過佳

[摘 要] 隨著事業(yè)單位的日益發(fā)展，其對人力資源管理的要求也逐漸提高，人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)是事業(yè)單位加強(qiáng)內(nèi)部經(jīng)營管理的基本方式，在激發(fā)職工工作積極性和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展方面成效顯著?；诖耍疚姆治隽思訌?qiáng)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的意義，對當(dāng)前事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題進(jìn)行了分析，并有針對性地提出了加強(qiáng)事業(yè)單位培訓(xùn)與開發(fā)水平的建議。

[關(guān)鍵詞] 事業(yè)單位 人力資源 培訓(xùn) 開發(fā)

中圖分類號：C962文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

人力資源是現(xiàn)代事業(yè)單位最重要的資源，事業(yè)單位通過人力資源培訓(xùn)與開發(fā)來提高員工綜合素質(zhì)。培訓(xùn)的意義是提高員工的崗位技能，開發(fā)的意義是挖掘職工潛力，發(fā)現(xiàn)單位中的人才。有效的培訓(xùn)與開發(fā)人力資源在提高員工綜合能力的同時，提高了事業(yè)單位人力資源管理水平，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

一、加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的意義

事業(yè)單位和企業(yè)的性質(zhì)不同，企業(yè)注重效益，事業(yè)單位以服務(wù)社會為目的，這導(dǎo)致兩者在人力資源管理模式上存在差異。事業(yè)單位的工作性質(zhì)決定了員工必須具有為人民服務(wù)的精神，事業(yè)單位的人力資源管理是企業(yè)順利開展日常工作的前提。傳統(tǒng)的人力資源管理模式與發(fā)展中的事業(yè)單位不相匹配，落后的管理理念很容易導(dǎo)致員工失去工作的積極性，造成工作效率低等問題[1]。我國部分事業(yè)單位仍然采用黨政機(jī)關(guān)的管理理念，存在人力資源管理模式守舊、用人機(jī)制不靈活等弊端，因此，事業(yè)單位人力資源管理體系和理念的完善勢在必行。在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程中，事業(yè)單位更加重視人才的培養(yǎng)，注重知識儲備和學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)。培訓(xùn)與開發(fā)是事業(yè)單位必須進(jìn)行的一項(xiàng)工作，做好這項(xiàng)工作能夠給員工提供更廣闊的工作思路，以更有效的工作方式、更高的工作效率完成工作目標(biāo)。培訓(xùn)與開發(fā)人才的過程是創(chuàng)建組織文化、營造良好的工作氛圍的過程。除此之外，職工在培訓(xùn)的過程中逐漸認(rèn)識到自己的不足，使職工在不斷學(xué)習(xí)的過程中提高自己的綜合素質(zhì)。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題

（一）強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)活動，缺乏現(xiàn)代人力資源開發(fā)理念的引領(lǐng)

據(jù)調(diào)查研究了解到，我國大部分事業(yè)單位都會定期對員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是缺乏現(xiàn)代人力資源開發(fā)的先進(jìn)理念，培訓(xùn)內(nèi)容形式比較單一，培訓(xùn)起到的作用微乎其微，盲目地培訓(xùn)很容易達(dá)不到期望的效果[2]。在培訓(xùn)之前沒有調(diào)查研究職工的真正需求，培訓(xùn)內(nèi)容沒有營養(yǎng)、千篇一律，多是思想教育，長期缺乏人力資源開發(fā)的管理思想，對于事業(yè)單位的長期發(fā)展不利。事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)，需要全體職工的共同努力。在培訓(xùn)過程中，需要根據(jù)發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃制訂培訓(xùn)內(nèi)容。事業(yè)單位在進(jìn)行培訓(xùn)之前沒有做好充足的準(zhǔn)備工作，具體主要體現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容上沒有經(jīng)過嚴(yán)格把關(guān)，在人力資源開發(fā)理念上沒有做到與單位共發(fā)展。

（二）注重人才引進(jìn)，忽視人才的合理流動與配置

近年來，隨著我國人才發(fā)展戰(zhàn)略的不斷深入貫徹實(shí)施，事業(yè)單位也高度重視人才的引進(jìn)，通過多種方式進(jìn)行人才招聘。事業(yè)單位在引進(jìn)大批人才的同時，卻忽視了人才的合理分配，沒有根據(jù)人才的具體情況分配合適的工作崗位，限制了人才的自身發(fā)展和公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。事業(yè)單位雖然對員工開展了培訓(xùn)，員工的知識技能也很強(qiáng)，但是如果沒有為員工提供合適的崗位，員工的能力并不能真正地發(fā)揮出來，這就導(dǎo)致了人力資源的浪費(fèi)。人才缺乏合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，造成培訓(xùn)的功能性不強(qiáng)和人才流失現(xiàn)象時有發(fā)生。事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)長期穩(wěn)定發(fā)展，必須進(jìn)行人員配置體系改革。

（三）培訓(xùn)方式滯后，缺乏科學(xué)有效的需求分析

培訓(xùn)工作的開展需要結(jié)合實(shí)際工作崗位特點(diǎn)和職工個人自身發(fā)展需要，現(xiàn)行事業(yè)單位的培訓(xùn)方式多以傳統(tǒng)的講授式教學(xué)為主，以統(tǒng)一性為原則，培訓(xùn)內(nèi)容多以思想教育為主，沒有注重對員工潛能的激發(fā)，導(dǎo)致員工對培訓(xùn)失去興趣，以應(yīng)付的心理對待培訓(xùn)，最后造成培訓(xùn)效果甚微。由此可見，培訓(xùn)方式的滯后對于培訓(xùn)效果的影響很大，事業(yè)單位的培訓(xùn)多由人力資源管理部門負(fù)責(zé)組織，據(jù)調(diào)查研究，大部分人力資源部門在進(jìn)行培訓(xùn)前并沒有進(jìn)行充分的需求分析，只是以完成任務(wù)的態(tài)度進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)形式單一，全部職工統(tǒng)一參加培訓(xùn)，沒有根據(jù)不同部門、不同工作內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)。

（四）培訓(xùn)評估不足，需要完善反饋機(jī)制

培訓(xùn)的目的是提高員工綜合素質(zhì)，培訓(xùn)的結(jié)果需要有完善的反饋機(jī)制進(jìn)行考核及評估。據(jù)了解，只有較少事業(yè)單位存在反饋機(jī)制，大部分事業(yè)單位流于形式，并不注重培訓(xùn)效果，有少部分單位有完善的反饋機(jī)制。培訓(xùn)過后不及時進(jìn)行反饋，導(dǎo)致培訓(xùn)毫無意義，培訓(xùn)成果沒有在實(shí)際工作中應(yīng)用，不對培訓(xùn)的質(zhì)量進(jìn)行評估，培訓(xùn)對象對評估內(nèi)容沒有真正吸收，對知識也理解得不夠透徹，培訓(xùn)之后不了了之。每次培訓(xùn)都采用同樣的方式，長此以往，這種惡性循環(huán)的培訓(xùn)模式費(fèi)時又費(fèi)力，不僅無益于事業(yè)單位的發(fā)展，更消耗了員工的精力，單位在培訓(xùn)上的投資也被浪費(fèi)。由此可見，完善的反饋機(jī)制是培訓(xùn)評估過程必不可少的。

三、提高事業(yè)單位培訓(xùn)與開發(fā)水平的對策思考

（一）樹立現(xiàn)代人力資源管理理念

先進(jìn)的管理理念是人力資源管理的重要因素之一，事業(yè)單位的不斷發(fā)展終將導(dǎo)致傳統(tǒng)的管理理念被淘汰。單位要發(fā)展就要更新管理理念，向優(yōu)秀的事業(yè)單位學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理理念，有了先進(jìn)思想的有力保證，可以使培訓(xùn)與開發(fā)更有針對性，確立科學(xué)的培訓(xùn)目標(biāo)，不能為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，讓培訓(xùn)真正發(fā)揮作用。通過引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，審視原有培訓(xùn)體系，發(fā)現(xiàn)原有培訓(xùn)體系的不足并進(jìn)行完善，與此同時，將先進(jìn)的管理理念貫穿至整個培訓(xùn)過程[3]。堅(jiān)持把人才培養(yǎng)放在公司發(fā)展的核心位置，把做好事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)作為加強(qiáng)管理的基本方式與手段，堅(jiān)持以人為本的指導(dǎo)思想。

（二）優(yōu)化人力資源配置

根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理念，事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理首先要合理分配單位在職員工，做到人盡其才，在人力資源配置上不斷進(jìn)行優(yōu)化與完善。優(yōu)化人力資源配置要求人力資源管理部門全面把握單位的人員情況，詳細(xì)記錄職工的長處和能力，判斷職工是否適合當(dāng)前崗位，對不合適的職工及時進(jìn)行調(diào)整。讓職工能力得到發(fā)揮，充分挖掘職工潛能，為職工提供一個自由發(fā)揮的平臺，提高其創(chuàng)新能力，使其為單位的創(chuàng)新發(fā)展服務(wù)。同時，單位要將職工的職責(zé)和義務(wù)進(jìn)行公示，使廣大職工相互監(jiān)督，規(guī)范各自行為。讓職工清楚自己身上的責(zé)任與義務(wù)，增強(qiáng)員工對單位的使命感。

（三）科學(xué)的培訓(xùn)開發(fā)需求分析

考慮到當(dāng)前事業(yè)單位的需求及長遠(yuǎn)發(fā)展，人力資源的開發(fā)要遵循適度的原則，培訓(xùn)開發(fā)的速度不宜太快也不能太慢，培訓(xùn)開發(fā)過于頻繁則占用太多工作時間，會使員工產(chǎn)生厭倦心理，培訓(xùn)開發(fā)速度過慢則會影響單位發(fā)展。由此可見，科學(xué)的培訓(xùn)開發(fā)速度尤其重要，事業(yè)單位要掌握好培訓(xùn)開發(fā)的速度。與此同時，人力資源管理部門可以將員工進(jìn)行分類，根據(jù)不同職工的工作特點(diǎn)和自身發(fā)展需求，將相同類別的職工組織在一起進(jìn)行培訓(xùn)，盡量以按需施教為基本原則進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)而讓培訓(xùn)發(fā)揮更大的作用。在培訓(xùn)方式的選擇上，要征求廣大職工的意見，盡量選擇認(rèn)可度高的培訓(xùn)方式，使員工積極參加培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中要注重互動，保障培訓(xùn)效果。

（四）重視培訓(xùn)開發(fā)效果的評估和考核工作，建立培訓(xùn)過程及結(jié)果并重的評估、激勵機(jī)制

培訓(xùn)開發(fā)效果的考核評估要從培訓(xùn)過程和結(jié)果兩方面入手。培訓(xùn)過程的評估應(yīng)由人力資源管理部門對培訓(xùn)過程中職工的意見和反饋進(jìn)行整理，通過多種方式收集評價，同時根據(jù)反饋完善培訓(xùn)工作，對于職工共同提出的問題，要重點(diǎn)處理、解決。在對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估時，要從多方面進(jìn)行總結(jié)，最主要的根據(jù)是看培訓(xùn)工作是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，其中包括員工的感受、收獲及評價。培訓(xùn)完成后，要及時做好培訓(xùn)與開發(fā)的考核，并將考核結(jié)果納入績效考核內(nèi)容的范圍內(nèi)，以此激勵職工積極參加培訓(xùn)，高度重視培訓(xùn)內(nèi)容。事業(yè)單位在每輪培訓(xùn)過后應(yīng)進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，找出問題和不足，避免下一輪培訓(xùn)時出現(xiàn)類似問題。

四、結(jié)語

事業(yè)單位是具有公益性的組織機(jī)構(gòu)，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)水平與社會服務(wù)水平息息相關(guān)。要做好人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作，首先要樹立先進(jìn)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)理念，優(yōu)化現(xiàn)有人員崗位配置，明確發(fā)展目標(biāo)。其次，在培訓(xùn)前要做好需求分析工作，選擇科學(xué)合理的培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。最后，事業(yè)單位要注重培訓(xùn)開發(fā)效果的評估和考核工作，做好反饋結(jié)果的收集，人力資源管理部門要肩負(fù)起培訓(xùn)開發(fā)管理的重任，廣大職工也要積極參與進(jìn)來，在單位提供的平臺上踴躍展現(xiàn)自己的技能，如此職工在實(shí)現(xiàn)自身價值的同時也服務(wù)了社會。

參考文獻(xiàn)：

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