摘要：近年來，中國經(jīng)濟(jì)平衡快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)規(guī)模不斷擴(kuò)大，經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量顯著提高，應(yīng)對(duì)各種不確定風(fēng)險(xiǎn)的能力不斷增強(qiáng)。良好的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境為國內(nèi)企業(yè)提供了廣闊的發(fā)展空間，同時(shí)，面臨的國內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈。在此背景下，企業(yè)人力資源管理工作既有新機(jī)遇，也面臨新挑戰(zhàn)，在職人力資源管理困難突出，一些中小型企業(yè)生存受到嚴(yán)重威脅。本文結(jié)合實(shí)際，對(duì)相關(guān)矛盾和問題進(jìn)行了較深入的探討，提出了應(yīng)對(duì)建議措施，供同業(yè)人力資源管理工作借鑒參考。

關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬績(jī)效;人員招聘;生產(chǎn)要素

近年來，中國經(jīng)濟(jì)平衡快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)規(guī)模不斷擴(kuò)大，經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量顯著提高，應(yīng)對(duì)各種不確定風(fēng)險(xiǎn)的能力不斷增強(qiáng)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2019年我國GDP總值接近99萬億人民幣，折算成美元是6.65萬億，按可比價(jià)格計(jì)算，較去年同比增長(zhǎng)6.2%，占美國同期GDP總量的63%。良好的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境，既為國內(nèi)企業(yè)提供了廣闊的發(fā)展空間，增加了市場(chǎng)活力。同時(shí)，企業(yè)面臨的國內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理，特別是人力資源管理工作提出了更高的要求。競(jìng)爭(zhēng)的加劇，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化升級(jí)，以及國際貿(mào)易業(yè)務(wù)中各種不確定性因素的增加，導(dǎo)致了一系列制約企業(yè)發(fā)展的情況出現(xiàn)。包括中國在內(nèi)，全球經(jīng)濟(jì)主體處于波動(dòng)狀態(tài)，國際間貿(mào)易往來不同程度地進(jìn)入低谷。特別是一些傳統(tǒng)行業(yè)，轉(zhuǎn)型升級(jí)周期和成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出預(yù)期的不在少數(shù)，一些勉強(qiáng)完成產(chǎn)業(yè)調(diào)整的企業(yè)市場(chǎng)占有率方面情況也不容樂觀，比如一些IT企業(yè)，3月份之前整體低于40%，3月中旬以后，逐漸增加，但截止4月低，整體情況仍然不夠理想。由此，引發(fā)了一系列矛盾和問題，主要表現(xiàn)是：第一，大批中小企業(yè)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)放緩，人員正常薪資發(fā)放出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)，員工待遇提升計(jì)劃不得不放棄或后延，無形中給員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性帶來潛在影響，甚至出現(xiàn)一些企業(yè)因資金困境，相關(guān)主營(yíng)業(yè)務(wù)被迫消減甚至?xí)簳r(shí)中斷，給上下游企業(yè)也造成了不同程度的沖擊。第二，直接導(dǎo)致了企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的增加。由于核心業(yè)務(wù)中斷，企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)中產(chǎn)生的固定成本和可變成本支出，無法通過收入進(jìn)行分?jǐn)倹_抵，公司負(fù)債風(fēng)險(xiǎn)明顯增加，來自銀行和非銀行金融機(jī)構(gòu)的還款壓力上升，致使員工對(duì)企業(yè)的信心下降，如何在這樣的被動(dòng)情況下通過有效的人力資源管理工作，重塑企業(yè)員工信心，恢復(fù)企業(yè)內(nèi)在凝聚力，是人事管理部門面臨的一個(gè)新課題。第三，在今年宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)新困難情況下，企業(yè)業(yè)務(wù)遭受明顯的負(fù)面影響，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)整體下行壓力比較大，以及全球、全國范圍內(nèi)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇周期適時(shí)間內(nèi)存在多種不確定性因素，對(duì)于眾多企業(yè)來說，不得不考慮一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題，即：是否需要和如何降低人力資源成本，是否需要從根本上優(yōu)化調(diào)整當(dāng)前人力資源體系。下面，從幾個(gè)方面對(duì)進(jìn)行初步分析探討。

一、人力資本的微觀生產(chǎn)要素理論

微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，企業(yè)的生產(chǎn)可分為短期生產(chǎn)和長(zhǎng)期生產(chǎn)。企業(yè)生產(chǎn)過程中，需要各種各樣的生產(chǎn)要素，比如：勞動(dòng)力、資金、土地、廠房和生產(chǎn)設(shè)備等，短期生產(chǎn)是指所有生產(chǎn)要素中至少有一種是不能改變的，而長(zhǎng)期生產(chǎn)則是指所有的生產(chǎn)要素都可以得到靈活調(diào)整。人力資本是所有企業(yè)生產(chǎn)中必須具有的生產(chǎn)要素，它既是企業(yè)產(chǎn)出的物質(zhì)基礎(chǔ)，也是構(gòu)成企業(yè)成本的重要組成部分，而其成本構(gòu)成的顯著性高低是相對(duì)的，參照系是產(chǎn)出。

（一）人力資本要素與產(chǎn)出的關(guān)系

人力資本是企業(yè)生產(chǎn)的最原始和最基本要素，是生產(chǎn)資料的制造者和使用者，自身也是一種特殊的生產(chǎn)資料或者說生產(chǎn)要素。多數(shù)情況下，在生產(chǎn)初級(jí)階段，隨著人力資本的增加，企業(yè)產(chǎn)出會(huì)迅速增加，并且邊際產(chǎn)出明顯大于平均產(chǎn)出，對(duì)應(yīng)企業(yè)利潤(rùn)快速增長(zhǎng)，是企業(yè)生產(chǎn)周期中的最佳贏利階段。之后，人力資本繼續(xù)增加，邊際產(chǎn)出的增加速度降低，但仍可保證平均產(chǎn)出是增加的，只不過增帶放緩，直到邊際產(chǎn)出降為零，企業(yè)生產(chǎn)達(dá)到邊界。由此看出，在可生產(chǎn)區(qū)間內(nèi)，勞動(dòng)力要素的投入過程中，總成本的絕對(duì)量必然是增大的，但只要能夠保證企業(yè)利潤(rùn)達(dá)到最大值，這種投入就是值得的、合理的，并且從促進(jìn)就業(yè)、承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的角度看，綜合效益更為明顯。

（二）人力資本價(jià)值的周期性和再生性

人力資本是生產(chǎn)要素中最特殊的一個(gè)。它具有兩個(gè)一般要素所不具備的特性，一個(gè)是周期性，另一個(gè)是再生性。所謂周期性有兩層基本含義，首先是其自身在投入市場(chǎng)環(huán)境以后，隨著年齡的增長(zhǎng)，閱歷不斷增加，職業(yè)成熟度越來越高，其職業(yè)素養(yǎng)呈現(xiàn)螺旋式上升的特點(diǎn)，是一種多級(jí)周期性的體現(xiàn)。其次，人力資本的職業(yè)價(jià)值可以在生產(chǎn)環(huán)境發(fā)生改變的情況下，實(shí)現(xiàn)舊知識(shí)的選擇性復(fù)用，創(chuàng)造新的產(chǎn)出，從而完成知識(shí)體系的裂變?cè)鲋?。所謂再生性是指人力資本要素的功能傳值不僅可以通過繼承得到延展，還可以通過對(duì)外辦環(huán)境的需求和內(nèi)在理智、興趣或愛好的驅(qū)動(dòng)，實(shí)現(xiàn)綜合價(jià)值的邊界拓展，完成主動(dòng)形態(tài)轉(zhuǎn)變，并在市場(chǎng)中拓寬存在領(lǐng)域，保持新鮮活力。在此過程中，生產(chǎn)力要素所在生產(chǎn)環(huán)境可以發(fā)揮正向推動(dòng)作用，要素主體和市場(chǎng)客體實(shí)現(xiàn)內(nèi)在統(tǒng)一，直接經(jīng)濟(jì)收益和間接社會(huì)收益同時(shí)得以保證。

上述原理，是從微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)中的要素理論分析勞動(dòng)力資源在企業(yè)中的角色，是在宏觀社會(huì)環(huán)境保持正常的前提下的作用機(jī)理。但是，在目前市場(chǎng)情況下，這一平衡極為不穩(wěn)，擾動(dòng)幅度大，風(fēng)險(xiǎn)問題突出，因此有必要從深層次加以分析，提高認(rèn)知水平。

二、當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理工作中常見問題

（一）薪酬支付壓力增加和人力資源不穩(wěn)定風(fēng)險(xiǎn)突出問題

宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，一些不確定性情況經(jīng)常對(duì)市場(chǎng)造成無法預(yù)期的沖擊，甚至經(jīng)常出現(xiàn)持續(xù)時(shí)間和涉及面不可控的情況。通常，不同類型的企業(yè)，預(yù)存可流動(dòng)性資金有限，特別是對(duì)于人員薪酬備用金，一般預(yù)留3—5個(gè)月的就已經(jīng)比較充分，還是在企業(yè)資金鏈比較完備，現(xiàn)金流健壯性比較好的條件下才可實(shí)現(xiàn)。但在一些特殊情況下，特別是整體經(jīng)濟(jì)下滑的情況下，即便是薪酬儲(chǔ)備達(dá)到了這樣的層級(jí)的企業(yè)，也極有可能出現(xiàn)極限狀態(tài)，此時(shí)，薪酬支付壓力會(huì)成為企業(yè)面臨的最直接、最困難的現(xiàn)實(shí)問題，特別是對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，解決起來難度更大。薪酬支付問題直接衍生出人力資源隊(duì)伍穩(wěn)定性不足的風(fēng)險(xiǎn)，一是相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)倒閉，員工被動(dòng)進(jìn)入短期失業(yè)狀態(tài);二是企業(yè)雖未倒閉，但不得不結(jié)合業(yè)務(wù)實(shí)際開展情況實(shí)施減薪或緩薪政策;三是企業(yè)出于主動(dòng)降低成本的目的，進(jìn)行一定范圍和規(guī)模的裁員。四是部分員工早有離職計(jì)劃，如遇突整體突發(fā)情況，會(huì)加速其離職進(jìn)程。

（二）企業(yè)裁員與政策限制的平衡性問題

通常，在宏觀經(jīng)濟(jì)整體蕭條的情況下，由于社會(huì)需求不足，引起供給相對(duì)過剩，企業(yè)被迫減產(chǎn)，為了降低成本，會(huì)引發(fā)企業(yè)階段性裁員，但這種減員一般是小范圍、小規(guī)模裁員，是企業(yè)的主動(dòng)性、適應(yīng)性生產(chǎn)要素調(diào)節(jié)，也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的正?，F(xiàn)象。同時(shí)，對(duì)于被裁員工來說，由于就業(yè)市場(chǎng)整體處于正常狀態(tài)，新生失業(yè)人員比較容易在同業(yè)或跨業(yè)領(lǐng)域中尋找到新的職位，從而重新加入經(jīng)濟(jì)循環(huán)體系。相當(dāng)于人力資源的釋放、回收和再入處于動(dòng)態(tài)平衡之中。這不僅有利于生產(chǎn)要素的正常流動(dòng)，也會(huì)使宏觀經(jīng)濟(jì)保持活力和生機(jī)。但是，如果出現(xiàn)系統(tǒng)性、全局性風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)裁員壓力則是共性的、普遍的、被迫性的和深層次的，一方面，當(dāng)企業(yè)整體產(chǎn)業(yè)鏈集中出現(xiàn)斷裂時(shí)，不同產(chǎn)業(yè)鏈之間的雙向交互行為也規(guī)模性消失。這樣，很多企業(yè)客觀上無法維系現(xiàn)有員工規(guī)模和結(jié)構(gòu)，必須從支撐和維持的角度而非業(yè)務(wù)發(fā)展需要的角度決策減員程度。同時(shí)，被裁人員尋求新的發(fā)展職位存在諸多障礙。在此情況下，政府可以采取措施緩解全社會(huì)失業(yè)壓力。雖然有一定的作用，但還是難以阻止市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)自身的調(diào)節(jié)規(guī)律。

（三）常規(guī)人力資源管理工作面臨挑戰(zhàn)

我國企業(yè)人力資源管理工作面臨的新挑戰(zhàn)不斷，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是出勤率的保證問題。隨著信息化技術(shù)的快速進(jìn)步，網(wǎng)絡(luò)上班、網(wǎng)上考勤越來越普遍，很多單位建立了非全員出勤機(jī)制，采用了網(wǎng)上和現(xiàn)場(chǎng)辦公相結(jié)合的方式，并且引入彈性作息時(shí)間。在此情況下，如何確定考勤管理標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)是一個(gè)值得深入探討的問題。二是員工休假時(shí)間的扣減問題。春節(jié)假期，不少員工與年假一起休，但在國家臨時(shí)發(fā)布統(tǒng)一延長(zhǎng)假期的情況下，企業(yè)是否應(yīng)該扣減員工原申請(qǐng)假期。三是企業(yè)特殊業(yè)務(wù)開展期間，很多員工出于多方面的考慮，選擇自駕車上班或打車上下班，也有些單位明確要求員工間共享交通工具上下班，那么是否應(yīng)該建立在一定的時(shí)間范圍，給員工一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度。

三、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實(shí)問題應(yīng)對(duì)策略

一方面，人力資源主管部門要樹立風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)，要深刻分析當(dāng)前我國企業(yè)人力資源市場(chǎng)的機(jī)遇和風(fēng)險(xiǎn)，短期內(nèi)結(jié)合企業(yè)實(shí)際，制定合理高效的應(yīng)對(duì)措施，保障企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)高效和穩(wěn)定地發(fā)展，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)新發(fā)展創(chuàng)造有利條件。在此過程中，要兼顧企業(yè)和員工雙方的利益，兼顧后勤和業(yè)務(wù)部門利益的平衡，避免選擇實(shí)施簡(jiǎn)單過激的人力資源調(diào)整方案，給企業(yè)帶來不必要、不可控的沖擊，給社會(huì)帶來直接失業(yè)壓力和潛在就業(yè)危機(jī)。二是主動(dòng)創(chuàng)新，積極探索，積極深入分析當(dāng)前我國人力資源市場(chǎng)的優(yōu)化改進(jìn)體系，不僅要立足自身企業(yè)的運(yùn)營(yíng)實(shí)踐，更要從全行業(yè)角度，審視人力資源管理體系需要改革創(chuàng)新的環(huán)節(jié)，使之更加適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律和需求。三是建議政府部門要在宏觀政策層面，進(jìn)一步做好社會(huì)薪酬激勵(lì)體系頂層設(shè)計(jì)，既實(shí)現(xiàn)全社會(huì)勞動(dòng)力生產(chǎn)要素的高效充分利用，又最大限度地促進(jìn)社會(huì)保障體系的進(jìn)一步優(yōu)化完善。

四、結(jié)束語

我國現(xiàn)行人力資源管理體系主要框架是2000年以后引入的西方發(fā)達(dá)國家人力市場(chǎng)管理模式，20多年的實(shí)踐過程中，雖然也有一些針對(duì)我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)情況所做的調(diào)整完善，便主體上沒有本質(zhì)的變化。這樣的情況既有有利的一面，主要是人力資源市場(chǎng)成熟、穩(wěn)健;也有欠缺的一面，主要是創(chuàng)新不足，市場(chǎng)活力不能完全釋放。宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，各種不確定性因素會(huì)從根本上給我國人力資源市場(chǎng)帶來沖擊，但危中有機(jī)，我們整好可以以此為契機(jī)，從根源上重構(gòu)更加符合我國經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)要求的人力資源管理體系。

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作者簡(jiǎn)介：

馬瑤（1988—），女，陜西，北京印鈔有限公司，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)保險(xiǎn)學(xué)院在職人員高級(jí)課程研修班學(xué)員，金融學(xué)專業(yè)。