金心

[摘要] 醫(yī)院績效考核有助于提升工作效率，激發(fā)醫(yī)務工作人員的積極性。但在傳統(tǒng)績效考核中存在著績效考核與績效管理相分離的現(xiàn)象，弱化了績效考核的應用價值。PDCA管理模式作為循環(huán)、全面管理模式的核心代表，將績效管理分為計劃、執(zhí)行、查驗、行動4個方面，更加注重其科學性、系統(tǒng)性。文章概述PDCA管理內(nèi)容，分析具體的應用策略，淺談醫(yī)院應用PDCA績效管理成果，旨在促進醫(yī)院管理水平，調(diào)動醫(yī)務工作人員積極性。

[關鍵詞] 績效考核;PDCA管理;醫(yī)院管理

[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2020）06（b）-0080-03

[Abstract] Hospital performance evaluation can help improve work efficiency and stimulate the enthusiasm of medical staff. However， in the traditional performance appraisal， there is a phenomenon of separation of performance appraisal from performance management， which weakens the application value of performance appraisal. PDCA management mode， as the core representative of cyclic and comprehensive management mode， divides performance management into four aspects： planning， execution， inspection， and action， and pays more attention to its scientific and systematic nature. This article will outline the content of PDCA management， analyze specific application strategies， and talk about the results of PDCA performance management in hospitals. It aims to promote hospital management and motivate medical staff.

[Key words] Performance assessment; PDCA management; Hospital management

績效管理是醫(yī)院管理中的常用方式，可以優(yōu)化醫(yī)院資源配置，提升醫(yī)務工作人員工作效率。目前，我國各級醫(yī)院在管理中均已經(jīng)采用了績效管理方式，用于醫(yī)院各個科室的管理，其宗旨為優(yōu)化各項資源，提升醫(yī)院管理效果，順應國家體制改革需求[1]?？v觀我國醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀，更多的是通過懲罰性措施實踐績效管理，以此降低醫(yī)務工作人員出現(xiàn)異常工作狀態(tài)的頻率，忽視了對于管理過程中不合理管理現(xiàn)象的糾正，沒有充分發(fā)揮績效管理的優(yōu)勢。在績效管理過程中，應該將評估機制與績效考核相掛鉤，從多個方面思考醫(yī)療資源配置、人力資源管理問題，充分發(fā)揮績效考核管理價值。PDCA循環(huán)管理模式將管理分成計劃、執(zhí)行、查驗、行動4個方面，通過分層、分段管理方式提升階段管理目的性與有效性，并將發(fā)現(xiàn)的問題在不同階段予以解決，單循環(huán)中如果完成解決目標，可以將其納入到下一管理環(huán)中進行分析，優(yōu)化績效管理效果。PDCA循環(huán)管理模式將單一績效考核轉(zhuǎn)化為評估與立體考核相結合，有效提升了績效管理有效性，優(yōu)化醫(yī)院管理框架結構。由此可見，淺談PDCA在醫(yī)院績效考核中的應用是十分必要的。

1? PDCA循環(huán)管理概述

PDCA循環(huán)管理模式與上個世紀30年代由Walter A. Shewhart所提出，奠定了PDCA循環(huán)管理基本框架，為現(xiàn)代質(zhì)量管理開創(chuàng)了新的思路。PDCA經(jīng)過其他專家學者不斷發(fā)展，由W.Edwards.Deming加以完善，并將其細致化4個階段：Plan（計劃）、Do（執(zhí)行）、Check（檢查）、Action（行動），為質(zhì)量管理提供了具體的目標，闡明了在質(zhì)量管理中做好組織協(xié)調(diào)、監(jiān)督管理、指揮工作的重要性，為績效考核提供了具體執(zhí)行標準與科學依據(jù)[2]。PDCA質(zhì)量管理模式被廣泛應用于各行各業(yè)中，為社會資源配置、問題解決提供了標準化管理模式，提升了不同行業(yè)管理水平。

醫(yī)院管理內(nèi)容項目多、人員多、資源多，如果不加強內(nèi)部管理容易導致資源內(nèi)耗，降低醫(yī)院運行管理效率。PDCA作為循環(huán)管理模式更具科學性、時效性、高效性，將各個醫(yī)院科室納入到同一體系當中，協(xié)調(diào)人力、資金、物資的合理流動、分配，從而最大化地提升醫(yī)院管理有效性，達成“物盡其用，人盡其是”目標[3]。

2? PDCA管理模式具體應用策略

PDCA管理模式主要分成4個部分，因此在實際應用過程中也應該以此為應用基礎，從Plan（計劃）、Do（執(zhí)行）、Check（檢查）、Action（行動）4個方面出發(fā)，提升醫(yī)院績效管理有效性。

2.1? 科學計劃，目標分級—Plan（計劃）

績效管理計劃制定需要建立在醫(yī)院發(fā)展基礎上，因此醫(yī)院在績效管理過程中需要結合醫(yī)院的短期、中期、長期發(fā)展目標有所針對地制定發(fā)展計劃以及具體考核標準。為了確保計劃的科學性、規(guī)范性，可以采用雙維量化與德爾非法確定考核指標在評價體系中的重要性，并結合執(zhí)行優(yōu)先級別進行排序、分級，權衡各項比重，并為每一個科室提供具體的工作目標，同時將計劃下分于各個科室負責人手中，讓其知曉計劃內(nèi)容，并簽訂目標責任書，督促工作計劃的落實[4]。這種績效管理方式可以將每一個科室都納入到管理當中，確保工作內(nèi)容能夠得到及時完成，讓績效管理工作內(nèi)容更成體系化，優(yōu)化各個科室的資源。此外，在Plan（計劃）PDCA管理模式執(zhí)行階段，還需要充分尊重民主意見，通過匿名調(diào)查的方式了解醫(yī)務人員心聲，讓計劃更具科學性與民主性。

例如：醫(yī)院在績效管理計劃階段，可以結合實際情況合理設置獎懲制度，其中懲罰金額較小，警示意義大于懲罰意義，避免過度獎懲制度過于嚴厲影響醫(yī)務人員工作收入，并起到績效考核作用。

2.2? 互通交流，發(fā)現(xiàn)問題—Do（執(zhí)行）

在PDCA管理模式下績效考核執(zhí)行階段，不僅是考核醫(yī)務人員能否按照計劃條例進行實施，當出現(xiàn)考核問題時也不可以只注重懲罰，而是應該分析問題出現(xiàn)的原因，并解決相關問題。在Do（執(zhí)行）階段進行處罰時，也不能夠因此對醫(yī)務人員的實際工資產(chǎn)生較大影響，要讓醫(yī)務人員意識到錯誤之處，如果是計劃不合理導致考核績效目標無法達成，也要人性化管理，將工作計劃中的不合理之處詳細記錄，并在多個管理執(zhí)行環(huán)節(jié)中研究具體的解決方法。為此管理人員要注重信息數(shù)據(jù)收集，做好各個科室的溝通與交流工作，一方面督促計劃執(zhí)行，另一方面分析其中出現(xiàn)的問題。在應用PDCA管理模式過程中要結合實際情況定期進行執(zhí)行計劃總結，對于績效成績優(yōu)異的部門進行表揚，績效不好的科室也要分析其中的成因[5]。管理人員需要注意，不同科室之間工作內(nèi)容差異性較大，工作風險也有所不同，因此在計劃執(zhí)行階段不能夠采用一刀切的績效管理方式，要更加注重科室前后績效縱向?qū)Ρ龋词乖跈M向?qū)Ρ戎幸惨贫ǖ牟煌目冃н_成標準。

例如：醫(yī)院在PDCA管理模式下績效考核執(zhí)行階段增加申訴期，科室可以對不合理評估結果、執(zhí)行方案以及其他問題進行良性溝通，從而推進績效考核工作順利開展。

2.3? 收集信息，公正監(jiān)督—Check（檢查）

在進行績效考核過程中，需要收集各項數(shù)據(jù)信息，并根據(jù)各個科室的指標數(shù)據(jù)綜合判定計劃執(zhí)行效果，從而起到公平監(jiān)督的目的。這就要求管理人員績效考核過程中能夠客觀、公平、公正地記錄各項考核數(shù)據(jù)信息，并做到定期評價監(jiān)督，才能夠促進科管理健康發(fā)展。在Check（檢查）這一階段，需要將具體的考核目標落實到科室責任人，以此提升工作人員的服務質(zhì)量與服務水平。為了確保數(shù)據(jù)記錄公平性，盡量將各項工作內(nèi)容量化指標，并將對應績效信息錄入到計算機中，方便科室與管理層之間進行管理數(shù)據(jù)對接，也便于績效考核工作的開展[6]。應該注意，采集的信息數(shù)據(jù)應該定期進行公示，讓醫(yī)務人員能夠明確看到績效管理數(shù)據(jù)信息，并論證、質(zhì)疑信息數(shù)據(jù)采集環(huán)節(jié)是否存在偏差，推動PDCA管理模式的開展。

2.4? 總結反饋，落實考核—Action（行動）

績效考核的最終環(huán)節(jié)是落實績效考核內(nèi)容，應用PDCA管理模式應該注重Action（行動）階段與績效考核的相融性。在出具具體考核信息后，需要對評估結果進行總結與反饋，并制定與之對應的處罰策略，在執(zhí)行階段處罰措施可以參照以往處罰條例，更加傾向于臨時化、單一化。在行動階段，懲罰性的措施更具有階段總結限定性。有懲罰必然有獎勵相對應，對于階段工作內(nèi)容較為出色的科室需要給予對應獎勵措施，提升其積極性。當醫(yī)務人員出現(xiàn)違法職業(yè)道德行為、職業(yè)守則行為以及其他違法工作內(nèi)容時要結合實際情況進行專業(yè)化調(diào)整，對于嚴重違法、違紀的醫(yī)務工作人員需要給予開除處分;對于可以引導、糾正的醫(yī)務工作人員應該分析其違規(guī)原因，并提出相應的引導策略;對于因計劃不合理引發(fā)的績效低下，應該從計劃、執(zhí)行、檢查等多個階段進行入手，自查管理機制，提升管理水平[7]。

在落實績效考核內(nèi)容時，工作人員要確?？冃Э己藬?shù)據(jù)的真實性，并與各個科室負責人進行談話，確定各個科室對于考核數(shù)據(jù)內(nèi)容無異議，便于科室進行申訴。如果在考核結果落實過程中，科室對于考評規(guī)則存有異議，也可以及時提出，并經(jīng)管理層提出討論后確定是否修正。對于績效表現(xiàn)優(yōu)異的醫(yī)務科室可以結合實際情況給予物質(zhì)與精神獎勵，對于科室考核中處于劣勢的單位給予處罰措施之前，應該與科室負責人協(xié)商處罰內(nèi)容，預估處罰措施后可能出現(xiàn)的負面結果，確保處罰措施能夠起到正向刺激作用。醫(yī)院在進行績效考核過程中，一方面要落實PDCA管理模式內(nèi)容，另一方面要確?？冃Э己四Ｊ侥軌虼龠M醫(yī)院的長遠發(fā)展，推動醫(yī)院現(xiàn)代化管理發(fā)展。如果在落實過程中沒有注重其資源優(yōu)化配置性，給了部分人員追求個人利益的機會，反而會導致醫(yī)院醫(yī)療水平降低，過分注重醫(yī)院運營效益，降低其公益屬性。

3? PDCA管理模式具體應用結果

PDCA管理模式落實后將會極大提升管理有效性，醫(yī)院的績效管理水平也得到有效提高，推動了績效管理工作實質(zhì)性發(fā)展，優(yōu)化各項醫(yī)療資源配置，減少不必要的浪費，醫(yī)院醫(yī)療水平也得到了極大提升[8]。醫(yī)院床位使用情況更加合理，并采用了新的治療設備與治療手段，各個科室風險事件發(fā)生幾率也明顯降低，醫(yī)患關系也更加和諧，醫(yī)療投訴、糾紛相對比較少。

4? 結語

PDCA管理模式現(xiàn)代化優(yōu)質(zhì)管理模式，能夠讓醫(yī)院績效管理內(nèi)容更加立體、可行、科學。文章中根據(jù)PDCA管理模式的4個方面提出可行性策略，但在實際應用中還需要結合醫(yī)院績效管理情況進行調(diào)整，由此發(fā)揮PDCA管理模式的分層與分級管理優(yōu)勢，讓醫(yī)院資源的合理配置，使其更好地為人民提供醫(yī)療服務。

[參考文獻]

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[3]? 劉姍娟.PDCA循環(huán)管理法提高醫(yī)院藥品不良反應報告和監(jiān)測水平的研究[J].中國醫(yī)藥科學，2019，9（14）：168-171.

[4]? 張迪，王新婭，姜曉穎，等.PDCA循環(huán)在醫(yī)院科研項目中標數(shù)量提升中的運用與成效[J].中國醫(yī)藥導報，2018，15（35）：169-172.

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[7]? 賴溱，黃莉.重慶市市級公立醫(yī)院職能部門員工崗位績效管理認知狀況調(diào)查[J].醫(yī)學與社會，2018，31（5）：72-74.

[8]? 郝秀蓮，張志龍，于長海，等.PDCA循環(huán)在某三甲醫(yī)院人事檔案管理中的應用[J].中國醫(yī)院統(tǒng)計，2017，24（5）：377-379.

（收稿日期：2020-03-11）