(蘭州大學(xué) 管理學(xué)院,甘肅 蘭州 730000)

1 引言

領(lǐng)導(dǎo)力研究一直是學(xué)界關(guān)注的熱點話題。面對復(fù)雜的外界環(huán)境及變化的經(jīng)濟形態(tài)，不懼個人利益損失、積極為組織利益付出的自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)逐漸受到組織的期待和推崇，該類領(lǐng)導(dǎo)風格也開始受到學(xué)者們的普遍關(guān)注[1]。相關(guān)實證研究發(fā)現(xiàn)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)可以有效改善員工對領(lǐng)導(dǎo)的認知和態(tài)度[2],激發(fā)員工的積極行為[3]。盡管研究已證明自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)會對員工的心理和行為產(chǎn)生顯著的正向影響,但以往的研究者主要關(guān)注于自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與角色內(nèi)行為的積極關(guān)系，而忽略了對角色外行為的研究[4]。員工的建言作為典型的角色外行為在管理實踐中具有重要的現(xiàn)實意義，有必要關(guān)注自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)如何帶來員工的建言行為，并研究具體的作用機制。

自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)屬于管理者的管理實踐，而領(lǐng)導(dǎo)管理對員工態(tài)度行為的影響往往需要經(jīng)過員工心理狀態(tài)的變化。為了精細化研究，研究者常常借助相應(yīng)的中介變量研究具體的影響路徑。事實上，已有研究在分析自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對員工行為的作用時發(fā)現(xiàn)了組織認同的中介作用[5]。不過，相較于與組織的關(guān)系，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)作為一種領(lǐng)導(dǎo)風格，最直接的影響對象應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系，如員工對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認同。所以本研究引入關(guān)系認同這一中介變量，探究從自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)到員工的建言行為的具體路徑。此外，在現(xiàn)實的管理實踐中，由于建言行為是以變化為導(dǎo)向的，可能挑戰(zhàn)“現(xiàn)狀”或使上級“難堪”[6]。員工可能會考慮到建言帶來的風險和可能出現(xiàn)的差錯而“不敢”建言。但是，在有關(guān)建言行為的研究中，研究者多關(guān)注員工“能不能”或“想不想”建言，少有人關(guān)注“敢不敢”的問題。盡管“能”建言是員工建言的必要條件，“想”建言是員工建言的內(nèi)在驅(qū)動力，但讓員工“敢”建言才是促進建言行為的根本保障。如何使員工“想”建言并且能夠“敢”建言，這一實踐問題目前尚未完全解決。因此，本研究從管理實踐出發(fā)，引入差錯管理文化作為調(diào)節(jié)變量。差錯管理文化包容差錯，鼓勵員工去探索和試驗，可以促使員工在工作中自由發(fā)揮自己的主動性和進行變革性嘗試[7]，這正是員工產(chǎn)生建言行為的基礎(chǔ)。本研究即從實證上驗證這一思路。

綜上所述，本研究關(guān)注自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的作用機制，并引入目前在認同方面關(guān)注較少，卻具有現(xiàn)實意義的員工對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認同作為中介變量。同時，基于建言行為本身的不確定性特征，本研究進一步關(guān)注員工“想”建言之后的“敢”建言問題，分析管理實踐中組織的差錯管理文化的調(diào)節(jié)作用。由此，本研究構(gòu)建了一個以自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)風格為著力點，促使員工形成對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認同，同時配合改善組織的差錯管理文化，進而達成員工積極的建言行為的完整路徑。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為

自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)是一種為了集體福利而放棄或者推遲滿足個人利益和權(quán)益的領(lǐng)導(dǎo)行為；通過具體的自我犧牲行為，向員工傳遞領(lǐng)導(dǎo)者對集體利益和福祉的關(guān)心、重視和支持，希望以此獲得員工的認同和效仿，從而共同追求集體的成功[8]。近年來，國內(nèi)外學(xué)者對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工的態(tài)度和行為開展了大量研究。相關(guān)實證研究發(fā)現(xiàn)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)可以提高員工的組織認同[9]，激發(fā)員工的組織公民行為[8]、前瞻行為[10]、擔責行為[11]，抑制反生產(chǎn)行為[12]，提高工作績效[13]。這些結(jié)論表明自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)在促進員工的積極行為上有著重要作用。在對員工積極行為的研究中，尤其是角色外行為方面，建言行為是近年來學(xué)術(shù)界和管理實踐領(lǐng)域關(guān)注的熱點之一[14]，是以改善組織環(huán)境為目的、以變化為導(dǎo)向、富有建設(shè)性的人際間的交流行為[15]。一方面，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)為實現(xiàn)組織利益，不懼個人利益受損的行動會促使員工愿意將其視為值得效仿的角色榜樣。員工對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)行為準則及精神的效仿，使其敢于實施那些可能對自己無利但卻對組織有益的額外的挑戰(zhàn)性行為，這就包括建言行為。另一方面，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)在工作中愿意關(guān)心和重視組織成員的利益和需要，為保全和維護組織成員的福祉，甘愿犧牲個人利益，這代表領(lǐng)導(dǎo)者為員工做出了額外的付出[16]。作為對領(lǐng)導(dǎo)的回饋，員工也愿意超越自己的工作要求來做出對集體目標有益的角色外行為[17]，而建言行為正是為了組織利益而額外做出的獻計獻策活動。當領(lǐng)導(dǎo)采取自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的方式時，員工更有可能展現(xiàn)出建言行為。由此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對員工的建言行為具有正向作用。

2.2 關(guān)系認同的中介作用

領(lǐng)導(dǎo)風格對員工行為的影響往往經(jīng)過了一定的作用路徑，研究者通常借助中介變量進行分析。社會認同理論指出，員工會通過與組織或組織中其他人物的關(guān)系定位實現(xiàn)自我概念的形成，并改變自己的行為[9,12]。然而以往諸多研究主要關(guān)注個人和集體之間的認同，如組織認同[5]，卻甚少關(guān)注到個體在人際關(guān)系層次的認同，而管理實踐中與員工直接接觸并發(fā)生作用的往往正是人際關(guān)系。關(guān)系認同關(guān)注的即是人際層次的認同，指個人通過與特定人際角色的關(guān)系定義或描述自己特征的程度[18]。相應(yīng)地，員工對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認同就是員工在關(guān)系層面對領(lǐng)導(dǎo)個人的認同，反映了員工對領(lǐng)導(dǎo)的依賴程度和認同水平。根據(jù)社會認同理論，當員工對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認同較高時，會更加重視與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系發(fā)展，也會更愿意投入到領(lǐng)導(dǎo)期待的行為中。

自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)為他人放棄或延遲滿足個人需求、關(guān)心員工的需要等行為表現(xiàn)能激發(fā)員工對領(lǐng)導(dǎo)者的較高魅力及合法性感知[8]，讓員工更加信賴和尊敬領(lǐng)導(dǎo)者[11]，產(chǎn)生員工對領(lǐng)導(dǎo)者的積極情感[19]。研究表明，當領(lǐng)導(dǎo)者采取自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的方式時，可以促使員工將自我與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系特征納入自我概念的形成[12]。也就是說，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)可以提高員工對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認同。當員工對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認同程度提高時，認同感會激發(fā)員工將領(lǐng)導(dǎo)的利益視為自己的利益的傾向[20]，從而產(chǎn)生完成與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的目標和任務(wù)的動機。因此，員工不僅會完成分內(nèi)的工作，還有可能從事其他對領(lǐng)導(dǎo)有利的積極行為，如積極獻策的建言行為。此外，當員工的關(guān)系認同水平高時，員工將領(lǐng)導(dǎo)視為“自己人”，更愿意提醒領(lǐng)導(dǎo)，產(chǎn)生建言行為。最后，關(guān)系認同形成后，員工對領(lǐng)導(dǎo)的認知與其自我概念融合在一起，會將領(lǐng)導(dǎo)者的行為規(guī)范、價值理念等內(nèi)化于心，接受領(lǐng)導(dǎo)的利他理念，也更傾向做出積極有利的建言行為。因此，本研究認為，自我犧牲型的領(lǐng)導(dǎo)風格能夠提升員工對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認同，進一步促進員工的建言行為，并提出如下假設(shè)：

假設(shè)2員工對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認同在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工的建言行為之間發(fā)揮中介作用。

2.3 差錯管理文化的調(diào)節(jié)作用

盡管關(guān)系認同很有可能促進員工的建言行為，但也隱藏著不確定因素。員工對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認同水平高，認為自己可以和領(lǐng)導(dǎo)推心置腹，但建言行為卻存在一定的不確定性。因為建言的內(nèi)容不一定絕對正確，建言內(nèi)容是否會獲得成功、能否取得預(yù)期的效果尚未可知[6]，這意味著有出現(xiàn)差錯的可能。個人—環(huán)境匹配理論指出個體的態(tài)度、行為和其他個體層面變量不僅僅取決于個體本身或者其所在環(huán)境，更重要的是取決于兩者之間的關(guān)系[21]。因此，即使員工對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認同較高，但員工在預(yù)測從事建言行為的后果和風險時，也會考慮到組織文化對其建言行為帶來的差錯的容忍程度。這意味著，研究關(guān)系認同與建言行為的關(guān)系時有必要考慮組織的差錯管理文化問題。差錯管理文化具體指組織正面看待差錯，溝通差錯、包容差錯并從差錯中學(xué)習提升的管理理念或處理原則[22]。高水平的差錯管理文化將差錯視為學(xué)習成長中的“試錯”，因此悅納差錯，并鼓勵員工交流、分享經(jīng)驗教訓(xùn)，從錯誤中汲取營養(yǎng)；而低水平的差錯管理文化厭惡差錯，以警告和懲罰為手段避免差錯的發(fā)生[23]。在不同水平的差錯管理文化下，員工的行為也有所不同[24,25]。具體到建言行為，在高水平的差錯管理文化下，即便建言有誤也可以被組織包容，員工對其從事建言行為可能帶來的風險和挑戰(zhàn)耐受性增強，在高關(guān)系認同的驅(qū)使下，更愿意提醒和建議領(lǐng)導(dǎo)，做出建言行為；而在低水平的差錯管理文化下，組織反感差錯，員工即便對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認同程度高，但出于擔憂建言行為的潛在風險與組織對差錯的反感，只得噤若寒蟬，不敢向領(lǐng)導(dǎo)建言。由此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)3差錯管理文化調(diào)節(jié)關(guān)系認同與建言行為之間的關(guān)系。差錯管理文化水平越高，關(guān)系認同與建言行為之間的正向關(guān)系越強，反之則越弱。

2.4 被調(diào)節(jié)的中介作用

上述假設(shè)分別對關(guān)系認同在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和建言行為間的中介作用和差錯管理文化在關(guān)系認同和建言行為間的調(diào)節(jié)作用進行了理論推導(dǎo)。綜合上述推論，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)通過提高員工對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認同，從而促進員工的建言行為，而差錯管理文化的水平會影響這一機制。當差錯管理文化水平較高時，組織對差錯和風險的包容使員工對其從事建言行為可能帶來的風險和挑戰(zhàn)耐受性增強，此時自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)帶來的關(guān)系認同可以有效發(fā)揮其作用，促進建言。當差錯管理文化水平較低時，即使自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)可以提高員工對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認同，但是鑒于組織對差錯和風險的厭惡，員工并不會冒險進行建言行為，此時低水平的差錯管理文化削弱了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)帶來的關(guān)系認同的作用，降低了員工對建言行為的積極性。綜上所述，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)4差錯管理文化水平調(diào)節(jié)了關(guān)系認同在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間的中介作用。具體地，當差錯管理文化水平高時，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)可以通過關(guān)系認同促進建言行為；反之，當差錯管理文化水平低時，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)將不再能夠通過提升關(guān)系認同促進建言行為。

總體而言，本研究提出了一個第二階段被調(diào)節(jié)的中介模型，圖1是本研究的理論模型圖。

圖1 研究模型

3 研究方法

3.1 研究樣本

為了控制共同方法偏差，本研究結(jié)合員工自評與領(lǐng)導(dǎo)他評獲得多源數(shù)據(jù)。樣本涉及電子、互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)，數(shù)據(jù)搜集于2018年8月～10月，分批次完成。搜集時通過在各企業(yè)的聯(lián)絡(luò)人協(xié)助完成，每位被試在自己的移動端得到問卷的私密鏈接并獨立作答。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)、差錯管理文化和關(guān)系認同的問卷由員工評價，員工的建言行為由領(lǐng)導(dǎo)評價。發(fā)放員工問卷539份，最后獲得有效問卷383份；再向員工的直接領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放問卷，由領(lǐng)導(dǎo)評價其員工，獲得有效問卷363份。每份問卷尾端搜集了為員工分配的個人碼，通過整理、匹配個人碼，共獲得335份有效問卷。樣本的描述性統(tǒng)計結(jié)果為：男性占49.9%，女性占50.1%；平均年齡29.3歲，標準差為5.531；教育程度大專占39.4%，本科占51.3%，研究生及以上占3.6%。員工在企業(yè)的工作時間平均為3.8年，標準差為3.307；與領(lǐng)導(dǎo)共事時間平均為3.2年，標準差為2.887。

3.2 測量工具

本研究的研究變量采用翻譯-回譯程序得到成熟英文量表的中文版本。變量以Likert 7點量表測量，1表示“非常不同意”，7表示“非常同意”。

(1)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)。采用De Cremer和Van Knippenberg[8]的量表，包含5個題項，如“他/她愿意為群體利益而做出自我犧牲”等。由員工評價，本研究中Cronbach’sα為0.953。

(2)關(guān)系認同。采用Walumbwa和Hartnell[19]的量表，包含10個題項，如“當有人惡意點評我的主管，我就感覺像是自己受到了侮辱一樣”等。由員工評價，本研究中Cronbach’sα為0.967。

(3)差錯管理文化。采用Van Dyck等[22]的量表，包含17個題項，如“對于我們來說，錯誤能有效地改進我們的工作流程”等。由員工評價，本研究中Cronbach’sα為0.953。

(4)建言行為。采用Lebel[26]的量表，包含3個題項，如“該員工經(jīng)常提出關(guān)于工作政策和程序的新想法”等。由領(lǐng)導(dǎo)評價員工，本研究中Cronbach’sα為0.913。

(5)控制變量。按照先前研究的習慣，本研究的控制變量為性別、年齡、教育程度、在組織時間、與領(lǐng)導(dǎo)共事時間。由本研究在企業(yè)中的聯(lián)系人根據(jù)員工數(shù)據(jù)庫中信息提供。

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 區(qū)分效度檢驗與相關(guān)系數(shù)

為檢驗自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)系認同、差錯管理文化、建言行為之間的區(qū)分效度，本研究進行了一系列的驗證性因子分析。具體地，比較了一個四因子模型(即自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)系認同、差錯管理文化、建言行為)，三個三因子模型(分別將自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)系認同合為一個因子；將自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)、差錯管理文化合為一個因子；將關(guān)系認同、差錯管理文化合為一個因子)，一個二因子模型(將自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)系認同、差錯管理文化合為一個因子)以及一個單因子模型(將四個變量合為一個因子)。研究結(jié)果表明，四因子模型各擬合指標均達到了推薦的標準(χ2/df=3.077，CFI=0.865，TLI=0.855，RMSEA=0.079，SRMR=0.052)，并且顯著優(yōu)于其他的備選模型，證明自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)系認同、差錯管理文化、建言行為有著較好的區(qū)分效度。變量的相關(guān)系數(shù)方面，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為顯著正相關(guān)(r=0.170，p<0.01)；自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)系認同顯著正相關(guān)(r=0.503，p<0.01)；關(guān)系認同與建言行為顯著正相關(guān)(r=0.218，p<0.01)。這為本研究的假設(shè)論證提供了初步的方向和依據(jù)。

4.2 假設(shè)檢驗

4.2.1 總效應(yīng)與中介效應(yīng)

本研究在分析前對研究變量進行了中心化處理。采用PROCESS對關(guān)系認同在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為間的中介效應(yīng)進行Bootstrap(設(shè)為5000)分析，置信區(qū)間為95%。如表1，總效應(yīng)方面，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為存在正關(guān)系，系數(shù)為0.163，且達到99%的顯著水平，置信區(qū)間為(LLCI=0.072，ULCI=0.255)，不包含0，假設(shè)1得證。中介效應(yīng)方面，關(guān)系認同的中介效應(yīng)為0.076，置信區(qū)間為(LLCI=0.018，ULCI=0.142)，不包含0，達到了顯著水平，說明關(guān)系認同發(fā)揮了中介作用，假設(shè)2得證。此外，本研究通過Sobel 檢驗確認中介效果，結(jié)果顯示Z=2.612，大于1.96，p<0.01，說明中介效應(yīng)的確存在。

表1 關(guān)系認同的中介效應(yīng)檢驗

4.2.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)

本研究同樣采用PROCESS對差錯管理文化在關(guān)系認同與建言行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)進行分析，置信區(qū)間為95%。如表2，差錯管理文化與關(guān)系認同的交乘項系數(shù)為0.121，置信區(qū)間為(LLCI=0.008，ULCI=0.233)，不包含0，達到顯著水平。另外，加入交乘項后，R2更改同樣達到顯著水平(p<0.05)，說明差錯管理文化的調(diào)節(jié)作用存在，假設(shè)3得證。

表2 差錯管理文化的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

為了進一步確認差錯管理文化的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究分析了關(guān)系認同與建言行為在差錯管理文化不同水平下的關(guān)系，如表3所示?？梢园l(fā)現(xiàn)，差錯管理文化水平越高，關(guān)系認同對建言行為的積極作用也越強。當差錯管理文化為高水平(MEAN+SD)時，關(guān)系認同與建言行為的關(guān)系為顯著正向作用(p<0.001)，系數(shù)為0.395；當差錯管理文化為中等水平(MEAN)時，關(guān)系認同與建言行為的關(guān)系正向顯著(p<0.001)，系數(shù)為0.283，此時關(guān)系認同對建言行為的作用相較差錯管理文化為高水平時已經(jīng)大幅降低；當差錯管理文化為低水平(MEAN-SD)時，關(guān)系認同與建言行為的關(guān)系仍為正向(p<0.05)，但是顯著性水平明顯下降，系數(shù)為0.170。這意味著，完整地看，在更為不同的差錯管理文化水平下，關(guān)系認同與建言行為之間的系數(shù)可能發(fā)生變化。因此，有必要對調(diào)節(jié)效應(yīng)及其規(guī)模做精細化研究。

表3 關(guān)系認同與建言行為在差錯管理文化不同水平的關(guān)系

為了更精確地檢驗差錯管理文化的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究采用Johnson-Neyman技術(shù)計算調(diào)節(jié)效應(yīng)的規(guī)模范圍，部分結(jié)果如表4所示?？梢缘弥铄e管理文化的調(diào)節(jié)規(guī)模存在一個閾值-1.078，即MEAN-1.158SD(對應(yīng)未中心化前為4.399，7點量表)。關(guān)系認同對建言行為的積極作用只有在差錯管理文化大于MEAN-1.158SD時顯著存在，當差錯管理文化小于MEAN-1.158SD時，關(guān)系認同對建言行為的作用不再顯著?？梢园l(fā)現(xiàn)，差錯管理文化的這一調(diào)節(jié)效果已經(jīng)不僅僅是對關(guān)系認同與建言行為程度的調(diào)節(jié)，更影響了關(guān)系認同的作用是否有效，因此非常值得注意。

表4 差錯管理文化的調(diào)節(jié)規(guī)模(Johnson-Neyman檢驗)

4.2.3 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

上文分別從局部檢驗了關(guān)系認同在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為的中介效應(yīng)、差錯管理文化對關(guān)系認同與建言行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，接下來本研究對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)到建言行為的完整路徑進行檢驗，結(jié)果如表5所示。本研究采用被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)指標(index of moderated mediation)驗證，該判定指標Index=0.054，不為0，且95%的置信區(qū)間(LLCI=0.005，ULCI=0.107)不包括0，即判定指標Index顯著不為0，因此被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)存在，假設(shè)4得證。觀察差錯管理文化的不同水平分組，可以發(fā)現(xiàn)：當差錯管理文化為高水平(MEAN+SD)時，關(guān)系認同的中介效應(yīng)顯著，置信區(qū)間為(LLCI=0.067，ULCI=0.260),不包含0，系數(shù)為0.157；當差錯管理文化為中水平(MEAN)時，關(guān)系認同的中介效應(yīng)依然顯著，置信區(qū)間為(LLCI=0.041，ULCI=0.178)，不包含0，系數(shù)為0.107，關(guān)系認同的中介作用相較差錯管理文化為高水平時已經(jīng)大幅度降低；當差錯管理文化為低水平(MEAN-SD)時，關(guān)系認同的中介效應(yīng)置信區(qū)間為(LLCI=-0.011，ULCI=0.124)，包含0，不再顯著。這再次呼應(yīng)了本研究提出的自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)還需配合差錯管理文化的判斷，當組織中的差錯管理文化水平低時，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)將不再能夠通過提升關(guān)系認同促進建言行為。

表5 被差錯管理文化調(diào)節(jié)的關(guān)系認同的中介效應(yīng)檢驗

5 結(jié)論與討論

本研究以社會認同理論和個人—環(huán)境匹配理論為基礎(chǔ)，對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間的作用機制進行了研究。研究發(fā)現(xiàn)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)通過關(guān)系認同的中介作用對建言行為產(chǎn)生影響，并且這一中介作用受到差錯管理文化的調(diào)節(jié)。具體來說，當差錯管理文化水平較高時，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)通過關(guān)系認同影響建言行為的中介作用顯著；而在差錯管理文化水平低時，這一中介作用并不明顯。也就是說，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)可以通過提高員工對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認同從而促進員工的建言行為，但這一機制要發(fā)揮作用必須以組織中較高水平的差錯管理文化為前提。

5.1 理論意義

首先，本研究探究了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)到員工建言行為的具體路徑，發(fā)現(xiàn)了中介變量和調(diào)節(jié)變量。雖然現(xiàn)有研究針對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對員工的態(tài)度、行為和績效的作用進行了研究，但對于具體的建言行為，以及自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)到建言行為的具體作用路徑并不明確。本研究發(fā)現(xiàn)了關(guān)系認同的中介作用，證實了從領(lǐng)導(dǎo)風格到員工行為之間存在員工對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認同這一橋梁。此外，還關(guān)注了個體對領(lǐng)導(dǎo)的認同與組織的文化氛圍兩方面變量，總體上發(fā)現(xiàn)了第二階段被差錯管理文化調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，使得自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的影響路徑分析更為精細，在實質(zhì)上也豐富了建言行為的前因研究。其次，本研究拓展了社會認同理論在組織研究中的應(yīng)用，發(fā)現(xiàn)了關(guān)系認同的作用及邊界。社會認同理論在管理學(xué)的研究往往以組織認同為主，本研究關(guān)注了與員工關(guān)系更為緊密的關(guān)系認同，不僅發(fā)現(xiàn)了關(guān)系認同的前因變量、關(guān)系認同對建言行為的積極作用，還探究發(fā)現(xiàn)該作用需要配合差錯管理文化才能實現(xiàn)。在一定程度上，本研究補充了組織內(nèi)人際層次的認同研究。最后，基于個人—環(huán)境匹配理論，本研究創(chuàng)造性地引入組織文化，探究差錯管理文化的調(diào)節(jié)作用。本研究發(fā)現(xiàn)，差錯管理文化通過溝通差錯、共享差錯知識、幫助處理差錯情況、容忍差錯以及快速檢測和處理差錯相關(guān)的組織實踐提高了員工對從事建言行為可能帶來的風險和差錯的耐受性，可以使在員工對領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認同的驅(qū)動下，從“想”建言到“敢”建言，進而促進建言行為。本研究從實證角度支持了個人—環(huán)境匹配理論的核心論斷，也為關(guān)于差錯管理文化的研究貢獻了啟發(fā)性結(jié)論。

5.2 實踐意義

本研究關(guān)注管理實踐中自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和建言行為，驗證了實際管理中一個以領(lǐng)導(dǎo)風格為著力點，引導(dǎo)員工對領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認同的形成從而促進員工積極行為的完整路徑，對于企業(yè)的管理實踐具有一定的啟示。首先，在實際管理中，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)為了集體福利而放棄個人利益的行為可以促進員工的建言行為。這啟示作為管理者需要樹立自我犧牲型的領(lǐng)導(dǎo)風格，不懼個人利益損失、積極為組織利益付出，發(fā)揮榜樣作用，這將為組織和管理者帶來正面的效果。其次，員工對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認同在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和建言行為之間起到了重要的橋梁作用。這啟示管理者應(yīng)積極關(guān)注和維護與員工的關(guān)系，和諧共處，改善和促進員工與自己之間的關(guān)系認同。最后，對于管理者來說，組織文化建設(shè)對員工的建言行為起到了重要作用。本研究發(fā)現(xiàn)差錯管理文化在從關(guān)系認同到建言行為這一路徑中具有重要的調(diào)節(jié)作用，并指出關(guān)系認同若要橋接自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和員工的建言行為，必須以組織較高水平的差錯管理文化為前提。因此為了促進員工的建言行為，企業(yè)應(yīng)建設(shè)差錯管理的企業(yè)文化，營造組織中開放地溝通差錯、包容差錯、共享從差錯中吸取的知識、互相幫助處理差錯的組織文化氛圍。

5.3 研究局限與未來展望

首先，本研究發(fā)現(xiàn)了關(guān)系認同在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間的中介作用，但是在現(xiàn)實生活中可能還存在其他中介變量，并與關(guān)系認同共同發(fā)揮作用，因此未來的研究可以考慮納入其他中介變量，對比不同中介變量對建言行為作用的具體路徑和差異。其次，對于自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)而言，本研究采用了員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)風格，盡管這更貼近對員工產(chǎn)生影響作用的實際情況，但從實踐的角度而言，未來的研究可以關(guān)注更為客觀的領(lǐng)導(dǎo)風格，即由多位員工評價同一位領(lǐng)導(dǎo)，并將數(shù)據(jù)擬合為群體層變量。類似地，組織的差錯管理文化在實踐中也是組織層面的變量，后續(xù)研究可以嘗試將差錯管理文化也作為更高一級的群體層變量，進行跨層次研究。再次，本研究僅關(guān)注了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)風格，但在實踐中，一位領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風格應(yīng)該是多元化的，領(lǐng)導(dǎo)者是多種領(lǐng)導(dǎo)風格的承載者。未來的研究可以研究其他領(lǐng)導(dǎo)風格與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的共同作用。最后，本研究的樣本主要涉及互聯(lián)網(wǎng)電子信息等行業(yè)，未來的研究可以針對其他領(lǐng)域，探究本研究結(jié)論的普適性，提高研究結(jié)論的外部效度。