梁振

摘要：高校畢業(yè)生作為知識型年輕人才，是企業(yè)的生力軍，是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的動力源和后備力量。管理和培養(yǎng)好高校畢業(yè)生，尤其是新入職的高校畢業(yè)生，引導他們把知識優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為助推企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢，促進其崗位成才，是企業(yè)的重要戰(zhàn)略任務。本文從近幾年新入企高校畢業(yè)情況、存在問題及管理培養(yǎng)對策等方面進行了分析探討。

關鍵詞：高校畢業(yè)生;管理;培養(yǎng);對策

近兩年，隨著煤炭形勢企穩(wěn)好轉(zhuǎn)，高校畢業(yè)生引進情況也有所改觀，一批新入企的高校畢業(yè)生為企業(yè)的發(fā)展注入了新的活力，他們將逐步成長為企業(yè)的中流砥柱。如何抓好高校畢業(yè)生綜合能力素質(zhì)培養(yǎng)，使其迅速成長，脫穎而出，是企業(yè)目前面臨的重要課題。

一、企業(yè)現(xiàn)有高校畢業(yè)生現(xiàn)狀

（一）高校畢業(yè)生基本情況

截至2019年4月底，淮北礦業(yè)集團公司共有高校畢業(yè)生1475名，詳情見附表：

（二）近三年新入企高校畢業(yè)生基本情況

近三年集團公司共引進高校畢業(yè)生239名，占總?cè)藬?shù)的16.2%。其中男性198人，占比82.8%;女性41人，占比17.2%;本科231人，占比96.7%;碩士研究生8人，占比3.3%;黨員30人，占比12.6%。從年齡結(jié)構(gòu)來看，25周歲以下155人，占比64.9%;26-29周歲84人，35.1%;從目前單位分布來看，煤炭板塊120人，化工板塊42人，現(xiàn)代服務板塊46人，現(xiàn)代物流貿(mào)易板塊12人，電力板塊6人，金融板塊3人，其它單位10人。

（三）新入企高校畢業(yè)生存在問題

通過調(diào)研了解，大部分新入企的高校畢業(yè)生，都能積極地適應工作環(huán)境，通過輪崗鍛煉把自己專業(yè)所學運用到實際工作中，與同事關系相處也很融洽。但也有部分高校畢業(yè)生存在以下問題：

1.自我認知不清晰。近幾年引進的煤炭主體高校畢業(yè)生，大多是九零后、九五后，對于工作的知識水平相對膚淺。在他們的理解中高校畢業(yè)生應該是坐在辦公室里負責科研創(chuàng)新、技術管理等性質(zhì)的工作，不太愿意直接從事一線的生產(chǎn)工作，即使去現(xiàn)場上班可能也只是走個形式。所以，他們不習慣基層單位的工作環(huán)境，不能安心的學習現(xiàn)場作業(yè);再加上集團公司實行了保底待遇政策，有些人更不愿意付出勞動，存在“不勞而獲”的心理。

2.實踐本領較欠缺?！凹埳系脕斫K覺淺”是對部分高校畢業(yè)生的最好真實寫照。現(xiàn)在的高校比較強調(diào)理論教學內(nèi)容，并且高校所傳授的知識與現(xiàn)場的真實的情況相差較大。而且高校理論教材的更新與產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展脫節(jié)較大，有些教學內(nèi)容在工實際作中已經(jīng)過時。這導致高校畢業(yè)生在實際工作中，理論指導實踐的能力不強。

3.缺少工作角色認識。有些高校畢業(yè)生沒有用心的為自己做最適合的職業(yè)規(guī)劃。相當長的時間不習慣在基層環(huán)境的同時，還好高騖遠地拿著當初在學校設計的發(fā)展路徑不愿意改變，缺少自我革新的勇氣和魄力，甚至個別高校畢業(yè)生覺得輪崗一年后就會競聘到管技崗位，或者已經(jīng)走上了管技崗位，就滋生了磨洋工、混日子的心理，缺乏對工作崗位的認可和珍惜。

二、企業(yè)在高校畢業(yè)生管理培養(yǎng)工作中存在的問題

近兩年，集團公司對高校畢業(yè)生的生活、工作都給予了很大的關系和照顧，也加大了高校畢業(yè)生的培訓、培養(yǎng)和使用力度，工作取得了一定成效。但集團公司在高校畢業(yè)生管理仍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：

（一）對高校畢業(yè)生培養(yǎng)工作重視程度不夠。從集團公司對高校畢業(yè)生管理培養(yǎng)工作的調(diào)研了解來看，有41.9%和39.8%的畢業(yè)生對集團公司人才工作和畢業(yè)生培養(yǎng)管理工作還是比較滿意的，但也有51.9%和53.7%的畢業(yè)生對這兩項工作不太滿意。可以看出畢業(yè)生對這兩項工作滿意度并不高，這也充分說明我們在人才培養(yǎng)、畢業(yè)生管理培養(yǎng)等方面，沒有給予充分的重視，所做的工作與畢業(yè)生的期望值還有很大的差距。詳情見附表：

（二）主管部門主體責任沒有充分發(fā)揮。從集團公司對高校畢業(yè)生的調(diào)研了解來看，有5.6%的畢業(yè)生在有思想包袱時，首選會尋找單位組織部門傾訴或解決，22.2%的畢業(yè)生會首先尋找單位領導傾訴或解決，而有50.6%的畢業(yè)生更愿意向家人和朋友傾訴或?qū)で蠼鉀Q?？梢钥闯鼋M織人事部門作為畢業(yè)生的“娘家人”，人才培養(yǎng)的責任部門，在主動溝通聯(lián)系畢業(yè)生，了解掌握畢業(yè)生思想動態(tài)，解疑釋惑等方面還有很大差距。甚至個別單位對高校畢業(yè)生“放養(yǎng)”，處于不管、不問的狀態(tài)，不能在畢業(yè)生成長成才道路上給予更多地監(jiān)督指導幫助。畢業(yè)生所在科區(qū)或部門在“零距離”做好畢業(yè)生思想政治工作上還存在不少問題，培養(yǎng)教育引導畢業(yè)生對企業(yè)的依賴感和歸屬感的任務還比較艱巨。

（三）高校畢業(yè)生的培訓體制機制不夠健全。這主要表現(xiàn)為培訓的針對性、實效性不強。有些單位以全員性的安全、理論教育培訓為主，缺少實際經(jīng)驗的傳授，培訓效果不理想。有的單位未能“因材施教”，沒掌握了解高校畢業(yè)生的接受能力情況下，制定培訓計劃，在短時間內(nèi)將知識強壓給高校畢業(yè)生，導致有些人想學的沒學到。通過調(diào)研了解，在培訓的方式方法上，有68%和61.7%的畢業(yè)生認為在走出去、請進來和輪崗鍛煉等方面應該加大力度，41.7%的畢業(yè)生認為在導師帶徒方面應該加大力度，另有24.9%的畢業(yè)生認為在壓擔子、壓任務方面應該加大力度?？梢钥闯鼋^大部分畢業(yè)生更愿意接受“走出去、請進來”、“壓擔子”、“師帶徒”等較有針對性的培訓培養(yǎng)方式，而不是一味的采取“填鴨式”、“授課式”的培訓方法。

三、加強新入企高校畢業(yè)生培養(yǎng)的對策

培養(yǎng)好新入企高校畢業(yè)生是單位解決人才緊缺，培養(yǎng)后備技術人才的主渠道。針對上述問題，要以強化培養(yǎng)使用為基礎，以優(yōu)化配置為目標，不斷創(chuàng)新管理舉措，促使新入企高校畢業(yè)生的培養(yǎng)使用合理高效。

（一）做實做細，從源頭做好畢業(yè)生接收安置工作

有調(diào)查結(jié)果顯示，80后平均在職時間為43個月，90后平均在職時間為19個月，95后平均在職時間僅為7個月，可以看出90后的第一份工作平均在職時間較80后明顯縮短。因此做好畢業(yè)生接收安置工作，從源頭上讓畢業(yè)生感受到企業(yè)的關心關愛，成為穩(wěn)定高校畢業(yè)生隊伍的首要環(huán)節(jié)。通過總結(jié)近年來高校畢業(yè)生接收安置工作上的好經(jīng)驗、好做法，在今后的工作中要堅持做到“五個一”，具體為：見好“第一面”、上好“第一課”、走好“第一步”、開好“第一會”、拜好“第一師”。見好“第一面”即單位黨政主要領導集中與畢業(yè)生見面，介紹集團公司及單位有關情況，聽取畢業(yè)生的意見和建議，幫助他們解決困難和后顧之憂，增強畢業(yè)生的歸屬感。上好“第一課”即及時組織崗前培訓，講清企業(yè)發(fā)展史及企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展遠景，消除畢業(yè)生思想上的距離感。走好“第一步”即為每位畢業(yè)生精心制作職業(yè)生涯設計規(guī)劃書，通過優(yōu)勢、弱勢、機會等方面分析，使畢業(yè)生更加全面的了解自己，明確自身定位。開好“第一會”即邀請工作各方面較為突出的往屆畢業(yè)生與新進畢業(yè)生進行座談，分享經(jīng)驗、交談體會、發(fā)現(xiàn)不足，從而讓新進畢業(yè)生更好地確定人生奮斗方向。拜好“第一師”即根據(jù)個人專業(yè)特點和崗位實際需求，實行技術骨干和高技能人才“雙導師”管理，并簽訂《師徒合同書》，對新入企畢業(yè)生進行業(yè)務指導，助其在崗位中盡快成長。

（二）多措并舉，切實提高畢業(yè)生培訓培養(yǎng)質(zhì)量

一是扎實推進新入企畢業(yè)生到一線輪崗鍛煉，鼓勵各單位積極探索靈活多樣的培養(yǎng)鍛煉模式，增強輪崗鍛煉效果。輪崗鍛煉期間和鍛煉期滿后，要專門組織對畢業(yè)生政治素質(zhì)、工作態(tài)度、團結(jié)協(xié)作，熟悉崗位工作流程、掌握技術等情況進行考核，考核結(jié)果作為下一步畢業(yè)生培養(yǎng)使用的重要依據(jù)。二是制定實施專業(yè)技術人才培養(yǎng)路線圖，推廣專業(yè)技術人員“星級成長通道”模式，形成從新入企畢業(yè)生到成熟合格技術人才的全過程、遞進式培養(yǎng)鏈條。三是堅持和完善“大學生隊官”制度，鼓勵更多的新入企畢業(yè)生到一線鍛煉，拓寬大學生成長通道，使大學生逐漸成長為復合型、適用型人才。建立健全多崗位輪崗交流制度，有針對性地進行多崗位鍛煉，培養(yǎng)一專多能復合型人才。四是積極實施 “走出去”人才培養(yǎng)模式，拓寬人才培養(yǎng)渠道，搭建能力提升和實踐創(chuàng)新平臺。五是搭建高校畢業(yè)生成長成才平臺，通過交任務、壓擔子、定目標，給畢業(yè)生增加適當?shù)膲毫Γ袎毫Σ庞袆恿?，有動力才有作為?/p>

（三）用心用情，切實做好高校畢業(yè)生暖心留人工作

剛進入企業(yè)的畢業(yè)生就像小樹苗，需要企業(yè)負責精心澆灌、修枝剪葉、驅(qū)蟲防病，打牢茁壯成長的基礎。一是要做家人、朋友、導師。各單位組織人事部門作為高校畢業(yè)生的“娘家人”和培養(yǎng)的責任部門，日常應該注重加強與高校畢業(yè)生思想溝通和情感交流，定期了解畢業(yè)生的工作、學習、生活等方面的情況，傾聽他們的意見、建議和要求，關注他們的實際情況和困難，關心他們的成長進步。應該在生活上成為畢業(yè)生的家人，工作上成為畢業(yè)生的朋友，學習上做好畢業(yè)生的導師。二是建立健全單位分管領導、組織人事部門負責人聯(lián)系高校畢業(yè)生制度，構(gòu)建定期溝通交流的平臺和渠道，通過召開畢業(yè)生座談會，了解他們學習、工作和生活情況，對存在的困難和問題，及時協(xié)調(diào)有關部門進行解決，以良好的工作和生活環(huán)境拴心留人。三是堅持嚴管與厚愛相結(jié)合，不能因為嚴管造成可能性的流失，就放任不管，任畢業(yè)生自然生長。要把嚴格管理與關心關愛結(jié)合起來，在嚴管中體現(xiàn)關心關愛，在關心關愛中不失原則規(guī)矩，讓畢業(yè)生感受組織溫暖中健康茁壯成長。四是堅持人本理念，強化激勵機制，健全完善高校畢業(yè)生輪崗鍛煉期收入保底制度，在畢業(yè)生薪酬待遇政策執(zhí)行上給予充分保證。對于工作表現(xiàn)突出、具有代表性的畢業(yè)生加大榮譽激勵力度，通過各類評先評優(yōu)、選樹典型，在報紙、電視等媒體上進行宣傳，進而提升高校畢業(yè)生的幸福感、榮譽感、歸屬感。

總之，新入企高校畢業(yè)生的培養(yǎng)，一定要以培養(yǎng)開發(fā)、服務企業(yè)發(fā)展為前提，以以人為本、提升能力為基礎，既要立足企業(yè)實際，又要了解結(jié)合九零后、九五后年輕人的心理特點，不斷健全體制機制，創(chuàng)新方式方法，為人才強企戰(zhàn)略實施和企業(yè)邁向質(zhì)量時代，提供堅強人才保障。