王書卜

[摘要] 現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展需要高度重視人才的作用，而由于醫(yī)院部門多、醫(yī)務(wù)人員數(shù)量多，要想更好地吸引人才且留住人才，一定要做好人力資源管理工作。而從目前醫(yī)院的人力資源管理工作來看，由于現(xiàn)行的薪酬制度存在工資占收入比不斷下降、太過注重平均、對生產(chǎn)要素價值存在忽視以及分配形式太過單一等不足，并未良好地發(fā)揮出對人才的激勵作用，導(dǎo)致員工的工作積極性大大削減，進而影響到醫(yī)院的工作效率。而在如今市場競爭日漸激烈的大環(huán)境中，醫(yī)院要想提高自身的競爭力，則需要認識到有效激勵薪酬機制對于人力資源管理的價值所在，通過構(gòu)建有效激勵薪酬機制，能夠保證醫(yī)院員工收入分配與調(diào)節(jié)的合理性，從而吸引更多的優(yōu)秀人才加入醫(yī)院。而醫(yī)院工作存在一定的特殊性，有效激勵薪酬機制的構(gòu)建需要結(jié)合人才特點與工作崗位實情去推行，針對醫(yī)院的關(guān)鍵性人才以及一般人才要設(shè)計更合理與適用的薪酬制度。因此要立足公平的基礎(chǔ)去設(shè)計出更加科學(xué)有效的激勵薪酬機制，共同助力醫(yī)院的健康發(fā)展，提高醫(yī)院競爭力。

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院;人力資源管理;激勵薪酬機制;價值

[中圖分類號] R7 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2020）06（b）-0068-03

[Abstract] The development of modern hospitals needs to attach great importance to the role of talents. Due to the large number of hospital departments and the large number of medical personnel， human resources management must be done well in order to attract and retain talents. Judging from the current human resources management work in hospitals， due to the current salary system， wages as a percentage of income are declining， too much emphasis is placed on average， the value of factors of production is ignored， and the distribution forms are too single. The incentive role for talents has greatly reduced the work enthusiasm of employees， which has affected the hospital's work efficiency. In today's increasingly fierce market environment， if hospitals want to improve their competitiveness， they need to recognize the value of an effective incentive compensation mechanism for human resource management. By constructing an effective incentive compensation mechanism， they can guarantee the hospital staff's income distribution. With the rationality of regulation， thereby attracting more outstanding talents to join the hospital. There are certain specialties in hospital work. The construction of an effective incentive compensation mechanism needs to be implemented in combination with the characteristics of talents and the actual situation of the job. A more reasonable and applicable compensation system should be designed for key hospital personnel and general talents. Therefore， it is necessary to design a more scientific and effective incentive and compensation mechanism based on a fair basis to jointly promote the healthy development of the hospital and improve its competitiveness.

[Key words] Hospital; Human resource management; Incentive compensation mechanism; Value

在各行各業(yè)的競爭中，歸根到底便是人才的競爭，唯有做好合理有效的人力資源管理工作，才能夠有效推動醫(yī)院的發(fā)展，而在人力資源管理中人才激勵機制能夠發(fā)揮有效作用且在各個行業(yè)中得到廣泛應(yīng)用。醫(yī)療行業(yè)作為一個專業(yè)性強且人才密集的行業(yè)，醫(yī)院方面要想提升自己的市場競爭力，一定要重視人力資源管理工作，利用有效激勵薪酬機制去充分調(diào)動內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。此外，醫(yī)院薪酬制度的改革與完善是推動醫(yī)院規(guī)范化、科學(xué)化管理的必經(jīng)之路，構(gòu)建有效的激勵薪酬機制不僅僅是衛(wèi)生改革的關(guān)鍵，更是吸引人才、調(diào)動員工積極性的重要手段，對于醫(yī)院人力資源管理工作而言有著重要意義。伴隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展以及醫(yī)療衛(wèi)生改革的逐步深入，構(gòu)建符合醫(yī)院實際情況的有效激勵薪酬機制已成為目前提升醫(yī)院綜合競爭力的重點[1]。因此文章將結(jié)合工作實踐，對目前醫(yī)院人力資源管理中薪酬制度存在的問題展開分析，并對有效激勵薪酬機制在人力資源管理中體現(xiàn)的價值予以探究，最后提出具體的激勵薪酬機制構(gòu)建策略，希望能夠為相關(guān)從業(yè)人員提供參考。

1? 當(dāng)前醫(yī)院激勵薪酬機制中存在的不足

1.1? 工資占收入比不斷下降

現(xiàn)階段很多醫(yī)院在員工收入分配方面非常混亂，其中最典型的則是員工的工資占個人收入的比重不斷下降，換句話說即是員工的收入更多是以工資以外的收入為主，但是激勵薪酬機制的主要組成為工資，因此這種較為混亂的收入制度實際上影響了激勵薪酬機制的激勵作用發(fā)揮，甚至有可能對醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生不利影響。

1.2? 太過注重平均

從目前大部分醫(yī)院建設(shè)的薪酬制度來看，工資檔位的劃定基本上以學(xué)歷、職位、工作年限等為標準，而充分結(jié)合各個周期員工的工作表現(xiàn)去制定薪酬制度的非常少。同時，大部分醫(yī)院的津貼發(fā)放也都是按照固定模式，通常來講津貼的分配會作為工資額外補充，向工資較少的員工發(fā)放更多的津貼，以保證整體員工工資收入能夠趨于平均。因此，這一做法很難發(fā)揮出薪酬制度的激勵作用[2]。

1.3? 對生產(chǎn)要素價值存在忽視

大多數(shù)醫(yī)院的薪酬制度并未體現(xiàn)出生產(chǎn)要素的價值，不管是技術(shù)人員還是管理人員，同一類型員工的工資水平大致上相等。究其原因在于現(xiàn)階段按照生產(chǎn)要素去分配工資依舊處在初級階段，醫(yī)院針對生產(chǎn)要素進行工資分配的方法、范圍等方面并未形成明確認知，所以部分已經(jīng)推行按照生產(chǎn)要素去進行分配的單位會因為政策不夠完善、市場機制不夠健全，在實踐中遇到種種難題。

1.4? 分配形式太過單一

現(xiàn)階段醫(yī)院在確定工資時基本上會遵從類似原則，并未將技術(shù)、知識等放入其中作為參考，導(dǎo)致在如今市場競爭日漸激烈的大環(huán)境下，很難通過薪酬去吸引更多優(yōu)秀人才，自身的競爭力逐漸下降。再加上獎勵措施不夠靈活，倘若超額勞動的員工得不到應(yīng)有的補償，其工作積極性會大大削減，進而影響到醫(yī)院的工作效率。

2? 有效激勵薪酬機制對醫(yī)院人力資源管理的價值體現(xiàn)

2.1? 創(chuàng)設(shè)良好工作氛圍，提升工作人員素養(yǎng)

醫(yī)務(wù)人員每天的工作量大且流程繁瑣，面對的都是各種各樣的患者群體，所以在這樣的環(huán)境下工作人員會不由自主地感覺格外壓抑，在人力資源管理工作中要重視提高員工的工作積極性。通過建立有效的激勵薪酬機制，對工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行直接的薪酬獎勵，能夠發(fā)揮出示范作用，調(diào)動其他員工的工作積極性，在示范帶頭作用下去形成內(nèi)部良性競爭，從而推動醫(yī)院效益的穩(wěn)步提升[3]。在良好的工作氛圍中，醫(yī)院工作人員也會重視自身能力的提升，通過不斷地學(xué)習(xí)去提高技術(shù)能力與素養(yǎng)，進而實現(xiàn)醫(yī)院整體醫(yī)務(wù)人員綜合素養(yǎng)的提高，更有利于醫(yī)院的和諧發(fā)展。

2.2? 實現(xiàn)人力資源合理分配，提高工作效率

推行激勵薪酬機制能夠?qū)︶t(yī)院工作人員的綜合素養(yǎng)展開考核，結(jié)合考核結(jié)果以及員工的專業(yè)能力去進行工作崗位的合理安排。比如，醫(yī)院管理人員在多次考核當(dāng)中均不合格，則需要將其下放到基層去重新學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，而基層員工多次考核表現(xiàn)優(yōu)異，則可考慮對其作出升職決定。唯有堅持“能者上，弱者下”的原則，才能充分發(fā)揮出醫(yī)院員工的能力，不至于埋沒人才。有效的激勵薪酬機制能夠在激發(fā)員工工作積極性的基礎(chǔ)上去提升醫(yī)院運轉(zhuǎn)效率，既有競爭又有獎勵才能夠挖掘出人才且留住人才。

2.3? 完善分配制度，吸引更多優(yōu)秀人才

通過構(gòu)建有效激勵薪酬機制，能夠保證醫(yī)院員工收入分配與調(diào)節(jié)的合理性，從而吸引更多的優(yōu)秀人才加入醫(yī)院。將醫(yī)院員工的薪酬與個人技術(shù)水平、工作態(tài)度相聯(lián)系，并且適當(dāng)提升年終獎，結(jié)合不同崗位工作時間、工作年限等眾多指標對個人年終獎?wù)归_綜合評定，以此去調(diào)動員工的工作積極性。同時，分配制度的完善以及對優(yōu)秀員工進行業(yè)績獎金的獎勵，再加上增加優(yōu)秀員工的津貼，為其帶來更高的薪酬，在這一有效的激勵薪酬機制建立下，工作環(huán)境會變得更加融洽和諧，對優(yōu)秀人才具有一定的吸引力。

3? 醫(yī)院有效激勵薪酬機制的構(gòu)建策略

結(jié)合薪酬制度的設(shè)計原則，醫(yī)院的薪酬機制構(gòu)建一定要保證其內(nèi)部公平性且與員工的工作績效掛鉤，才能體現(xiàn)出激勵效果。對于醫(yī)院人力資源管理工作來講，單一化的薪酬制度難以滿足員工多種多樣的需求，所以一定要根據(jù)員工的差異去確定個性化的薪酬制度，才能發(fā)揮出更好的激勵作用。而醫(yī)院工作存在一定的特殊性，有效激勵薪酬機制的構(gòu)建需要結(jié)合人才特點與工作崗位實情去推行，針對醫(yī)院的關(guān)鍵型人才以及一般人才要設(shè)計更合理與適用的薪酬制度。

3.1? 醫(yī)院關(guān)鍵型人才的薪酬機制

所謂關(guān)鍵型人才，主要是指對醫(yī)院的發(fā)展與經(jīng)營管理發(fā)揮著重要價值的關(guān)鍵人員，比如院長、科室負責(zé)人以及代表醫(yī)院競爭力的專家等。對于醫(yī)院來講，其學(xué)術(shù)研究水平、技術(shù)水平以及社會聲譽都與這些關(guān)鍵型人才息息相關(guān)，一旦這類人才流失將會嚴重影響醫(yī)院的發(fā)展經(jīng)營。所以，針對關(guān)鍵型人才要制定針對性的薪酬機制，目的在于留住這部分人才，促使他們能夠為醫(yī)院帶來更多價值。

隨著市場經(jīng)濟制度的建立以及市場競爭的日漸激烈，部分醫(yī)院針對關(guān)鍵型人才推出了年薪制度，也即是按年計算工資，具體發(fā)放可按年也可按月。通常來講，年薪的主要形式分為如下幾類：①準公務(wù)員形式?；A(chǔ)薪酬+津貼+養(yǎng)老金計劃。②非持股多元化形式?；A(chǔ)薪酬+津貼+績效+養(yǎng)老金計劃。③持股多元化形式?；A(chǔ)薪酬+津貼+股權(quán)收益+養(yǎng)老金計劃[4]。值得注意的是，公立醫(yī)院并無股權(quán)之說，因此非持股多元化形式多適用于公立醫(yī)院，而持股多元化形式則更適用于私立醫(yī)院。

其中，基礎(chǔ)薪酬屬于人力資本價值的根本;津貼則是結(jié)合工作崗位的不同去提供相應(yīng)數(shù)量的補償，比如交通費、住房費、通訊費等;養(yǎng)老金計劃則是關(guān)注員工退休后的待遇，比如院長從管理崗位退休之后依舊能夠擔(dān)任臨床專家且按時薪酬計算，完全退休后同樣有福利待遇等，能夠解決員工的后顧之憂，確保退休生活的安穩(wěn)。當(dāng)然，養(yǎng)老金計劃形式多種多樣，其中包含終身員工制度與分紅等。雖然固定年薪能夠讓員工更有安全感，愿意為醫(yī)院長期工作，但是如果與績效不掛鉤，則難以發(fā)揮激勵作用。

3.2? 醫(yī)院其他員工的薪酬機制

醫(yī)院除了要重視對關(guān)鍵型人才的薪酬機制建立以外，更要認識到雖然其他人力資源不能夠?qū)︶t(yī)院的發(fā)展決策起到?jīng)Q定性作用，但他們是醫(yī)院經(jīng)營中不可或缺的一份子，各個工作崗位都需要一般人才把守，更是醫(yī)院績效的重要來源。結(jié)合這類員工特點去建立有效激勵薪酬機制，可推行結(jié)構(gòu)工資制度，詳細方案：員工工資=基本工資+崗位工資+績效+年功+福利+津貼，下面具體來講各個部分工資的內(nèi)涵組成。

①基本工資。屬于基本生活保障，一般醫(yī)院員工的這部分工資應(yīng)當(dāng)采取相同的標準，就算有差異也不能過大，凸顯其公平性?；竟べY標準通常會結(jié)合本地最低工資標準去浮動設(shè)定，維持員工的基本生活質(zhì)量水平。

②崗位工資。結(jié)合崗位性質(zhì)、責(zé)任、難易程度及環(huán)境條件等因素去分別確定不同崗位的薪資待遇，屬于結(jié)構(gòu)工資制度中的關(guān)鍵部分。顧名思義，崗位工資對崗不對人，崗位變則薪酬變，基本執(zhí)行專崗專薪，當(dāng)然也要結(jié)合崗位內(nèi)部分工的不同去適量多薪。此外，還需對醫(yī)院聘任制度進行完善，推行全員聘任制，保證評聘分離。

③績效工資。結(jié)合具體工作支付的工資，而工資標準則是工作業(yè)績與工作效率，換句話說便是對工作效率、效益、超額工作的報酬，遵循“效率至上”的原則，目的在于獎勤罰懶，屬于結(jié)構(gòu)工資當(dāng)中具有公平性和激勵價值的部分[5]。在醫(yī)院的績效工資中，基本上以年終獎形式存在，與個人工作業(yè)績和部門整體效益掛鉤。通過設(shè)置績效工作，不僅能夠調(diào)動員工的工作積極性，同時也能促進成本的有效控制。當(dāng)然，績效工資發(fā)放的前提是要有科學(xué)的績效評價體系，如可實施基于RBRVS的醫(yī)院績效核算方案，以通過績效激勵去實現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量提升為目標，以RBRVS計算工作量作為績效核算依據(jù)，針對醫(yī)院的醫(yī)療人員、護理人員、醫(yī)技人員等予以實施，實現(xiàn)醫(yī)、護、技分開核算以及分開發(fā)放，需要注意的是績效獎金不得與業(yè)務(wù)收入掛鉤。

④年功工資。該部分工資主要根據(jù)工齡決定，屬于員工在醫(yī)院工作積累的貢獻值，在結(jié)構(gòu)工資當(dāng)中承擔(dān)輔助角色。之所以要設(shè)置年功工資，目的就在于鼓勵員工踏實工作，對工作盡心盡力。年功工資的設(shè)定應(yīng)當(dāng)結(jié)合具體個人的工作時間、任職年限等去確定具體的工資標準，凸顯出員工的工作經(jīng)驗與對醫(yī)院的貢獻[6-8]。

4? 結(jié)語

綜上所述，在醫(yī)院管理工作中需要高度重視人力資源管理的作用，而在人力資源管理中，為了吸引更多人才以及調(diào)動員工工作積極性，制定更加科學(xué)有效的激勵薪酬機制必不可少。而醫(yī)院的激勵薪酬機制構(gòu)建一定要充分結(jié)合不同員工在工作與需求方面的差異，進而通過合理化的薪酬制度設(shè)計去制定公平的薪酬分配制度，改變目前人力資源管理中薪酬制度的不合理之處，通過人力資源管理水平的提高去增強醫(yī)院的綜合競爭力。

[參考文獻]

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[2]? 邢鷗.人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的價值[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2019，16（25）：44-45.

[3]? 郝曉晉.醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的探究[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2019，16（24）：44-45.

[4]? 于欽明，陳卓，李寶琴，等.需求層次理論視域下現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理激勵機制的構(gòu)建[J].中國社會醫(yī)學(xué)雜志，2019， 36（4）：352-354.

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[8]? 任娜，劉軍衛(wèi)，趙煒，等.醫(yī)聯(lián)體人力資源管理探析[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2019，19（8）：1128-1129，1133.

（收稿日期：2020-03-10）