陳碩

摘? ? ? ? ? ? 要：隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，人才競爭日趨激烈，人才資源已成為促進發(fā)展的重要保障，也是省級經(jīng)濟開發(fā)區(qū)發(fā)展中最重要、最根本、最核心的問題。為全面掌握A省級經(jīng)濟開發(fā)區(qū)內(nèi)企業(yè)人才資源現(xiàn)狀，本文通過實地調(diào)研、走訪座談、發(fā)放調(diào)查問卷等方式，對全區(qū)輪胎、化工、工程機械、紡織、生物醫(yī)藥、新能源等重點行業(yè)和領域的200多家企業(yè)進行了調(diào)研，與企業(yè)人才和人才管理服務人員座談交流達90人次，全面梳理了當前A省級經(jīng)濟開發(fā)區(qū)人才工作存在的問題和短板，本文嘗試為解決這些問題進行探索。

關鍵詞：經(jīng)濟開發(fā)區(qū);人才強區(qū);發(fā)展環(huán)境

一、A省級經(jīng)濟開發(fā)區(qū)人才資源現(xiàn)狀

全區(qū)115家限額以上企業(yè)擁有從業(yè)人員41000人左右，男女比例約為2.7[∶]1。從職位分類看，企業(yè)高層管理人員（副總級及以上）人員共有350人左右，中層管理人員（部門經(jīng)理級）共有900人左右;普通管理人員共有8200人左右，專業(yè)技術人員達到3900人左右，一線操作人員27650人左右;高級職稱15人（其中正高級3人），中級職稱91人，初級職稱417人。從知識層次看，博士5人，碩士研究生50人左右，本科3600人左右，?？?000人左右，高中（中專）15000人左右，分別占從業(yè)人員總量的比重為0.01%、0.1%、9%、22%、36.7%。從專業(yè)技能看，高級技師30人，技師368人，高級工12人，分別占人員總量的比重為0.07%、0.9%、0.5%。

近年來，全區(qū)深入貫徹踐行“人才強區(qū)”戰(zhàn)略，抓實人才隊伍建設，優(yōu)化人才成長環(huán)境，充分挖掘人才優(yōu)勢發(fā)揮，開發(fā)區(qū)已逐步成為各類人才安居創(chuàng)業(yè)的樂園和施展才華的舞臺。

（一）人才綜合素質(zhì)全面提升

近年來，全區(qū)企業(yè)各類人才在數(shù)量、文化知識層次、專業(yè)技術能力等方面，與前幾年相比都有較大幅度提高。目前全區(qū)企業(yè)員工專科以上學歷占總?cè)藬?shù)的31%以上，較2015年提高了7個百分點。

（二）人才引進方式靈活多樣

從區(qū)內(nèi)職能部門層面，不斷創(chuàng)新機制，探索新模式，每年召開春、夏兩次廣場招聘洽談會，可提供就業(yè)崗位近萬個，達成用工意向4000人左右。積極搭建政校企交流平臺，分行業(yè)、分院校組織校園招聘會，目前已建成高校畢業(yè)生工作站3個。從企業(yè)層面，企業(yè)發(fā)揮主觀能動性，招龍引鳳各出奇招。大約70%的企業(yè)采用第三方招聘會、網(wǎng)站招聘、校園招聘、發(fā)布招聘廣告以及每月定期進廠招聘等傳統(tǒng)模式進行人才招聘和引進。

（三）人才流動趨向合理

近年來，A區(qū)先后制定相關政策來緩解人才不合理流動現(xiàn)象，從制度上進行約束，從行為上進行規(guī)范，從責任上進行疏導，規(guī)范用工程序，優(yōu)化用工環(huán)境。一是規(guī)范招工程序，要求用人單位在錄用勞動者30日內(nèi)到區(qū)便民服務大廳辦理招工手續(xù)。二是嚴格勞動合同備案制度，要求企業(yè)錄用員工后簽訂勞動合同并進行備案，2019年以來已備案勞動合同14500多份。三是在紡織、橡膠輪胎、化工等相對密集、雷同的產(chǎn)業(yè)中發(fā)出合理用工倡議，引導企業(yè)合法合理用工，不搞人才招聘惡意競爭。

（四）人才發(fā)展環(huán)境日益完善

一是嚴格兌現(xiàn)獎勵，2018-2020年兌現(xiàn)科技創(chuàng)新獎勵資金400萬元，支付人才引進資金190萬元，為人才發(fā)展提供資金支持。二是加大基礎設施建設，打造居民方便生活圈，做好物質(zhì)生活保障，使人才進的來、干得好、留得住。三是積極搭建人才發(fā)展平臺，大力鼓勵企業(yè)開展“產(chǎn)學研”合作，與科研院所搭建供需對接平臺，組建科研工作站、技術研發(fā)中心等，增強企業(yè)自主創(chuàng)新能力。四是企業(yè)用人環(huán)境日益完善，企業(yè)在員工餐飲、住宿、娛樂等服務上日益完善，設立籃球室、乒乓球室、卡拉OK室等娛樂項目，不斷豐富員工的精神文化生活。

（五）企業(yè)培訓意識日益加強

近年來，全區(qū)企業(yè)不斷更新培訓理念，在培訓方式和內(nèi)容設計上都取得了較大進步。一是企業(yè)培訓載體更加規(guī)范化。目前全區(qū)75%的規(guī)模以上企業(yè)都在開展內(nèi)訓活動，15%以上的企業(yè)開始聘請第三方服務公司進行培訓，10%左右的企業(yè)購買培訓機構(gòu)培訓卡或者進入高校進行培訓。二是企業(yè)培訓內(nèi)容更加系統(tǒng)化。目前企業(yè)大都立足實際形成了整套的培訓體系，針對不同類型員工進行不同的培訓，涉及企業(yè)文化、安全、工藝流程等內(nèi)容。三是第三方培訓更加常態(tài)化。據(jù)統(tǒng)計，目前大約有30%企業(yè)開始借助第三方進行專題培訓。

二、存在的問題與不足

（一）人才引進不均衡現(xiàn)象仍然明顯

一是不同企業(yè)之間的不平衡。有的企業(yè)?？埔陨先藛T可達到60%，而個別企業(yè)?？埔陨蠈W歷人員占比不到10%。二是企業(yè)內(nèi)部的不平衡。據(jù)調(diào)研，目前全區(qū)企業(yè)本科以上人員多集中在后勤管理部門，占到80% 以上，只有少部分在生產(chǎn)部門從事管理工作，占比不足20%。

（二）人才引進的模式仍然單一

一是目前本地招聘、職業(yè)院校招聘、勞務派遣大部分是引進車間操作工人;大專院校主要是引進管理人員或者技術人員;網(wǎng)站招聘主要是引進管理人員;獵頭公司主要是引進高素質(zhì)專業(yè)人員;產(chǎn)學研合作主要是引進高素質(zhì)專業(yè)技術人才，每種招聘方式重點不一，人員類型也不同，但較為單一。二是10%左右的中小企業(yè)受規(guī)模較小、管理落后等因素影響，人員招聘相對混亂，人員大部分為附近村莊人員、親戚、朋友介紹人員或者勞務市場短期招聘人員。

（三）企業(yè)用工的不和諧因素仍然較多

隨著一系列新項目的投產(chǎn)，用工緊張情況日益突出。企業(yè)用工缺乏主要集中在企業(yè)高素質(zhì)技術人才、熟練操作人員、銷售人才及高素質(zhì)的專業(yè)管理、財務人才。在紡織、橡膠輪胎、化工等產(chǎn)業(yè)相對密集、雷同的企業(yè)間存在互挖人才、哄抬工資等不和諧因素，為企業(yè)管理、產(chǎn)品質(zhì)量帶來不利影響。

（四）扶持力度和基礎設施建設方面仍然不足

對比先進地區(qū)，A省級經(jīng)濟開發(fā)區(qū)仍存在一定的差距：一是人才扶持力度較小。在扶持政策制定標準上與南方發(fā)達地市仍有很大的差距。二是基礎配套設施仍待提高。目前A區(qū)平均工資在4000元左右，部分一線工人工資高達7000元，已經(jīng)明顯高于長三角、珠三角地區(qū)，但由于配套設施不完善等因素，人員流動性較強已成為當前企業(yè)發(fā)展的制約因素。目前，A區(qū)仍處在基礎設施成型期，在調(diào)研中部分企業(yè)對當前公交車站點排布、商業(yè)圈打造等方面提出了相關建議。三是部分企業(yè)對員工關心仍不夠。雖然部分企業(yè)在改善員工生活條件上做了大量的工作，但是仍有一部分中小企業(yè)認為企業(yè)發(fā)展處于規(guī)模膨脹期，發(fā)展是第一。

（五）在意識、模式、投入方面仍然存在差距

一是有的中小企業(yè)培訓意識仍然淡薄，沒有將培訓工作納入企業(yè)日常管理中來，認為培訓是大企業(yè)需要做的事。二是大部分企業(yè)在培訓模式上依然傾向于企業(yè)內(nèi)部培訓，模式以技術傳幫帶、會議室講解、外聘老師等為主，部分外訓、專題培訓班等大多是高層管理人員，同時在團隊協(xié)作等方面的培訓比較少。三是培訓投入仍然不足。從調(diào)研情況看，不到5%的企業(yè)年培訓總費用能過百萬元，20%以上的企業(yè)在50萬元以內(nèi)，大部分企業(yè)在10萬元以內(nèi)。

三、對策與措施

（一）加強宣傳、提高認識，進一步營造發(fā)展氛圍

一是強化人才資源意識。進一步解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，大力宣傳A區(qū)“用人”“留人”等人才政策，推廣企業(yè)人才工作的好做法。通過“倡樹先進、建立典型”，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的示范帶動作用，不斷提高人才工作整體水平。引導全社會關心支持人才工作，積極營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍和人才環(huán)境。二是強化人才開發(fā)意識，實行政策激勵，組織本區(qū)企業(yè)申報黃河三角洲學者、樂安學者等人才獎勵項目。

（二）加強扶持、提升服務，進一步優(yōu)化發(fā)展環(huán)境

一是出臺《關于促進我區(qū)人才發(fā)展的意見》，從資金獎勵、住房補貼、環(huán)境優(yōu)化等方面就如何引進人才、如何留住人才、如何提升人才素質(zhì)等方面進行扶持，為人才發(fā)展提供政策依據(jù)。二是探索人才資本投資多元化模式，支持鼓勵社會資金以多種形式投資人力資源開發(fā)，逐步建立以政府為引導，用人單位為主體的多元化投入機制。鼓勵各類社會組織設立人才發(fā)展、資助、定向培養(yǎng)等基金。三是完善人才服務體系。完善人才服務機構(gòu)，拓寬服務領域，提高服務質(zhì)量，在落戶、人事檔案、社會保險、職稱評定、子女入學入托、婚育手續(xù)辦理等方面，為優(yōu)秀人才提供高效便捷的服務。四是探索建設民營企業(yè)職工經(jīng)濟適用房。劃撥土地建設民營企業(yè)職工經(jīng)濟適用房，確保區(qū)內(nèi)企業(yè)員工真正能買得起房子，住得起房子。

（三）完善規(guī)劃、加強創(chuàng)新，進一步拓寬選人用人視野

大力實施“引智、借智”工程。一是以“項目+人才”促進高技術型、高素質(zhì)型人才引進。做好輪胎檢驗中心、哈工大A區(qū)研究院、市級以上企業(yè)技術中心等行業(yè)、企業(yè)研發(fā)機構(gòu)，打造創(chuàng)新平臺，壯大人才承接能力。立足行業(yè)研究院，以項目為載體，激發(fā)“項目+人才”組合拳的正能量。加強產(chǎn)學研結(jié)合，在具有一定規(guī)模的高新技術企業(yè)等，建立博士后工作站、流動站、研發(fā)機構(gòu)，構(gòu)建研發(fā)平臺，形成產(chǎn)學研結(jié)合，作為吸引和集聚科研型和創(chuàng)新型人才的有效途徑。二是以團隊+獵頭促進高層次綜合管理型和專業(yè)型人才引進。通過政策引導企業(yè)引入綜合管理團隊進行企業(yè)管理框架的打造和程序制定，通過尖端人才引入六西格瑪、精益等管理模式，切實提升企業(yè)現(xiàn)代管理水平。

（四）創(chuàng)新管理、克服弊端，進一步完善“聚才育才用才”機制

為克服家族式管理模式的弊端，開展“管理強企”活動，引入職業(yè)管理隊伍，引導企業(yè)經(jīng)營權和所有權逐漸分離，為人才培養(yǎng)奠定良好基礎。加強企業(yè)家培育，按照年齡、企業(yè)規(guī)模等情況將全區(qū)企業(yè)家進行分類，實行梯次培養(yǎng)計劃，進一步優(yōu)化企業(yè)家結(jié)構(gòu)。實施“企業(yè)高層管理人才素質(zhì)提升工程”。劃撥專項經(jīng)費，組織企業(yè)高層管理人員到高校進行經(jīng)濟形勢、市場開拓、經(jīng)營管理等方面的集中培訓。

（五）建檔立冊、加強動態(tài)管理，掃除人才流動的體制和政策障礙

建立全區(qū)專家人才信息庫，實行動態(tài)管理，努力營造支持人才干事業(yè)的良好氛圍。在橡膠輪胎行業(yè)、紡織行業(yè)、車輪行業(yè)、石油化工行業(yè)中建立人才管理檔案，規(guī)范人才流動秩序。各企業(yè)結(jié)合自身實際，實行行業(yè)聯(lián)合約定，將企業(yè)內(nèi)需要特別保護的管理、技術人才登記造冊，建立人才管理檔案，并將人才明細表備案。

參考文獻：

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[2]李碩，李江南.優(yōu)化準東經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)整體布局的建議[J].經(jīng)濟研究導刊，2016（11）