【摘要】本文將企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績效相關(guān)聯(lián)，研究了員工的態(tài)度和行為模式，從績效導(dǎo)向的視角下對企業(yè)人力資源管理模式作出探討，以期能夠?qū)鹘y(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式有所啟發(fā)，促進企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟效益。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理? 實踐? 企業(yè)績效關(guān)系? 研究

新經(jīng)濟時代下，知識成為市場競爭和全球化浪潮中重要的資產(chǎn)和競爭差異因素。在此背景下，企業(yè)間的競爭也不只體現(xiàn)在資本投資和規(guī)模經(jīng)濟方面，人力資本因其可以產(chǎn)生附加值、具有稀缺性、不可替代性，可以保持企業(yè)獲得長期競爭優(yōu)勢，已經(jīng)成為企業(yè)競爭的根本要素。為了讓員工最大程度地發(fā)揮自身價值，為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的作用是至關(guān)重要的。然而，目前并不存在普適的人力資源管理模式，國內(nèi)有關(guān)人力資源管理的諸多理論和實踐問題已經(jīng)成為亟待解決的研究課題之一。

一、人力資源管理實踐和企業(yè)績效的影響因素

知識經(jīng)濟時代下，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)競爭的核心要素。人力資源管理和企業(yè)績效是相互影響的，良好的人力資源管理與企業(yè)優(yōu)秀的績效是密不可分的，而員工態(tài)度和行為模式對于二者的影響都是巨大的。

（一）員工的態(tài)度

員工的工作行為和工作態(tài)度之間存在密切的聯(lián)系，良好的工作態(tài)度是員工能夠在自己崗位上盡心盡責(zé)，主動積極地創(chuàng)造性解決工作問題，為企業(yè)帶來最大經(jīng)濟利益的根本前提。激勵是企業(yè)吸引和留住人才的重要手段，企業(yè)想要調(diào)動員工工作的積極性，提高企業(yè)效益，就要站在員工的角度考慮他們的實際需求，從工資待遇、福利補貼、后勤保障等各個方面完善和優(yōu)化企業(yè)的績效機制。企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)合理地監(jiān)督機制和獎懲機制，監(jiān)督和引導(dǎo)員工的工作方式，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工要及時給予獎勵與肯定，對于工作中操作不當(dāng)或工作方法不當(dāng)?shù)膯T工要及時批評，幫助和引導(dǎo)他們及時調(diào)整自己的工作方法，提高工作效率。一方面，這種人性化的激勵條款能增加員工與企業(yè)間的黏度，使得企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展的同時，員工也能實現(xiàn)自我提升與自我發(fā)展，與企業(yè)共同成長。另一方面，還能增加員工對企業(yè)文化和管理制度的認同，使員工對公司有一種歸屬感，如此才能激發(fā)員工更積極地投入工作。

（二）員工的行為

員工的工作態(tài)度決定其行為模式，且員工行為模式與企業(yè)績效機制間存在深刻的聯(lián)動效應(yīng)，員工的正面行為會對企業(yè)績效產(chǎn)生積極作用。為了提升這種積極的聯(lián)動效應(yīng)，企業(yè)必須營造一種積極向上的企業(yè)文化環(huán)境，可以有計劃、分梯度、長期性地對員工進行培訓(xùn)。一方面可以讓員工的專業(yè)技能得到提升，實現(xiàn)員工的自我發(fā)展，減少不必要的人才流動;另一方面，可以增加員工對企業(yè)文化和內(nèi)核的認同感，給予員工對企業(yè)的歸屬感。

二、以績效為導(dǎo)向的人力資源管理對策探討

（一）確定績效目標(biāo)

績效目標(biāo)是進行有效績效管理的基礎(chǔ)，它為員工和企業(yè)提供了所需要的評價標(biāo)準(zhǔn)?？冃繕?biāo)的確定則是由管理者參照企業(yè)或部門的經(jīng)營計劃、工作目標(biāo)，員工參照個人實際工作能力共同確定的。績效目標(biāo)的制定要滿足具體、可衡量、可達到、現(xiàn)實性、時限性這五個原則。員工根據(jù)績效目標(biāo)明確自己的職責(zé)和目標(biāo)，在此過程中，主管和經(jīng)理還需要及時準(zhǔn)確地向員工提出信息反饋和評價，以確保員工不會偏離既定的績效目標(biāo)。

（二）實施績效評估

績效評估是指參考員工的績效目標(biāo)和工作表現(xiàn)來評定員工的工作行為和工作成果，評估結(jié)果通常直接關(guān)系到員工的薪酬、獎金、晉升等，因此績效評估要采用公平、公開、公正的方法。評估前，管理者需要參考員工績效目標(biāo)，分析員工工作動機、工作滿意度、企業(yè)忠誠度等，列出討論提綱，為績效評估的面談做好充分準(zhǔn)備。評估時，管理者要鼓勵員工對自評，對員工已取得的成績表示肯定，共同探討取得成功的原因以及仍然存在的問題，對改進的措施達成共識，并對員工未來的能力表現(xiàn)出信心。最后，管理者和員工根據(jù)此次面談的結(jié)果重新修正績效計劃的內(nèi)容，改進績效目標(biāo)和具體實施方案，調(diào)整達成目標(biāo)的時間。

績效評估一方面可以反映員工以前的工作表現(xiàn)和工作能力，另一方面可以通過評估來發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢和不足，激發(fā)員工的潛能，幫助員工調(diào)整未來的工作發(fā)展，讓最適合的員工在最適合的崗位上發(fā)揮最大的創(chuàng)造性。通常，個人評估每個季度進行一次，便于及時對員工的工作表現(xiàn)作出反饋和調(diào)整。部門績效評估一年一次，年終對過去一年的業(yè)務(wù)進行總結(jié)并對新一年的業(yè)務(wù)作出規(guī)劃。同時，企業(yè)也會根據(jù)年終評估來調(diào)整員工工資和人員晉升。

（三）優(yōu)化團隊管理

企業(yè)凝聚力是企業(yè)發(fā)展的重要影響因素，而企業(yè)凝聚力又離不開團隊的管理?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，很多企業(yè)已經(jīng)將績效的關(guān)注從員工轉(zhuǎn)移到團隊。通過權(quán)力和責(zé)任下放，在團隊內(nèi)部形成員工在自我激勵和自我約束機制，能夠有效地化解各種矛盾，以團為績效管理對象也可以提高公司績效管理的效率。為了加強企業(yè)團隊建設(shè)，首先，除了員工績效考核外，企業(yè)還應(yīng)優(yōu)化和完善團隊績效考核標(biāo)準(zhǔn)，為團隊提供良好的福利補貼、后勤保障等，激發(fā)團隊飽滿的熱情和高昂的斗志。其次，為了增加團隊成員的團隊榮譽感和凝聚力，提升員工的團隊合作意識，在實際工作中能夠合作互助增加工作效率，管理者應(yīng)該經(jīng)常開展企業(yè)活動，增加同事之間的情感交流。再者，激勵機制對于加強團隊管理是同樣有效的，企業(yè)要制定科學(xué)合理的團隊監(jiān)督機制和獎懲機制。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的團隊給予現(xiàn)金或是物品等物質(zhì)獎勵，來增加團隊的榮譽感和自信心，讓他們明白團隊合作的重要性;對于表現(xiàn)較差的團隊要作出一定的懲罰措施，同時還要幫助和引導(dǎo)他們深化團隊合作交流。

參考文獻：

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作者簡介：王治華（1979-），女，河北霸州人，單位：內(nèi)蒙古高等級公路建設(shè)開發(fā)有限責(zé)任公司巴彥淖爾分公司，科室：人力資源科，職責(zé)：科長，學(xué)歷：本科，目前職稱：中級政工師，研究方向：思想政治。