徐華麗

摘 要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，信息化技術(shù)的提升，供電企業(yè)在發(fā)展的過程中也面臨著重要的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，對此對供電企業(yè)的員工實現(xiàn)科學(xué)合理的績效考核管理也是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中的重要工作?？冃Э己耸窃u定企業(yè)員工做事標(biāo)準(zhǔn)以及工資待遇的一種新式管理模式，如何針對企業(yè)的現(xiàn)狀，對現(xiàn)有的績效考核現(xiàn)狀提出創(chuàng)新，這是當(dāng)前行政工作的重心。本文主要針對供電企業(yè)提出創(chuàng)新化的績效管理模式，其目的在于為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展打下基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè);績效管理;創(chuàng)新

前 言

績效管理是一種較為科學(xué)較為公平的一種管理手段，但是由于各個企業(yè)的管理模式的不同，導(dǎo)致績效考核在落實的過程中有一定的落差，導(dǎo)致員工以及管理人員都有其反對發(fā)聲，也導(dǎo)致績效管理不僅沒有起到初衷的管理效果，也導(dǎo)致了企業(yè)發(fā)展的落后。所以，如何就企業(yè)的現(xiàn)實情況來發(fā)展高效化的績效管理模式，本文對此進(jìn)行具體分析，為相關(guān)管理工作者出謀劃策，希望對其有所幫助。

1.績效考核管理存在的問題

績效管理存在的問題主要體現(xiàn)在幾個方面，一是績效管理體系設(shè)計缺乏科學(xué)性，指標(biāo)設(shè)定脫離公司戰(zhàn)略，與業(yè)務(wù)發(fā)展的契合度不高，高層和相關(guān)管理人員對績效管理的認(rèn)識不足，考核體系的設(shè)計具有一定的隨意性，甚至為了應(yīng)付考核而考核，原則混亂、邏輯不清、個人主觀意識明顯，沒有一定的可操作性，無法做為一種管理手段存續(xù);二是績效管理標(biāo)準(zhǔn)不明確，在制定績效管理標(biāo)準(zhǔn)時缺乏對實際現(xiàn)狀了解，評級打分不堆滿，無量化數(shù)據(jù)支撐，被考核者無法對考核結(jié)果心服口服;三是績效考核形式單一，僅停留在停留在上司對下屬之間，缺乏多角度的考核，不能從多個角度來評價員工，無法得出相對客觀，全面精確的考核意見;四是對績效管理體系的理解不統(tǒng)一，對績效管理體系的宣傳不夠，員工對績效考核的認(rèn)識不清，雙方認(rèn)知無法統(tǒng)一;五是考核過程的形式化，缺乏過程中的持續(xù)性反饋，疏漏關(guān)鍵節(jié)點的跟進(jìn)，淪為一種過場;六是部門協(xié)同難，整體執(zhí)行效率不高，最終考核結(jié)果常常延期或是結(jié)果無反饋，無法切實利用績效考核的過程和考核結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面的提高，久而久之，員工的工作熱情與工作積極性就受到了影響， 績效考核也就失去了意義，更談不上考核目標(biāo)的實現(xiàn)了。

1.1對績效考核體系的理解不統(tǒng)一

在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)前期，未能及時有效的與員工進(jìn)行溝通，傾聽各方意見，員工對績效考核的認(rèn)識不清，在實施績效考核體系時由于缺乏有效的宣導(dǎo)，對考核的科學(xué)性和公正性產(chǎn)生懷疑，從而產(chǎn)生抵制和誤解，雙方的認(rèn)知無法統(tǒng)一，導(dǎo)致績效考核無法順利開展。

1.2考核過程的形式化

目前最普遍的問題是，供電企業(yè)雖然制定了詳細(xì)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，但管理者與員工內(nèi)心都認(rèn)為績效考核只是某種不得已而為之的形式主義，績效考核成為一種過場，無法真正落實績效考核過程，無法切實利用績效考核的過程和考核結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面的提高。

1.3考核結(jié)果無反饋

考核結(jié)果無反饋主要體現(xiàn)在考核工作一是僅憑考核者個人主觀意識決斷，被考核者無從知曉自己各方面的考核結(jié)果，使考核過程淪為暗箱操作，二是個別考核者受”不得罪人”的心理影響，也選擇不公布考核結(jié)果，被考核者由于不知道考核結(jié)果，因此也無法得知自己哪些方面存在不足，哪些方面有改善空間，無法明確今后自我改進(jìn)的方向，上下級之間，部門之間缺乏有效的溝通與反饋，久而久之，員工的工作熱情與工作積極性就受到了影響， 績效考核也就失去了意義，更談不上考核目標(biāo)的實現(xiàn)了。

2.落實績效考核管理的有效措施

2.1制定科學(xué)明確的考核體系和標(biāo)準(zhǔn)

績效考核指標(biāo)要結(jié)合供電企業(yè)現(xiàn)狀和自身特點有針對性的制定合乎供電企業(yè)管理需要的考核體系，為保證績效考核的客觀與公正，應(yīng)向所有被考核者提供明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，可以通過用數(shù)據(jù)說話的形式進(jìn)行定量考核，不摻雜個人意向，以事實結(jié)果服人，考核標(biāo)準(zhǔn)主要從幾個方面著手，一是被考核者個人具體工作完成的數(shù)量與質(zhì)量，平常的工作態(tài)度，崗位技能的優(yōu)劣，以及對成本和費用控制等，考核業(yè)績的同時兼顧素質(zhì)要求，考核語言要簡潔明確，易于理解，如”優(yōu)””良””好”等。

2.2統(tǒng)一考核思想，推行多角度績效考核

首先要對考核者進(jìn)行考核培訓(xùn)，明確考核內(nèi)容，進(jìn)行考核培訓(xùn)，通過培訓(xùn)與溝通提高員工對績效考核的認(rèn)知，了解各項考核的內(nèi)容和相應(yīng)指標(biāo)，使他們消除抵觸心理，明確努力的方向，提高員工對考核工作的配合與投入度;通過不同的角度如：直屬主管評價、同事評價、客戶評價、自我評價等多方面的考核制度來推行360 度績效考核，通過從不同的角度全方位，更準(zhǔn)確的考核員工的工作業(yè)績，確?？己说墓院涂陀^性。

2.3注重績效考核反饋、建立績效面談制度

績效考核的其根本目的是為了真實化的考核員工的工作情況，通過一種管理模式讓員工對自己的工作情況有所了解，并對其缺點加以改正，對其優(yōu)點加以發(fā)揚(yáng)，為了高效率高質(zhì)量的工作模式前進(jìn)。為了更好的落實績效考核反饋，供電企業(yè)可以建立相應(yīng)的面談制度，面談則是通過員工與管理者之間的互動交流，而進(jìn)一步的了解員工的需求，并發(fā)展員工內(nèi)在工作潛能，為表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供更為合適的工作崗位。同時，在面談的過程中，也可以更加了解員工對企業(yè)發(fā)展的看法和態(tài)度，讓員工感受自身的存在感，加深雙方的了解，為以后工作的開展和供電企業(yè)的發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。

結(jié)束語

績效考核管理是一項復(fù)雜而繁瑣的工作，由于牽涉的人事較廣，供電企業(yè)管理者需要進(jìn)一步提高績效考核認(rèn)識，并結(jié)合供電企業(yè)自身的發(fā)展和管理現(xiàn)狀，投入一定的時間與精力制定合乎供電企業(yè)情況的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，營造良好適宜的考核管理運(yùn)行環(huán)境，全面提升供電企業(yè)自身的管理水平，積極做好員工的評價工作，通過不斷的協(xié)調(diào)與努力，不斷完善績效考核管理工作，促進(jìn)供電企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

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