摘 要：當(dāng)前社會，以人為本，所以各企業(yè)越來越注重人力資源的管理。根據(jù)大數(shù)據(jù)顯示，我國的人力資源管理，目前還處于落后的傳統(tǒng)管理方式，所以更新與完善人力資源管理，已經(jīng)是當(dāng)前非常嚴(yán)峻的考驗?，F(xiàn)在各大企業(yè)仍然存在著，人員流失大，招聘體系不完善，培訓(xùn)體系不規(guī)范，管理制度落后等問題，為了解決當(dāng)前困境，廣大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人都提出了自己寶貴的建議。更新管理思想，精心設(shè)計激勵政策，完善員工管理體系，對員工進行有效職業(yè)生涯的規(guī)劃等是提高我國人力資源管理的有效途徑。

關(guān)鍵詞：酒店人力資源管理;問題：應(yīng)對探析

人力資源管理不僅是企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，更是企業(yè)經(jīng)濟推動深入化發(fā)展的原動力。在經(jīng)濟全球化的今天，人力發(fā)展占著舉足輕重的地位。酒店業(yè)想在這樣的激烈競爭之下迎難而上，就必須重視人力資源管理。

一、人力資源規(guī)劃不合理

（一）人員流失大

隨著國內(nèi)各行各業(yè)的興起，就業(yè)機會選擇的增加，員工也更加注重個人發(fā)展的愿望，促使一些素質(zhì)較高的人才，流向更有發(fā)展前途的其他行業(yè)，從而放棄在目前酒店行業(yè)發(fā)展的機會。這樣導(dǎo)致了人才大量外流，同時，也因為我國在各城市之間經(jīng)濟發(fā)展的差異，也有大量員工從內(nèi)地向其他城市流動。再加上部分一些私人企業(yè)的一些用人制度不合理，讓奮斗在一線的員工信心受挫，從而導(dǎo)致這些員工跳槽。目前，人才流失嚴(yán)重，人才發(fā)展不穩(wěn)定，是各企業(yè)人力資源管理的一大核心問題。

（二）招聘體系不完善

由于酒店是屬于勞動性的行業(yè)，所以很多企業(yè)對于酒店的招聘門檻設(shè)置過低，從而導(dǎo)致酒店的人員層次結(jié)構(gòu)不合理。即招聘的人員素質(zhì)低，學(xué)歷也不高。很多不是酒店管理專業(yè)的人員，也加入了領(lǐng)導(dǎo)班的行列，由于專業(yè)化的差異導(dǎo)致，只能解決表面問題，不能解決深入的問題。

造成了酒店陷入一種視野不開闊，思路不清晰，缺乏創(chuàng)新等現(xiàn)狀。當(dāng)前的問題是，酒店從業(yè)人員增長的速度，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于總需求。這樣的比例之下，專業(yè)人才的比例少之又少，各大酒店企業(yè)陷入了人才短缺的困境。

（三）培訓(xùn)體系不規(guī)范

隨著人民生活水平的提高，旅游業(yè)的興起，一些大型的酒店人力資源還是相對充足的。但是由于用人眼光的缺乏，導(dǎo)致很多大專生，本科生，研究生留不住，不能把用人與培訓(xùn)緊密結(jié)合。也有很多企業(yè)不重視員工的培訓(xùn)，只在乎一時的利益，沒有把員工培訓(xùn)當(dāng)成酒店長期發(fā)展的一部分。只有將酒店發(fā)展與員工的個人目標(biāo)放在統(tǒng)一戰(zhàn)線，才能建立一個合理完善的培訓(xùn)體系，要從客觀要求與管理實際相結(jié)合，不能虎頭蛇尾，只注重開頭，不注重對考核結(jié)果的評價。

（四）制度落后

從目前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來看，很多企業(yè)的制度還是照抄別人的，完全沒有創(chuàng)新。其實，每行每業(yè)發(fā)展道路上都有不同的形態(tài)，那這樣的同時，應(yīng)該在原有制度的思想之上，建立一個屬于自己，適合自己的完善制度。很多企業(yè)還有著家族人管理的落后思想，除了極有能力的家庭成員除外，一些沒有實際發(fā)揮作用的家族領(lǐng)導(dǎo)人，應(yīng)該從領(lǐng)導(dǎo)班退出，讓更有能力的人接上，這樣才有利于酒店企業(yè)壯大。但是用非家族成員來替代，也是一個和舊管理方式抗衡的舉動，難免會遇見很多難以攻克的難關(guān)。

二、解決方案及應(yīng)對之策

（一）重塑管理思想

很多酒店管理思想落后，不接受先進思想，拒絕職業(yè)經(jīng)理人的介入，這對酒店長遠(yuǎn)健康發(fā)展是不利的?？赡茉谝恍嵭屑易骞芾淼木频瓿蓡T看來，職業(yè)經(jīng)理人的到來會嚴(yán)重影響到他們的地位，所以他們不愿學(xué)習(xí)職業(yè)經(jīng)理的先進思想，而且，不愿讓出管理權(quán)與經(jīng)營權(quán)，使職業(yè)經(jīng)理人無法放開手腳，全身心的去工作，難以發(fā)揮真正的作用。有的時候想要解決企業(yè)發(fā)展問題，必須從根本上入手，從根本上重塑管理思想。在一個程度上說，各企業(yè)是否具有濃厚的人文精神，是支撐企業(yè)發(fā)展下去的原動力。真正的人文管理思想，能讓員工產(chǎn)生一種天然的認(rèn)同感和一體感，繼而產(chǎn)生一種神圣的道德責(zé)任，并愿意誠心誠意的去聽從領(lǐng)導(dǎo)的安排，能夠很好去執(zhí)行。有利于消化庫存，降低成本，有效的結(jié)合資源，貫徹行動目標(biāo)，因而更富有競爭力。

（二）做好激勵政策

很多企業(yè)有這樣一個思想誤區(qū)，認(rèn)為物質(zhì)獎勵是最直接的獎勵。其實不然，員工和酒店的關(guān)系，不只是買賣關(guān)系，也是事業(yè)發(fā)展的共同體。人事部對于員工的獎勵單純只靠印象，或者是表面行為，這樣就造成了賞罰不明，獎勵不均的漏洞。員工沒有在酒店工作中得到應(yīng)有的鼓勵與尊重，不免心寒，喪失對工作的熱情和積極性，集聚力和企業(yè)歸屬感也會受到影響。首先，酒店管理人員應(yīng)該尊重員工，對員工工作加以肯定，發(fā)揚優(yōu)點。不要總在同事和客人面前對員工的錯誤大聲斥責(zé)。其次，理解員工，面對客人投訴時，理性對待，理性處理，安撫客人的同時，也要理解員工。另一方面，賞罰分明一定要做到位，對于表現(xiàn)良好的員工，要根據(jù)員工所需以及個人喜好，來做出相對應(yīng)的獎勵，這樣才能讓員工感覺到企業(yè)對其的關(guān)愛與重視。對于一些成績顯著，工作認(rèn)真的人才，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，作為其工作的認(rèn)可，與工作成果的獎勵。

（三）培訓(xùn)體系的完善

很多企業(yè)家反映，員工素質(zhì)老化，不能適應(yīng)新政策和新環(huán)境的改變。造成這樣現(xiàn)狀的一個主要原因，就是沒有對員工建立一個完善的培訓(xùn)體系，不夠重視員工的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)的目的是了解員工的職業(yè)發(fā)展動向與期望，給與員工進步發(fā)展的空間，讓員工與企業(yè)之間互相去取得信任。根據(jù)員工反饋的需求，從而分類指定一個短、中、長期的培訓(xùn)計劃。酒店很多從事人員比較年輕，也不乏是剛畢業(yè)的大學(xué)生，充滿朝氣，想要挑戰(zhàn)自己是他們的象征。這樣的年輕的員工，他們希望得到一份有挑戰(zhàn)，有發(fā)展的工作來提升個人能力，體現(xiàn)自我價值。另一部分是看中酒店發(fā)展前景，有一定工作經(jīng)驗與看法的同業(yè)人員，這樣的員工更注重于企業(yè)的長期發(fā)展與薪資待遇這方面。除了從年齡階段、社會閱歷給予不同的培訓(xùn)方式之外，還要根據(jù)員工的工作經(jīng)驗來分層培養(yǎng)。酒店人力資源要根據(jù)企業(yè)不同階層的心理素質(zhì)的狀況，來制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)身處地的考慮職業(yè)發(fā)展的需求與人生發(fā)展的目標(biāo)，將培訓(xùn)與職業(yè)生涯相結(jié)合，從而提高員工培訓(xùn)的主動性與積極性。也讓員工在企業(yè)發(fā)展中實現(xiàn)自己的目標(biāo)，從而達(dá)到企業(yè)與員工個人利益共同發(fā)展的目的。

（四）對員工進行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃

剛開始進入酒店的員工對于酒店一切都不太熟悉，對未來充滿著未知感，也正處于職業(yè)的探索階段，酒店管理人應(yīng)該讓其盡快熟悉酒店內(nèi)容與流程。同時，要充分了解員工的期望職位，期望薪資以及發(fā)展動向，從未來根據(jù)個人情況為他們指定合適的職業(yè)生涯規(guī)劃。來幫助他們能夠找到自己的發(fā)展方向與目標(biāo)，從而向著自己期望的目標(biāo)發(fā)展。在進行方案具體實施的過程中，要做到公開透明，獎罰分明，公正民主，很好控制職業(yè)發(fā)展的尺度，從而有效篩選出有力人才。

結(jié)語：綜上所述，酒店企業(yè)管理已經(jīng)深刻認(rèn)識到目前人力資源管理的問題，重塑企業(yè)管理思想，不斷完善激勵政策，不斷完善培訓(xùn)體系，建立一支專業(yè)化，合理化的人力資源隊伍，最大的實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的價值。不斷挖掘員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，才能實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：

王昱，男，滿族，（1997.9.29—），遼寧大連人，沈陽城市學(xué)院本科生在讀，研究方向：人力資源管理。