時軼

摘 要：俗話說，沒有規(guī)矩不成方圓，企業(yè)規(guī)章制度的有無，決定著企業(yè)能否生存下去;而企業(yè)規(guī)章制度的好壞，則決定著企業(yè)能夠走得多遠。在實踐當(dāng)中，名目繁多且層出不窮的企業(yè)不合理規(guī)章制度隨處可見，由此引發(fā)了各種各樣的勞動爭議。筆者作為一名多年專職從事勞動法業(yè)務(wù)的律師，希望在本文中結(jié)合自己的實務(wù)經(jīng)驗，談一談企業(yè)不合理規(guī)章制度對自己引發(fā)的思考。本文將從企業(yè)不合理規(guī)章制度的在實務(wù)當(dāng)中的體現(xiàn)、效力認定、事實理由、判例、應(yīng)對等角度對企業(yè)不合理之規(guī)章制度進行剖析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)規(guī)章制度;不合理;勞動爭議

一、企業(yè)不合理規(guī)章制度在實務(wù)當(dāng)中的體現(xiàn)

在司法實務(wù)當(dāng)中，企業(yè)不合理規(guī)章制度名目繁多且層出不窮，尤其如互聯(lián)網(wǎng)上廣為流傳的“趕走員工的7條公司規(guī)定”，即“囚犯”式的休假政策、不越界政策、末位淘汰政策、請喪葬假提供證明、鐘型曲線業(yè)績評價、禁用社交媒體以及禁止下班后從事副業(yè)的規(guī)定;此外，還有如禁止辦公室戀情、上廁所限制時間、上下班接受翻包檢查等等。實務(wù)當(dāng)中出現(xiàn)如此眾多的企業(yè)不合理規(guī)章制度，要求我們每一位勞動者、每一位從事勞動法相關(guān)業(yè)務(wù)的法律工作人員要充分認識、把握好什么是合法、合理的企業(yè)規(guī)章制度，進而能夠?qū)Σ缓侠砥髽I(yè)規(guī)章制度進行辨別。

二、企業(yè)不合理規(guī)章制度的概念界定及效力認定

對于這些不合理的企業(yè)規(guī)章制度，在司法實踐當(dāng)中，其效力往往是不被認可的，主要表現(xiàn)在：

1.???? 不得作為用人單位對勞動者進行管理的依據(jù)

一項不合理的規(guī)章制度，由于其與法律規(guī)范相沖突，不被法律認可或接受，因此對于勞動者而言，勞動者無需受該不合理規(guī)章制度的約束管理，用人單位因此也不得以此規(guī)章制度作為對勞動者進行管理的依據(jù)，若勞動者因故違反該制度，且用人單位以該制度為依據(jù)對勞動者作出相應(yīng)處理，則勞動者可以不受該處理結(jié)果的約束。

2.???? 在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。不合理的企業(yè)規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。

3.???? 要承擔(dān)給勞動者造成損害的賠償責(zé)任。

按照《勞動合同法》第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

4.???? 勞動者可以隨時解除勞動合同。

根據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位還需要支付經(jīng)濟補償金。

三、企業(yè)制定不合理規(guī)章制度的事實理由

既然企業(yè)不合理之規(guī)章制度有如上述之眾多弊端，那么各企業(yè)又為何會制度出如此眾多的不合理規(guī)章制度呢？筆者認為，造成這一現(xiàn)象的原因主要包括如下幾個方面：第一，始終堅持利益本位的企業(yè)價值觀，將企業(yè)效益擺放在企業(yè)運轉(zhuǎn)、經(jīng)營的首位。作為管理層，在制定企業(yè)規(guī)章制度時，管理人員往往會首先考慮如何全方位地提升企業(yè)效益確保企業(yè)利潤的最大化，從而忽略了對勞動者權(quán)益的保障，在這樣一種價值觀的導(dǎo)向之下，不合理的企業(yè)規(guī)章制度便容易應(yīng)運而生。筆者不否認，作為經(jīng)濟主體，企業(yè)應(yīng)當(dāng)去追求利益的最大化，但作為社會主體，企業(yè)又需要盡到自己的社會責(zé)任，然而管理人員在制定規(guī)章制度時堅持錯誤價值導(dǎo)向，往往容易制定出不合理之企業(yè)規(guī)章制度，這就導(dǎo)致了企業(yè)與勞動者之間所天然存在的矛盾更加突出與尖銳，引發(fā)的企業(yè)與勞動者之間的勞動爭議自然也就越多;第二，防止勞動者日后提起仲裁或訴訟。出于此項目的之不合理的企業(yè)規(guī)章制度，尤以在工作時間禁用社交媒體為突出，這類用人單位，往往對勞動者施以嚴格的人身控制，進入工作區(qū)域后，便要求勞動者上交手機等電子通訊設(shè)備，徹底打消了勞動者收集用人單位不合理行為之可能性。筆者曾接觸過的一個案件，勞動者是某電影院職工，上班時間要求所有職工上交手機，后單位對職工有各種不得當(dāng)行為，導(dǎo)致職工無法正常搜集證據(jù)，最終該職工只能以偷偷錄音、偷拍等形式進行取證。企業(yè)制定不合理規(guī)章制度之理由亦層出不窮，但究其根本，還是為了獲得更大的經(jīng)濟利益，但不合理規(guī)章制度又往往容易成為激化勞動者與用人單位之間矛盾的導(dǎo)火索。

四、因企業(yè)不合理規(guī)章制度引發(fā)的案例

本文以實務(wù)中常見的兩類案例為例，談?wù)勂髽I(yè)不合理規(guī)章制度所引發(fā)的勞動爭議以及筆者的個人見解。

（一）“末位淘汰”制

案例：2009年7月，劉先生應(yīng)聘某電器銷售公司銷售經(jīng)理后被正式錄用，其與公司在勞動合同中約定銷售業(yè)績連續(xù)3個月排名末位時勞動合同自行終止。后劉先生因業(yè)務(wù)量考核排在倒數(shù)被“末位淘汰”，公司提出勞動合同已經(jīng)終止，劉先生應(yīng)當(dāng)辦理相應(yīng)離職手續(xù)。劉先生認為公司的做法不合理，故向公司所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。劉先生認為，公司在勞動合同尚未到期的情況下提前解除勞動合同，沒有法律依據(jù)，現(xiàn)請求裁決公司支付經(jīng)濟補償金。公司則認為“淘汰”劉先生是依據(jù)雙方之前簽訂的勞動合同之約定，當(dāng)約定的終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，而非“解除”合同，故公司無需支付經(jīng)濟補償金。

本案系“末位淘汰制”的典型案例，且其特殊之處在于該“淘汰”規(guī)則系劉先生與公司在簽訂勞動合同時雙方達成的合意。所謂“末位淘汰”，是指用人單位根據(jù)其具體目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略并結(jié)合各個具體職位的實際情況，制定的績效考核指標(biāo)體系，并以此為標(biāo)準(zhǔn)對員工進行考核。用人單位根據(jù)考核結(jié)果對績效靠后的員工進行淘汰，而不管這些員工的績效水平是否高于組織績效考核標(biāo)準(zhǔn)線的績效管理制度。這一制度實際上是“舶來品”，但國外大企業(yè)實行末位淘汰制時，并不隨便將績效考核末位的員工辭退，而是進行換崗或再培訓(xùn)。我國很多單位也采用了這一制度，如海爾集團的“三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換”，萬向集團的“階梯式用工、動態(tài)式管理”等， 這些企業(yè)通過這一制度取得了更加高效的企業(yè)效率、更高的企業(yè)效益。但更多的企業(yè)，在運用這一制度時，卻將辭退員工變?yōu)榱艘环N常態(tài)，成為了企業(yè)不合理規(guī)章制度之一。結(jié)合上述案例而言，從法律層面而言，單位在沒有采取欺詐、脅迫或趁人之危的情形下約定勞動合同終止條件是受到法律許可的 ，但在《勞動合同法》出臺后，則特別禁止了企業(yè)在勞動合同中約定勞動合同終止的條件，且《勞動合同法實施條例》也作出了具體的規(guī)定。因此，上述案例最終仲裁委認定劉先生勞動合同中約定的終止條件是無效的，并據(jù)此支持了劉先生的仲裁請求。

（二）“禁食零食”制

案例：某公司的墻壁上張貼的《員工管理規(guī)則》這樣規(guī)定：工作時間吃東西者，第一次口頭警告并罰款200，第二次書面警告并罰款500，一個考勤月份內(nèi)，如果被發(fā)現(xiàn)三次者將被視為嚴重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)與其解除勞動合同。該公司的女職工李某，懷有身孕6個多月，經(jīng)常感到十分饑餓。李某就此情況向公司分管經(jīng)理進行說明，希望公司能夠給其一定時間，允許其走出辦公室吃點東西充饑，但分管經(jīng)理認為不該開此口子，于是斷然拒絕了李某的要求。于是，一方面是懷有身孕時常帶來的饑餓感，另一方面是公司不通人情的“禁食零食”制度，李某無奈之下，私底下在工作時間偷吃寫水果、零食，某考勤月份下來，李某收到口頭警告、書面警告共計5次之多，該公司于是依據(jù)《員工管理規(guī)則》解除了其與李某的勞動合同。李某不服，申請了勞動仲裁，要求公司恢復(fù)與其的勞動關(guān)系。

筆者認為，一項合理合法的規(guī)章制度，不僅僅需要遵守法律、行政法規(guī)等強制性規(guī)定、遵循規(guī)章制度制定的法定程序，同時，還需要遵守公序良俗原則，簡言之，即是要通人情。結(jié)合上述案例而言，該公司制定上述制度之目的旨在凈化辦公環(huán)境，從法律層面而言，其并不違反法律、行政法規(guī)等強制性規(guī)定，理應(yīng)是有效力的，但是上述制度卻違背公序良俗原則。就上述案例中的李某，其作為一名孕婦，在與分管經(jīng)理進行溝通請求獲得適當(dāng)照顧無果的情形之下，只得偷吃點東西。如果連李某這樣的行為都無法獲得支持，那么便沒有了公序良俗可言，規(guī)章制度也就成了不合理之規(guī)章制度。事實上，在司法實務(wù)當(dāng)中，司法部門或仲裁機構(gòu)在審理勞動爭議特別是涉及到解除勞動合同的案件時，往往會將公司的解除行為與勞動者違規(guī)行為的具體情節(jié)、輕重程度相對照，綜合判斷勞動者的行為是否已經(jīng)達到了嚴重違反規(guī)章制度的程度。如果司法部門或仲裁機構(gòu)最終認定勞動者的違規(guī)行為尚未達到嚴重違反規(guī)章制度的程度，用人單位便不得解除與勞動者的勞動合同，即使用人單位依據(jù)其公司內(nèi)部規(guī)章制度解除了與勞動者的勞動合同，用人單位的解除行為也是無效的，勞動者可以訴至司法部門或仲裁機構(gòu)，要求公司恢復(fù)與其的勞動合同。就上述案例而言，最終仲裁庭認定公司的解除行為無效，支持了職工李某的仲裁請求，恢復(fù)了李某與公司的勞動關(guān)系。

通過上述小案例可知，雖然企業(yè)不合理規(guī)章制度隨處可見是一種現(xiàn)狀，但作為勞動者，應(yīng)當(dāng)積極地通過協(xié)商、利用法律武器等手段維護自己的合法權(quán)益那么當(dāng)面對企業(yè)不合理之規(guī)章制度時，勞動者應(yīng)當(dāng)做出怎樣的行為以維護自己的合法權(quán)益呢？

五、對企業(yè)不合理規(guī)章制度的應(yīng)對

對勞動者而言，首先，勞動者可以通過公司的工會或者員工代表大會，對企業(yè)不合理的規(guī)章制度提出一定的修改建議或意見，要求公司對不合理的規(guī)章制度進行修改;其次，企業(yè)對于涉及員工切身利益的規(guī)章制度一般都會告知勞動者，對于其中不合理的規(guī)章制度，勞動者可以書面提出，或者拒絕在員工手冊上簽字;再次，如果上述手段皆無法奏效，勞動者可以向勞動監(jiān)察部門反映情況進行投訴;最后，如果企業(yè)的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以依據(jù)《勞動合同法》第三十八條、《勞動合同法實施條例》第十八條的規(guī)定，解除與單位的勞動合同，同時，要求用人單位依法支付經(jīng)濟補償金。對政府相關(guān)監(jiān)察部門而言，則需要加大監(jiān)督力度，通過對企業(yè)規(guī)章制度的檢查、定期與不定期走訪企業(yè)員工等方式，以達到更好的監(jiān)察、管理效果。

六、總結(jié)

不合理的企業(yè)規(guī)章制度在司法實務(wù)當(dāng)中，其效力是不被認可的，既不能作為企業(yè)進行內(nèi)部管理的工具，也不能作為發(fā)生勞動爭議時仲裁或訴訟的依據(jù)。企業(yè)基于利益本位的價值導(dǎo)向，往往容易制定不合理之規(guī)章制度，由此激化了用人單位與勞動者之間天然而存的矛盾，引發(fā)數(shù)不勝數(shù)的勞動爭議案件。作為一名多年專司勞動法業(yè)務(wù)的律師，筆者認為，一方面，作為企業(yè)而言，應(yīng)當(dāng)認識到，合法且合理的企業(yè)規(guī)章制度才是企業(yè)高效、健康運轉(zhuǎn)、創(chuàng)造更大經(jīng)濟效益的前提;另一方面，作為勞動者，也應(yīng)當(dāng)樹立起自己的權(quán)利意識，當(dāng)面對企業(yè)不合理之規(guī)章制度時，要敢于、勇于維護自己的合法權(quán)益。總而言之，筆者認為，唯有企業(yè)與勞動者的共同努力，方能推動企業(yè)向更好地方向發(fā)展，從而在全社會形成欣欣向榮的經(jīng)濟氛圍。倉促成文，筆者自認資歷尚欠，不當(dāng)之處，尚請各位同行、讀者批評指正。

參考文獻：

[1]??? 王林清《， 勞動爭議裁訴標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范》[M]，人民法院出版社，2014.

[2]??? 王林清《， 勞動糾紛裁判思路與規(guī)章解釋》[M]，法律出版社，2016.