劉富濤

摘要：本文將以人力資源管理在我國國有企業(yè)的發(fā)展歷程為線索，首先講述人力資源管理對于國有企業(yè)的重要性。其次探究人力資源管理在我國國有企業(yè)中的現(xiàn)狀，對比國內(nèi)外人力資源管理模式的區(qū)別，發(fā)現(xiàn)人力資源管理在我國國有企業(yè)中存在的問題，最后提出優(yōu)化我國國有企業(yè)中人力資源管理的措施。最后經(jīng)驗總結(jié)法，就近幾年在人力資源管理方面取得重大成功的案例進(jìn)行整理分析，從成功的企業(yè)中觀察其特有的管理模式，即可以從案例中分析人力資源管理的經(jīng)驗和方法，又可以采用高層管理人員的管理理念分析最適合的人力資源管理模式。

關(guān)鍵詞：績效機制;激勵機制;人員選拔方法

目前國有企業(yè)人力資源管理還沒有完備的體系和完善有效的管理模式。人力資源管理體系和有效模式的欠缺對社會經(jīng)濟(jì)體制下的國有企業(yè)的發(fā)展有很大的局限性。優(yōu)化國有企業(yè)的人力資源不僅是對國有企業(yè)現(xiàn)狀的提升，還是促進(jìn)社會主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效措施之一。不僅能解決國有企業(yè)管理體系不完善，人力資源浪費，人員關(guān)系復(fù)雜，人員綜合素質(zhì)有待提高等問題，而且可以提升國有企業(yè)在市場中的占比，在國內(nèi)外的綜合經(jīng)濟(jì)的利潤，進(jìn)而可以促進(jìn)社會主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。對社會保障體系和國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重要的研究意義。

一、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及分析

（一）在國有企業(yè)中普遍存在著人力資源浪費的情況

人力資源管理是一項專業(yè)性較強的工作，從業(yè)人員應(yīng)具備心理學(xué)、管理學(xué)、會計學(xué)等學(xué)科的知識和良好的知識結(jié)構(gòu)。而人力資本也正在成為越來越珍貴的資本。高層次、高質(zhì)量的人力資源管理專家是推動人資部門發(fā)展的主要因素。

加之國有企業(yè)人力資源部門直接聘用的人力資源管理專業(yè)應(yīng)屆生非常少，大部分是熟悉企業(yè)整體業(yè)務(wù)的老員工，逆向?qū)е铝巳肆Y源管理人員的質(zhì)量低。而在具體人力資源管理工作中，需要其具有扎實專業(yè)的理論知識及豐富的實踐經(jīng)驗，提升從業(yè)人員素質(zhì)，國以才立，政以才治。

（二）沿用落后的用人機制，未建立恰當(dāng)?shù)募顧C制

激勵不足是目前國企中存在的最大問題。當(dāng)然也是靖煤公司存在的最大問題。并且正激勵與負(fù)激勵都嚴(yán)重不足。我們知道員工工資過高或過低都不利于企業(yè)的發(fā)展。如何去激勵吃慣了大鍋飯的國企員工，激發(fā)他們的潛能，就需要一套適合我國國有企業(yè)情況的激勵機制。而企業(yè)文化是員工精神層面的激勵，也應(yīng)屬于激勵機制的一部分。其具有動力、導(dǎo)向、凝聚力、融合約束力等多種功能。而國有企業(yè)不愿意也不善于營造積極的企業(yè)文化，職工的責(zé)任感最終成為了一句空話。人力資源激勵機制存在的缺陷使企業(yè)在人力資源開發(fā)管理上的投入難以得到回報。阻礙了國企管理者對人力資源重要性的正確理解。迫使國有企業(yè)不得不輕視甚至放棄對人力資源實踐的投入。

二、國有企業(yè)人力資源管理存在問題分析

（一）人才選拔制度不完善，員工水平參差不齊

我國企業(yè)的選人機制盡管已經(jīng)日趨完善，但在像靖媒公司這樣的地方性國企中仍然存在著一些問題，還不免經(jīng)常出現(xiàn)操作不規(guī)范的現(xiàn)象，例如在正式的校園招聘和社會招聘中，領(lǐng)導(dǎo)干部都是可以在很大程度上根據(jù)個人的意愿來選拔人才，而不是嚴(yán)格根據(jù)人員的面試表現(xiàn)和企業(yè)的用才標(biāo)準(zhǔn)來選拔，使選拔過程取向主觀臆斷，背離客觀事實，導(dǎo)致選拔結(jié)果有失公平。而且在選拔人才過程中把主要精力放在了前期和中期，秉承著只進(jìn)入不出人的原則，而輕視了對于后期的反饋。導(dǎo)致人力系統(tǒng)不堪重負(fù)，阻礙了企業(yè)的快速發(fā)展。

（二）績效考核制度落后，進(jìn)取心欠缺

首先國有企業(yè)在績效管理工作落實的過程中，雖然實現(xiàn)了考核制度的有效建設(shè)，但卻未能對其進(jìn)行強有力的宣傳，導(dǎo)致很多員工對于相關(guān)制度績效以及考核工作缺乏清晰的認(rèn)識，無法正確理解績效考核對于企業(yè)發(fā)展的重要性，導(dǎo)致其抵觸績效考核工作，進(jìn)而影響該項工作的順利實施。其次考核指標(biāo)設(shè)置也缺乏合理性，對于績效考核工作而言，是否合理設(shè)置績效考核指標(biāo)，關(guān)系到績效考核的相關(guān)目標(biāo)能否有效落實，進(jìn)而直接影響考核結(jié)果。而這種考核指標(biāo)應(yīng)該結(jié)合各崗位、各部門的職能，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有針對性地設(shè)置

三、國有企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

（一）重新定位人力資源規(guī)劃，提升國有企業(yè)人力資源管理理念

人力資源規(guī)劃是通過企業(yè)決策者的指導(dǎo)。各部門管理人員共同制定的，一種可以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的全局性、系統(tǒng)性以及長遠(yuǎn)性的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃作為一項重要的內(nèi)容，是企業(yè)里開展戰(zhàn)略性人力資源管理工作的第一步.同時也是開展其他人力資源管理工作的基礎(chǔ)以及前提，其目的是規(guī)劃企業(yè)人力的發(fā)展、根據(jù)企業(yè)的需要促使人力資源的合理應(yīng)用，并降低用人的成本。

國有企業(yè)人力資源規(guī)劃要保證相關(guān)性和實用性.并適應(yīng)環(huán)境的發(fā)展要求。每個國有企業(yè)中需要通過企業(yè)內(nèi)部的人力資源來做到完善企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略部署工作。

（二）建立完善的晉升機制

當(dāng)前大部分國有企業(yè)的晉升主要就是指將內(nèi)部工作人員從原來職位調(diào)到另一職位，讓其承擔(dān)更大、更艱巨的責(zé)任，而這樣一概而論的晉升機制是非常不全面的。就靖煤公司來看，我們可以細(xì)化員工的晉升途徑，明確員工的晉升標(biāo)準(zhǔn)，減小員工來自中年危機的壓力。

（三）積極創(chuàng)建良好的激勵機制

薪資激勵可以說是激勵制度中的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，在各類企業(yè)的人力資源部門都是十分重要的一環(huán)，因而如何提升薪資對員工的激勵效果，達(dá)到充分滿足企業(yè)員工物質(zhì)需求的最終目的，就是目前國有企業(yè)所必須引起關(guān)注的重要話題。同時薪資激勵也并不是簡單的意味著對員工物質(zhì)需求進(jìn)行滿足，其中還掩藏了員工對自身成就及自我價值的實現(xiàn)，從廣義的角度來看，晉升其實是員工激勵的途徑之一，兼并了精神獎勵和物質(zhì)獎勵作用，但需要明確的是晉升可以起到獎勵效果，但萬不可只將其理解為獎勵，而應(yīng)該賦予深層次的內(nèi)涵，促使其能更好的展開工作。

四、結(jié)語

我國國有企業(yè)在人力資源管理方面存在諸多問題，筆者認(rèn)為建立科學(xué)的培訓(xùn)決策機制，確定要開展的培訓(xùn)類型，達(dá)到企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的目的。這種通過科學(xué)決策確定的培訓(xùn)計劃才能更容易被員工接受，培訓(xùn)的效果也才會更好。完善培訓(xùn)評估機制從某種意義上講，培訓(xùn)評估的重要性不亞于培訓(xùn)實施本身，培訓(xùn)實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的手段，而培訓(xùn)評估能夠檢驗培訓(xùn)的目標(biāo)是否達(dá)到。因此，培訓(xùn)評估是一個檢驗培訓(xùn)結(jié)果的手段，起到對培訓(xùn)的事后監(jiān)督作用，同時它能發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的不足和需要改進(jìn)的地方，有利于完善將來的培訓(xùn)，促使企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)人良性循環(huán)。

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