苗瑩

摘要：隨著企業(yè)競爭壓力的不斷增加，越來越多的企業(yè)更加重視人力資源工作，企業(yè)發(fā)展也對人力資源工作也提出了更高的要求。基于目前我國企業(yè)人力資源專員崗位存在的一些問題，通過訪問調(diào)查、文獻分析等方式，運用洋蔥理論企圖構建起人力資源專員勝任力模型，在此基礎上提出提升人力資源專員勝任力的有效途徑，為企業(yè)優(yōu)化人力資源專員工作實踐提供參考，也為各大中專院校人力資源專員人才培養(yǎng)提供參考。

關鍵詞：洋蔥理論;人力資源專員;勝任力

1勝任力及洋蔥模型

1973年哈佛大學組織行為學家麥克利蘭教授正式提出了勝任力的概念，他認為勝任力是在某項工作中，能夠?qū)⒖冃?yōu)異者與績效平庸者區(qū)分開來的一組知識、技能、能力、態(tài)度、特質(zhì)和動機的總和。隨著對勝任力研究的不斷深入，勝任力的理論模型也逐漸成熟，最著名的就是麥克利蘭的冰山模型和理查德的洋蔥理論。

洋蔥模型是在冰山模型的基礎上演變而來的，它把勝任素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結構，最核心的是動機，然后向外依次展開為個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能。越外層越易培養(yǎng)，越內(nèi)層越難以評價和習得。相比冰山理論，它不僅展示了勝任力的核心要素，更說明了各核心要素的層次關系。如圖l所示。

2基于洋蔥理論的人力資源專員勝任力分析

（1）人力資源專員所需的知識、技能。知識是個體在某一特定領域所擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。技能是個體結構化地運用知識完成某項具體工作的能力。筆者在某知名招聘網(wǎng)站上搜索了人力資源專員的招聘信息，發(fā)現(xiàn)人力資源專員的工作比較雜，幾乎涉及了本專業(yè)的各大模塊，但對員工工作經(jīng)歷要求不高：應屆生可投，學歷要求不高：大專以上即可。從崗位職責捕述可看出，對人力資源專員來說，首先要掌握人力資源管理的基本專業(yè)知識，主要包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、培訓、績效考核、薪酬管理和勞動關系管理，其中特別是招聘知識、員工人職離職手續(xù)的辦理、社保公積金繳納、人事信息管理與員工檔案維護，還要熟悉勞動法律法規(guī)。其次，要做好人力資源管理工作，服務企業(yè)發(fā)展，還需要了解企業(yè)業(yè)務，因此，和行業(yè)相關的專業(yè)知識也是一名合格的人力資源專員需要掌握的。第三，計算機運用技能。在吳國峰等的調(diào)查研究中顯示，只有200左右的企業(yè)對人員的電腦水平?jīng)]有提出要求，而涉及到電腦運用這一技能的企業(yè)都希望求職者能達到熟練的水平。第四，溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際關系能力、學習能力和創(chuàng)新能力是招聘人力資源專員時用以描述的高頻詞匯;在近幾年的招聘簡章中，我們發(fā)現(xiàn)信息收集能力、大數(shù)據(jù)思維及處理能力也越來越受到重視。第五，外企還會對人力資源專員的外語聽說讀寫能力有一定的要求。

（2）社會角色與態(tài)度。人力資源者的角色定位在學界有著一些較為成熟的理論，如戴維·尤里奇概括了當代人力資源管理承擔的四種角色一戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導者;國內(nèi)學者彭劍鋒認為人力資源管理者扮演著六大角色——專家、業(yè)務伙伴、員工服務者、變革推動者、知識管理者和領導者?？偨Y前人關于人力資源角色的理論成果，結合人力資源專員的工作特點，將人力資源專員的社會角色定位為制度執(zhí)行的監(jiān)督者、標準化服務的提供者、文化活動的組織者、員工利益的發(fā)言人和組織戰(zhàn)略的支撐者。而要做到這5大角色，就要求人力資源專員在工作中能保持正直、誠信、嚴謹、細致，對待工作和人有耐心、有恒心、有信心。

（3）個性和自我形象。一個人的做事的態(tài)度和風格往往是由其個性所決定的，因此，適合的個性更有可能使從業(yè)者獲得高績效。在企業(yè)選拔人力資源專員時，往往希望求職者能夠嚴謹細致、積極主動、敢于擔當、誠實正直、開朗樂觀，具有團隊精神和創(chuàng)新精神。這也是因為在人力資源專員的工作中有很多問題都是瑣碎的細節(jié)問題，要處理好這些問題就需要嚴謹細致;很多工作、很多問題需要人力資源專員自己去尋找解決方法和答案，甚至需要沒事找事，所以必須積極主動、敢于擔當;人力資源專員是企業(yè)管理者和員工之間的橋梁，起著上傳下達的作用，一方面要維護員工的利益，另一方面義要保障企業(yè)的利益，有時候不可避免會承受很多的不理解，因此要保持開朗樂觀;處理的問題又往往和員工、企業(yè)，甚至自身的利益相關，減實正直就成為了企業(yè)選拔時關注的個性特點之一。而只有具有團隊精神的人才能站在團隊、企業(yè)整體的角度看問題、想問題、處理問題和解決問題，營造和諧的工作環(huán)境，助力組織文化建設;具有創(chuàng)新精神才能在工作中找到解決問題的新方法、新途徑，化解危機與矛盾，提升組織效率。

（4）動機。動機是激發(fā)和維持有機體的行動，并將使行動導向某一目標的心理傾向或內(nèi)部驅(qū)力，是行為的內(nèi)在動力。它使個體樂意去完成自己認為有意義和價值的工作，并且力求達到內(nèi)心理想狀態(tài)。人力資源專員作為企業(yè)管理者和員工之間的橋梁和紐帶，工作內(nèi)容比較繁雜、瑣碎，工作遇到的矛盾和沖突比較多，這也造成了較大的工作壓力，如果沒有強大的內(nèi)在驅(qū)動力就難以發(fā)揮人力資源專員的職能，因此，人力資源專員需要具備較高的成就需要、迎難而上、勇于挑戰(zhàn)的精神和對職業(yè)的無限熱愛。

3提升人力資源專員勝任力的對策建議

（1）科學分析，明確勝任素質(zhì)。上文只是對人力資源專員的勝任力做出了一般性分析，但實際不同企業(yè)因為自身情況不同，對人力資源專員的工作要求也存在差異。例如，有些企業(yè)需要人力資源專員能夠完成人力資源全模塊工作，而另一些企業(yè)的人力資源專員只需要側(cè)重于完成某一模塊工作。因此，每個企業(yè)應該根據(jù)自己對人力資源專員崗位的工作要求，結合大數(shù)據(jù)技術，科學分析，明確人力資源專員的職責和勝任素質(zhì)要求。

（2）嚴格招聘，關注核心素質(zhì)。在對勝任力的研究中，我們可以看出除了知識、技能這些顯性的勝任力決定因素，更重要的是處于內(nèi)在的核心素質(zhì)，比如動機、個性、態(tài)度。而這些因素因為不容易被觀察和測量，所以往往被忽略，或無法被有效的識別，從而導致聘用失敗。但正是因為這些核心素質(zhì)也難以評價和改變，因此，更需要我們在招聘中通過有效的人才測評等手段加以識別。只有這樣才能提高招聘的有效性，提升企業(yè)人力資源專員的整體素質(zhì)。

（3）多管齊下，提高培訓效果。經(jīng)過有效的甄選活動，進入企業(yè)的員工，應該是核心素質(zhì)能夠符合企業(yè)要求的人員，而相對于核心素質(zhì)，顯性素質(zhì)更容易通過培訓獲得和提升，這也是很多企業(yè)非常重視員工培訓的原因。在明確了人力資源專員勝任力的基礎上，我們就可以開展跟更有針對性的培訓，從而提高培訓的效果。一方面，我們要針對人力資源專員的工作職責開展相應的知識培訓，提高人力資源專員的專業(yè)素養(yǎng);通過崗位輪換等方式提高人力資源專員的業(yè)務知識水平，更好的扮演業(yè)務合作伙伴角色;通過情景模擬等方式提高人力資源專員溝通、組織、人際關系等各項能力;通過拓展訓練提高人力資源專員的抗壓能力、團隊精神和創(chuàng)新能力。另一方面，我們要加強培訓效果的跟蹤反饋，確保培訓活動對提升人力資源專員勝任力的效果。及時反饋才能保證我們一旦發(fā)現(xiàn)培訓效果不理想，可以及時對培訓內(nèi)容進行調(diào)整和改進，甚至重新制定培訓計劃，提高培訓整體效果。

參考文獻

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作者簡介：曹瑩（19 83-），女，安徽蕪湖人，安徽商貿(mào)職業(yè)技術學院講師，碩士，從事管理學研究。

基金項目：安徽省2019人文社科重點項目（ SK2019A0869）;安徽省質(zhì)量工程智慧課堂試點項目（2017zhkt206）;2019三平臺兩基地項目（ 2019ZDF02）;高水平教學團隊項目（2017jxtd01）;安徽省職成教項目（AG218005）;安徽省社會科學創(chuàng)新發(fā)展研究課題攻關研究項目（2018CX042）;院級科研項目（2018KYR18）。