欒蘇娟

摘 要：績效考核是企業(yè)發(fā)展與提升職工績效的有效方式，在企業(yè)中發(fā)揮著積極的作用。完善的績效考核機制能夠有效提升職工工作績效，為企業(yè)中的人力資源管理決定例如職工的崗位調(diào)整、工作變動、薪資調(diào)整以及教育培訓(xùn)等活動提供參考價值，以確保企業(yè)中的職工在一個良好的競爭環(huán)境以及積極的氛圍中工作，進而提升工作效率，強化企業(yè)的競爭力。因此對如何推進績效考核以及績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用展開分析研究十分必要。

關(guān)鍵詞：績效考核? 效用推動? 考核結(jié)果

一、績效考核有效性的推動

（一）優(yōu)化績效考核機制

與部門管理、骨干員工進行績效面談，聽取他們的意見;深入企業(yè)基層，聽取被考核的人員對現(xiàn)有考核體系的評價，并找出關(guān)鍵矛盾點。企業(yè)管理層要充分重視績效考核，配合績效管理部門分析找出影響績效考核有效性的因素，并通過問卷調(diào)查等形式對企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系展開員工滿意度調(diào)查，匯總結(jié)果，完善績效考核系統(tǒng)，提升績效考核的有效性。

（二）明確績效考核目標(biāo)

績效考核目標(biāo)應(yīng)根據(jù)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)進行分解，實施到每名被考核人應(yīng)具體到量化的考核指標(biāo)、時間點、責(zé)任人和完成要求等，并將考核內(nèi)容充分的傳達給被考核人?？冃Э己四繕?biāo)應(yīng)該在考核工作開始之前明確，并制定相應(yīng)的保障機制確?？冃Э己诉^程可以順利開展，避免考核任務(wù)朝令夕改，考核內(nèi)容生搬硬套、考核指標(biāo)脫離實際等現(xiàn)象的發(fā)生。

（三）部門負責(zé)人等崗位在績效考核中的作用

強化相關(guān)環(huán)節(jié)的責(zé)任人在績效考核過程中的作用，基層部門責(zé)任人是本部門整體績效考核的第一執(zhí)行人，是企業(yè)績效考核跟進的重要負責(zé)人，倘若本部門有關(guān)職工不能及時完成績效要求，該部門責(zé)任人應(yīng)該承擔(dān)主要責(zé)任，并體現(xiàn)在其績效考核中。部門負責(zé)人應(yīng)通過會議、書面文件、面談等溝通方式，將企業(yè)的績效考核目標(biāo)充分的傳達給部門員工。

（四）完善績效面談

績效面談是績效考核中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。通過績效面談，管理層可以確認自己的考核目標(biāo)和關(guān)鍵指標(biāo)是否得到確認和落實，被考核人對于KPI的設(shè)置是否滿意，績效考核目標(biāo)和KPI的設(shè)置是否對企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)起了正向推動作用等問題。績效面談應(yīng)得到記錄和匯總，梳理出影響績效考核有效性的有利因素和不利因素，對績效考核的內(nèi)容進行及時的調(diào)整。

二、績效考核結(jié)果運用

績效考核成果應(yīng)當(dāng)被沉淀和總結(jié)，它的應(yīng)用能夠延伸到企業(yè)運營的多個方面，比如職工的招聘錄用、職工試用期業(yè)績的測評、職工潛力預(yù)估和就業(yè)發(fā)展引導(dǎo)、公司發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化形成、職工行為與觀念指導(dǎo)等方面， 績效考核的成果在這些層面都可以被不同程度的利用。

（一）在招聘同崗位的選拔條件中應(yīng)用

績效考核結(jié)果與崗位說明可以有效結(jié)合，并在以后的招聘中得到應(yīng)用。結(jié)合某崗位以往的績效考核，在篩選面試者履歷時可以有所側(cè)重，在面試時可以根據(jù)企業(yè)以往的績效考核結(jié)果有針對性的設(shè)置一些問題，考察應(yīng)聘者對崗位的理解和工作的勝任能力。對于企業(yè)內(nèi)部選拔上崗的情況，績效考核結(jié)果可以反映員工在過去的工作經(jīng)驗中是否達到新崗位所需的水準(zhǔn)，作為選拔的依據(jù)。

（二）作為試用期新員工的工作引導(dǎo)上應(yīng)用

試用期新員工一般不進行績效考核，但是企業(yè)的績效考核結(jié)果可以形成衡量新員工的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用在新入職員工的工作引導(dǎo)上。新入職員工，尤其是初入社會的年輕人，他們對工作有很高的的熱情和積極性，但是由于“新”，員工存在對崗位要求不明確、工作標(biāo)準(zhǔn)不熟悉、工作要求不理解等現(xiàn)象。有效地整理績效考核成果，形成新員工入職引導(dǎo)表，將細化、具體的工作內(nèi)容以直觀的形式傳達給新入職員工，可以使對應(yīng)崗位的要求和標(biāo)準(zhǔn)得以明確，使新入職員工能夠快速進入工作角色。

（三）在總結(jié)新員工試用期是否合格中的應(yīng)用

企業(yè)結(jié)合以往的績效考核結(jié)果，可以總結(jié)出各崗位關(guān)鍵能力的要求，以及歷史KPI的設(shè)置規(guī)律和完成情況。新員工在經(jīng)過了一段時期的崗位實習(xí)和熟悉后，試用期內(nèi)會取得一定的成績和業(yè)績，部門負責(zé)人通過考察其試用期的表現(xiàn)，來衡量新員工是否具備崗位所需的關(guān)鍵能力，是否具有發(fā)展?jié)摿?，未來通過系統(tǒng)的培訓(xùn)是否可以勝任對應(yīng)崗位，從而判斷新員工是否可以順利轉(zhuǎn)正入職。

（四）在薪酬設(shè)置中的應(yīng)用

績效考核結(jié)果往往與薪酬和激勵聯(lián)系緊密，這也是員工普遍最為關(guān)心的環(huán)節(jié)。企業(yè)績效與薪酬往往都歸屬于人力資源部門，薪酬發(fā)放與績效考核掛鉤，這讓很多員工對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒，尤其是當(dāng)KPI設(shè)置與資源配比不合理，員工無法完成導(dǎo)致薪酬受到影響時，便會激化矛盾?？冃Э己说慕Y(jié)果作為薪酬管理的依據(jù)，應(yīng)充分結(jié)合薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、考核比重等各個方面，合理的設(shè)置績效工資比例，針對不同崗位和不同級別，設(shè)計一定的薪酬差距，可以有效提升員工工作積極主動性，使其可以更加努力工作，獲得更高的薪酬。

（五）在崗位調(diào)動中的應(yīng)用

崗位調(diào)動一般包含調(diào)崗、離崗、晉級、降級、解雇等。員工的崗位調(diào)動在參照企業(yè)對各職位的需求基礎(chǔ)上，不僅要參照職工績效考核成果， 也恰當(dāng)考慮職工個人需求、能力和其余考核人員的整體評價狀況。不過在實際應(yīng)用過程中，也有職工自身同意并且考核成績優(yōu)異、各方面能力較為出色，卻最終不能晉升的狀況。這種情況與職工直屬上級的個人喜好或意見、部門以及其余管理人員的原則性不強等原因有關(guān)。

企業(yè)應(yīng)該形成公平公開的崗位調(diào)動機制，尤其對于關(guān)鍵崗位的人員選拔和晉升時，應(yīng)公開透明的展示競崗員工履歷和歷年績效考核結(jié)果，以確保公平選拔，擇優(yōu)上崗，讓績效考核結(jié)果對企業(yè)發(fā)展形成正面導(dǎo)向。

（六）在教育培訓(xùn)中的運用

企業(yè)績效考核結(jié)果中反應(yīng)出的弊端和問題，可以作為制定員工培訓(xùn)方案、職業(yè)發(fā)展計劃的依據(jù)。人事部門針對員工普遍存在的短板有針對性的組織內(nèi)外部培訓(xùn)，以提高整體業(yè)務(wù)水平，幫助員工不斷成長，助力提升企業(yè)績效。

對于績效考核優(yōu)秀的員工，可以組織其進行經(jīng)驗分享，并鼓勵他們學(xué)習(xí)理論知識科學(xué)總結(jié)成功經(jīng)驗，形成有企業(yè)特色的知識沉淀和授課文件，結(jié)合企業(yè)實際案例在內(nèi)部進行授課。這樣既可以為企業(yè)節(jié)省外部聘請講的費用，又可以取得良好的培訓(xùn)效果。

（七）對企業(yè)文化與價值觀的作用

企業(yè)文化和價值觀應(yīng)體現(xiàn)在實際工作中，績效考核的內(nèi)容應(yīng)與企業(yè)文化和價值觀相符合，并對員工行為形成導(dǎo)向作用。對于績效考核優(yōu)異，工作態(tài)度端正，符合企業(yè)文化和價值觀導(dǎo)向的員工，應(yīng)樹立榜樣，得到公司高層的嘉獎和重視，充分發(fā)揮績效考核對企業(yè)價值觀樹立的促進作用。

三、結(jié)束語

績效考核的有效實施和結(jié)果的充分利用，可以幫助企業(yè)甄別人才、幫助員工成長、打造學(xué)習(xí)型組織、傳達企業(yè)文化、消除企業(yè)弊端等，持續(xù)而有效的績效考核實施，是企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的有利保障。

參考文獻

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