摘要：人力資源部門不僅是企業(yè)的核心部門，同時(shí)人力資源部門的建設(shè)也在企業(yè)的發(fā)展中起到了非常重要的作用。在人力資源部門開展日常管理工作的過程中，有一項(xiàng)非常重要的工作，那就是薪酬管理工作。良好的薪酬管理工作的開展無論是對(duì)于企業(yè)的發(fā)展還是員工的發(fā)展都是非常重要的，接下來，本文將結(jié)合企業(yè)人力資源薪酬管理中激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的重要性，探討企業(yè)人力資源薪酬管理過程中存在的問題以及企業(yè)人力資源薪酬管理中構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制的方法和措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源;薪酬管理;激勵(lì)機(jī)制;重要性;措施

現(xiàn)階段，隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與提升，企業(yè)的發(fā)展也面臨著新的考驗(yàn)。不僅要面臨激烈的競爭環(huán)境，同時(shí)，還要面臨員工的不斷流失。而對(duì)于企業(yè)來說，良好的薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立不僅可以提升員工的工作熱情，還可以提升員工對(duì)于企業(yè)的滿意程度，最重要的是，良好的薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展，提升企業(yè)內(nèi)部的核心競爭力，進(jìn)而保證企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中依然可以平穩(wěn)地發(fā)展與進(jìn)步。由此可見，探討企業(yè)人力資源薪酬管理中薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的方法和措施的重要意義。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理中薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的重要性

（一）提升員工工作熱情

對(duì)于大部分的員工來說，參加工作除了要實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值和個(gè)人夢(mèng)想之外，更重要的是要獲取一定的生活收入，也就是我們常說的要賺取一定的薪酬，因此薪酬是員工非?？粗厍曳浅Ｗ⒅氐囊粋€(gè)部分。企業(yè)若想穩(wěn)定住員工，提升員工對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的歸屬感和認(rèn)同感，最好的方式就是建立科學(xué)合理的薪酬機(jī)制。通過科學(xué)合理的薪酬機(jī)制的建立讓員工勞有所得，同時(shí)，良好的薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立也可以為員工設(shè)定一定的工作指標(biāo)，針對(duì)于不同的工作指標(biāo)會(huì)有不同的薪酬水平，以此來激勵(lì)員工，激發(fā)員工工作的自主性和積極性，提升員工的工作質(zhì)量和工作效果。

（二）提升企業(yè)內(nèi)部核心競爭力

員工是企業(yè)所有經(jīng)營活動(dòng)得以開展的核心，因此，若想提升企業(yè)內(nèi)部的核心競爭力，最好的方法就是提升員工的工作效率，保證員工的穩(wěn)定性。通過良好的薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立，可以提升員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感，同時(shí)，也能讓員工感受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于自己的關(guān)心以及自己的努力付出的認(rèn)可，給予員工強(qiáng)烈的安全感，進(jìn)而達(dá)到鼓舞人心、提升員工工作熱情的目的，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力的提升。2020年其實(shí)就是對(duì)于各大企業(yè)和員工進(jìn)行考核的一年，在疫情期間，很多企業(yè)不能復(fù)工，員工也不能上班，只能待在家中。在疫情緊張的時(shí)期，在全員居家辦公的情況下，部分的企業(yè)能夠做到不影響員工的工資，而部分的企業(yè)卻無法達(dá)到正常的開支，進(jìn)而導(dǎo)致員工的大量流失，在這樣的情況下，其實(shí)就可以了解到企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)建立的合理性以及薪酬體系的合理建立對(duì)于企業(yè)和員工發(fā)展所存在的意義。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

（一）薪酬分配差距大

目前，針對(duì)于人力資源薪酬管理工作的開展所存在的第一個(gè)問題就是薪酬分配差距大。所謂的薪酬分配差距大，主要指的是部分的基層員工和管理層，員工之間的薪酬差距，管理人員薪酬水平比較高，而普通的基層人員工作非常辛苦，但所獲取的薪酬卻非常低。長時(shí)間以后，基層工作人員內(nèi)心便會(huì)感覺不公平，甚至?xí)a(chǎn)生一定的不滿，進(jìn)而影響了員工對(duì)于企業(yè)的薪酬管理的滿意度，同時(shí)也降低了員工的工作熱情和工作積極性。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

除了存在薪酬分配差距大的特點(diǎn)之外，薪酬結(jié)構(gòu)的建設(shè)也不合理。大部分的企業(yè)針對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)的建設(shè)都是以崗位工資為主，但是卻缺乏其他的一系列的薪酬機(jī)制的建立，比如缺乏績效薪酬、激勵(lì)薪酬的建立，在只拿崗位工資的情況下，部分員工在工作的過程中便會(huì)出現(xiàn)偷懶?；默F(xiàn)象，反正無論工作的好與壞，每個(gè)月所拿到的工資都是相同的。也正是因?yàn)槿狈冃匠隀C(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)薪酬機(jī)制的建立，才使得部分的員工在工作的過程中積極性和主動(dòng)性比較差，嚴(yán)重地影響了工作的質(zhì)量和水平。

（三）薪酬管理體系調(diào)整不及時(shí)

對(duì)于任何企業(yè)來說，在發(fā)展的過程中，針對(duì)于薪酬體系的建立不可能是一成不變的，而是要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況，隨時(shí)隨地的實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的調(diào)整，比如說，薪酬分配，要結(jié)合員工的工作情況，不斷的調(diào)整薪酬分配，同時(shí)也要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況不斷地調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平和薪酬機(jī)制等等，但是目前就大部分企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，我們可以了解到，很多企業(yè)在發(fā)展的過程中都沒有做到及時(shí)地調(diào)整薪酬管理體系，進(jìn)而使得薪酬管理體系的建立存在很多的問題，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也嚴(yán)重影響了員工對(duì)于企業(yè)的滿意程度。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理中構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制的方法和措施

（一）降低薪酬分配差距

若想促進(jìn)企業(yè)人力資源薪酬管理中薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立，首先應(yīng)該做的就是降低薪酬分配差距，對(duì)于企業(yè)來說，管理人員的薪酬與普通員工之間確實(shí)應(yīng)該存在一定的差距，但是這些差距不能太大。對(duì)于管理層來說，管理者在工作的時(shí)候存在一定的難度，而對(duì)于普通員工來說，在工作的時(shí)候也存在極高的難度。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)市場的發(fā)展水平以及企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，不斷地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的薪酬水平的調(diào)整，降低管理者與普通員工之間的薪酬分配差距，進(jìn)而避免因薪酬差距過高而導(dǎo)致員工存在一定的憤怒或者是不滿。

除了要降低薪酬分配差距之外，還應(yīng)該設(shè)置一定的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。所謂的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，主要指的是員工可以通過內(nèi)部競選的方式來實(shí)現(xiàn)崗位的提升。在崗位發(fā)生了一定的變化之后，薪酬體系也會(huì)發(fā)生一定的變化，如此一來，不僅不會(huì)因?yàn)樾匠攴峙洳罹喽鴮?dǎo)致員工存在一定的不滿，相反，薪酬分配差距反而成為了激勵(lì)員工在工作過程中工作熱情和提升員工工作積極性和主動(dòng)性的一種方式。另外也可以在各個(gè)崗位之間設(shè)置一些中間崗位，比如，整個(gè)小組的工作人員中，除了基層的工作人員之外，還可以設(shè)置組長的崗位。小組中表現(xiàn)最積極、工作態(tài)度最認(rèn)真，各方面非常優(yōu)秀的一名員工便有可能會(huì)晉升為組長。而組長的薪酬要比普通員工稍高一些，通過這樣的一種激勵(lì)方式的存在也可以提升員工的工作積極性和工作效率。

（二）建立健全的薪酬結(jié)構(gòu)體系

良好的薪酬結(jié)構(gòu)體系的建立不僅能夠提升員工對(duì)于企業(yè)內(nèi)部薪酬制度的滿意度，還能夠提升員工工作的積極性和主動(dòng)性。除了傳統(tǒng)的崗位工資之外，企業(yè)還應(yīng)該建立一定的績效薪酬體系和激勵(lì)薪酬體系。所謂的績效薪酬體系的建設(shè)主要指的是在日常工作的過程中，員工的點(diǎn)點(diǎn)滴滴的工作都是與自己的工資相關(guān)聯(lián)的，工作積極性越高，工作效率越高。員工所得到的績效獎(jiǎng)勵(lì)就越高。相反，那些工作積極性比較低，得過且過的員工所得到的績效獎(jiǎng)勵(lì)也比較低。通過績效激勵(lì)制度的建立可以加強(qiáng)對(duì)員工的全面的考察，從而保證員工的工作效率和工作質(zhì)量，同時(shí)績效薪酬的高與低也和企業(yè)的效益有關(guān)，企業(yè)的效益越高，員工所得到的績效獎(jiǎng)勵(lì)就越高，相反，企業(yè)的效益變低，員工所收獲的績效獎(jiǎng)勵(lì)也會(huì)變低，將員工的利益與企業(yè)的發(fā)展時(shí)刻捆綁在一起，進(jìn)而提升員工的工作熱情和工作積極性。除了要建立績效機(jī)制之外，還要建立激勵(lì)機(jī)制，借助于良好的激勵(lì)機(jī)制的建立不斷地激勵(lì)員工，激發(fā)員工的工作積極性與工作主動(dòng)性。舉個(gè)簡單的例子來說，企業(yè)可以為員工提供各種各樣的激勵(lì)福利項(xiàng)目，為員工繳納比較高的五險(xiǎn)一金、設(shè)置一定的旅游獎(jiǎng)勵(lì)、團(tuán)建獎(jiǎng)勵(lì)或者是獎(jiǎng)金和禮物獎(jiǎng)勵(lì)等等。通過多種多樣的激勵(lì)制度的建立，讓大家感受到企業(yè)的良好的待遇，同時(shí)也感受到企業(yè)的管理者對(duì)于自己的關(guān)心，進(jìn)而提升員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，提升員工的工作積極性。

（三）及時(shí)調(diào)整薪酬管理體系

企業(yè)無論是針對(duì)于薪酬管理體系的建立，還是針對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的建立都不應(yīng)該是一成不變的，要結(jié)合市場的發(fā)展情況、企業(yè)的發(fā)展情況、員工的發(fā)展情況不斷的進(jìn)行調(diào)整。在企業(yè)發(fā)展的初期，由于企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)效益比較差，因此，薪酬水平相對(duì)于一些發(fā)展年限比較久的企業(yè)來說自然要低一些，而隨著企業(yè)的發(fā)展以及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，要不斷地實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平的提升，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工對(duì)于企業(yè)的滿意度的提升和員工工作的穩(wěn)定性的提升。另外，隨著企業(yè)的發(fā)展和市場的發(fā)展，針對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系的建立一定存在不合理的地方，在發(fā)展的過程中，倘若發(fā)現(xiàn)有不合理之處，要及時(shí)地進(jìn)行調(diào)整和糾正，從而設(shè)計(jì)出最合適、最科學(xué)、最合理的薪酬管理體系，同時(shí)也要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況和市場的發(fā)展情況實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的薪酬機(jī)制的建立。比如，激勵(lì)機(jī)制的建立、績效機(jī)制的建立等，不斷地調(diào)整和完善企業(yè)的薪酬體系，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，我們可以了解到，薪酬管理在企業(yè)管理工作開展的過程中扮演著十分重要的角色。無論是對(duì)于企業(yè)的管理者來說，還是對(duì)于人力資源部門來說，都應(yīng)該充分地重視薪酬體系和薪酬激勵(lì)的建立工作，本文分別從薪酬分配差距、薪酬結(jié)構(gòu)體系和薪酬管理調(diào)整等方面出發(fā)，探討了促進(jìn)企業(yè)人力資源薪酬管理中薪酬激勵(lì)建制的方法和措施。希望在本文相對(duì)應(yīng)的一系列的建議和措施的幫助下，可以全面地改善企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題，并提升人力資源薪酬管理的水平，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展與提升。

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作者簡介：于洋洋（1983—），女，大學(xué)本科文化程度，經(jīng)濟(jì)師，現(xiàn)就職于大慶寶石花物業(yè)管理有限公司，主要從事企業(yè)薪酬管理工作。