諶麗君

摘 要：2020年，是特殊的一年，是推進國家機構(gòu)和黨組織改革的一年。新一輪政府機構(gòu)改革背景下，如何在有限的資源中讓政府結(jié)構(gòu)微調(diào)整和運行管理工作優(yōu)化，促進因地制宜合理設(shè)置機構(gòu)和統(tǒng)籌配置職能是單位部門工作評估的有意義事情。在重塑政府形象、提高服務(wù)質(zhì)量的政府改革背景下，績效評估是很有必要的。但是，這種評估模式是結(jié)果導(dǎo)向型的，存在“單位內(nèi)部行為”從而讓評估功能的缺失，已經(jīng)失去了原來的作用。履職評估是一種全新的探索，試圖彌補合績效評估的短處。管理人員月度履職考評考核實行“過程+結(jié)果”的評估體系，將盡可能更多地獲取履職信息，有利于部門履職的現(xiàn)狀，更好地將“評估結(jié)果”這根指揮棒的發(fā)揮作用。

關(guān)鍵詞：履職考評;大數(shù)據(jù);作風(fēng)建設(shè)

一、鐵路單位履職考評的現(xiàn)狀。

（1）履職考評的相關(guān)管理人員管理意識不足。在履職考評的的工作中，主要就是對人力的管理，通過對不同員工的特點，發(fā)揮其特長，使員工的價值發(fā)揮到最優(yōu)最大化，而實現(xiàn)履職考評的目標(biāo)。但是，很多事業(yè)單位的管理水平相對落后，現(xiàn)在是大數(shù)據(jù)技術(shù)時代，鐵路單位履職考評處于被動狀態(tài)。同時，若是領(lǐng)導(dǎo)的管理意識不強烈，思維跟不上，會影響單位職工積極性和創(chuàng)造性，很難為單位出謀劃策。

（2）少專業(yè)的履職考評管理人員。俗話說“專業(yè)的人做專業(yè)的事?！薄?65行，行行有狀元”。事業(yè)單位混崗的情況比較普遍?，F(xiàn)在的競爭，就是人才的競爭?；鞃彫F(xiàn)象，降低了人才的使用效率，人才的稀缺會制約了事業(yè)單位的進步。在實踐中，一些單位有相應(yīng)的措施，形式主義居多，真正的職業(yè)技能未有太多的提升。

（3）履職考評的相關(guān)制度不完善

1）古代有“因人施教”，現(xiàn)有“物盡其才”。在現(xiàn)實工作中沒有按照員工的才能去分配到對應(yīng)的崗位上，員工的才能沒有很好的放大，沒有實現(xiàn)自我的最大價值。時間一長，工作激情耗盡，按部就班完成任務(wù)。

2）考核制度不規(guī)范。在編職工收入偏向高，而臨時工收入比較低，分化現(xiàn)象十分明顯。健全的履職考評體系需要規(guī)范性。在實際實施中，考評不夠精細化，導(dǎo)致考評工作形式大于實質(zhì)，延續(xù)下來的“大鍋飯”思想，也會阻礙考核的價值的實現(xiàn)。

3）人才儲備不夠，在鐵路單位，職業(yè)化的后續(xù)教育未有積極的開展，薪資方面也無相關(guān)的政策支撐。部分人覺得自己懷才不遇，對自己的工作失去了當(dāng)初的積極性，人才被閑置，很難吸引和保留真正的人才。

二、大數(shù)據(jù)時代對履職考評的影響。

（1）激發(fā)員工潛能。大數(shù)據(jù)時代下，履職考評管理帶來的影響主要是發(fā)掘了職工內(nèi)在潛力;管理模式方面，突破傳統(tǒng)管理牢籠。利用大數(shù)據(jù)的分析技術(shù)，全面分析職員們的相關(guān)信息，仔細研究，正確判斷，明確內(nèi)在聯(lián)系。同時，了解職工的真實需求，采取巧妙的手段，把積極性調(diào)動起來。

（2）優(yōu)化組織架構(gòu)，精細化管理。大數(shù)據(jù)時代下，鐵路單位的組織結(jié)構(gòu)受到了明顯的影響，為了提高履職績效管理水平，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)后，管理水平也會得到相應(yīng)的提升。在優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)時，應(yīng)該充分以履職績效管理制度為保障。

（3）運用互聯(lián)網(wǎng)+大數(shù)據(jù)思維。對于先如今的鐵路單位來說，在履職考評管理方面，其管理的質(zhì)量取決于可控和可操作性。如今，在大數(shù)據(jù)時代下，這就使履職考評有大數(shù)據(jù)化的特征。在履職考評時，在大數(shù)據(jù)思維的下，人員的選拔可以進一步完善，獎懲機制更好運用。

（4）考核的公開透明。對于鐵路單位而言，履職考評主要是目的就是，充分調(diào)動管理人員工作積極性。在大數(shù)據(jù)時代下，通過履職考評管理，促進鐵路單位的發(fā)展，合理規(guī)劃人才，提高人才配置的水平，利用員工發(fā)揮利用自己的特長，實現(xiàn)自身價值，實現(xiàn)干部收入與履職落責(zé)的過程及安全、經(jīng)營結(jié)果掛鉤。

三、鐵路單位履職考評管理和創(chuàng)新。

（1）一是加強宣傳引導(dǎo)，積極推進和普及履職考評系統(tǒng)化。? ? ? ? ? 在履職考評系統(tǒng)中，人是主體，因為大數(shù)據(jù)的應(yīng)用下，對職工有全面系統(tǒng)的了解，在一定程度，單位發(fā)展的關(guān)鍵問題是人才的問題，育才、引才、聚才的環(huán)境是鐵路單位履職考評的重點工作。同時，要吸收人民群眾和其他各界的意見建議，引導(dǎo)和督促鐵路及其工作人員增強安全意識，在履職盡責(zé)等方面實現(xiàn)新的突破。推行鐵路單位履職考評制度，有利于職工提高責(zé)任意識，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，對待各項工作任務(wù)都盡職盡責(zé)去完成。

（2）是強化管理培訓(xùn)，加強履職工作的規(guī)范化提高系統(tǒng)管理效率。在鐵路單位中，以安全管理規(guī)范化為導(dǎo)向，建立健全的履職考核制度，合理確定鐵路單位績效工資水平，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用。同時，鐵路單位在實施履職考評管理 的過程中，要“過程+結(jié)果”的考核，要完善內(nèi)部考核制度。根據(jù)考核結(jié)果，激活獎勵性績效工資的落實。

實行總體規(guī)劃，分級分類管理，管理及專業(yè)技術(shù)人員要做好“個人自評”和“逐級考評”等工作，堅決做到“嚴(yán)管理、嚴(yán)要求、嚴(yán)追責(zé)、嚴(yán)考核”。促進鐵路單位合理的工資分配關(guān)系。將崗位安全生產(chǎn)責(zé)任制、工作項目（計劃）、考核標(biāo)準(zhǔn)、工作寫實、履職結(jié)果考核等工作逐漸的成為一個整體式。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對鐵路單位的履職考評帶來了積極作用，其考核制度也會不斷的變革和優(yōu)化，能夠?qū)崿F(xiàn)管理模式實現(xiàn)職工和鐵路單位的雙贏。

（3）強化干部作風(fēng)建設(shè)，營造嚴(yán)管理氛圍。加強干部履職考核評價工作。制定并下發(fā)《長沙工務(wù)段領(lǐng)導(dǎo)人員月度工作考評考核辦法》，修訂了《長沙工務(wù)段管理及專業(yè)技術(shù)人員月度履職考評辦法》，以安全管理規(guī)范化為切入點，全面強化干部作風(fēng)管理，將月度履職考評與集團安全風(fēng)險管控大數(shù)據(jù)系統(tǒng)應(yīng)用相結(jié)合，實行“過程+結(jié)果”的考核方式，實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)+的逐級考核制度，從崗位履職、包保履職、安全結(jié)果考核三個方面完善月度履職考評辦法，進一步促進干部履職落責(zé)，規(guī)范干部考核評價流程。

1）樹立優(yōu)良的職業(yè)道德，不斷提高自我職業(yè)素質(zhì)。所謂職業(yè)道德，就是某人的職業(yè)活動與之關(guān)系密切的符合職業(yè)特點而特有的道德準(zhǔn)則、情操、品質(zhì)的總和，它是對本職人員從事職業(yè)活動中行為基本的要求。

各行各業(yè)從業(yè)的人員，在職業(yè)活動時候都要遵守道德，明白職業(yè)道德。職業(yè)道德既能道德原則和規(guī)范的“職業(yè)化”，又使道德品質(zhì)“成熟化”。不斷增強組織紀(jì)律意識，創(chuàng)造風(fēng)清正廉潔的政治環(huán)境。一要加強政治的理論學(xué)習(xí)，提升組織紀(jì)律觀念·把教育引導(dǎo)作用放大，通過各種教育活動，起到督促、警戒的作用。不斷提高鐵路單位干部職工的紀(jì)律觀念，從而端正工作態(tài)度，為規(guī)范工作良好的秩序大下基礎(chǔ)。

2）要加強黨紀(jì)條規(guī)和法律法規(guī)教育。堅持嚴(yán)管理，營造嚴(yán)管嚴(yán)抓的工作氛圍，令行禁止，無令不行，不斷強化干部職工的紀(jì)律紀(jì)律意識。單位領(lǐng)導(dǎo)和干部要以身作則，率先帶頭遵章守紀(jì)，做到“正人先正己”，以自己的模范。讓干部職工去思考貪欲之害。從思想上拒腐防變的堤防，堅持正確的價值觀、權(quán)力觀、利益觀，堅持做到兩袖清風(fēng)，浩然正氣。帶頭主動學(xué)習(xí)馬克思列寧主義、毛主席思想、鄧爺爺理論和“三個代表”的重要思想，提高干部的整體覺悟水平。增強的自律意識。

參考文獻

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