張淑莉

隨著時代的發(fā)展和社會的進(jìn)步，許多國有中小型企業(yè)都在極力的開展新的發(fā)展模式，因此內(nèi)部的專業(yè)人才是企業(yè)不可或缺的中堅力量。但由于國有中小型企業(yè)人才競爭越來越劇烈，使得相關(guān)工作人員對薪酬看法不一。所以，開展薪酬激勵體系有助于為企業(yè)挽留人才，從而提升企業(yè)在市場上的競爭力，不斷完善自身的綜合能力。基于此本文首先簡要分析了薪酬的概念，從三個方面深入分析了目前國有中小企業(yè)薪酬激勵體系存在的問題，最后從五個方面展開國有中小企業(yè)薪酬激勵體系存在問題的原因分析。

一、引言

在企業(yè)內(nèi)部，薪酬管理可謂是一項(xiàng)重要的工作，它不僅影響到公司的生產(chǎn)成本，更關(guān)系到員工的薪酬水平。為使員工能夠滿足當(dāng)前的工作狀況，并且準(zhǔn)確定位自己存在的價值，中小型企業(yè)必須建立一套科學(xué)、完整的薪酬激勵體系，將企業(yè)與員工緊密相連，在共同努力下，推動企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。當(dāng)前國有中小型企業(yè)薪酬激勵體制還存在著諸多問題，企業(yè)要將問題進(jìn)行合理剖析，不斷更新薪酬激勵體制，讓企業(yè)能夠在市場上爭取到優(yōu)秀人才。

二、薪酬的概念

薪酬可以很好的體現(xiàn)員工的工作價值，以另一種形式對員工的工作進(jìn)行評價，不僅能夠使員工滿意目前的工作狀態(tài)，并且可以使他們積極投入到工作之中，為企業(yè)的長期發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。而薪酬可以分為非經(jīng)濟(jì)性薪酬與經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類。首先非經(jīng)濟(jì)性薪酬也稱為內(nèi)在薪酬，是指員工在工作完畢后，內(nèi)心對工作回報的向往，例如，工作環(huán)境的提升，培訓(xùn)機(jī)會的取得等等，都是非經(jīng)濟(jì)性薪酬的支付方式。此種薪酬全權(quán)由管理層企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人員支配，他們要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展模式，并且全方位感受員工的思想與抱負(fù)，這類薪酬的發(fā)放直接影響了公司下一階段的發(fā)展趨勢。其次，經(jīng)濟(jì)性薪酬也稱外在薪酬。這類薪酬直接展現(xiàn)員工的工作能力以及工作成果。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部人員的綜合素質(zhì)不統(tǒng)一，工作的能力大有差別，所以薪酬的發(fā)放也會跟隨員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行設(shè)定，此種薪酬可以激勵員工更為積極的工作，以此產(chǎn)生業(yè)績，追求更高的薪酬保障。

三、目前國有中小企業(yè)薪酬激勵體系存在的問題

（一）缺少薪酬戰(zhàn)略概念

國有中小型企業(yè)已經(jīng)結(jié)合實(shí)際問題建立了薪酬激勵體系，但是在運(yùn)行經(jīng)濟(jì)體制的同時，也暴露了許多問題與缺陷，缺少薪酬戰(zhàn)略概念是企業(yè)無法真正實(shí)行激勵體制的主要原因。當(dāng)前國有中小型企業(yè)在薪酬制定方面，通常在思想上認(rèn)為，薪酬是對工作人員經(jīng)過勞動后的補(bǔ)償，而并不能深刻理解薪酬體系的重要意義，因?yàn)閲兄行⌒推髽I(yè)沒能具備長遠(yuǎn)發(fā)展的目光，不能站在較高的高度上思考問題，使得企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生多種矛盾，員工不能滿意目前所得薪酬，最終導(dǎo)致國有中小型企業(yè)難以聘到專業(yè)技術(shù)和綜合能力較強(qiáng)員工，從而影響了企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。

（二）薪酬分配不均衡

薪酬體制的有效運(yùn)行是基于公平公正的基礎(chǔ)上，企業(yè)要對員工的工作能力、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、奉獻(xiàn)精神等方面進(jìn)行區(qū)分，使薪酬分配可以合理匹配員工的工作付出，并保持薪酬的透明性，公正性和激勵性，讓員工能切實(shí)感受薪酬激勵作用。但目前很多員工都對薪酬的公平性提出質(zhì)疑，由于很多崗位的薪酬差距較大，或者在同一崗位產(chǎn)生同樣業(yè)績的員工，產(chǎn)生薪酬標(biāo)準(zhǔn)不一的現(xiàn)象，這些都導(dǎo)致了企業(yè)員工在薪酬對比過程中產(chǎn)生不滿或消極心態(tài)，這十分不利于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。由于工作人員不能夠滿足現(xiàn)狀，就會使工作效率降低，大量人才流失，員工薪酬分配不合理，直接導(dǎo)致了薪酬激勵體系出現(xiàn)以上問題。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)不完備

目前很多中小型企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)并不完善，這些都導(dǎo)致了建立薪酬激勵體系面臨各種各樣的問題。首先，薪酬結(jié)構(gòu)不健全。如果沒有完善的薪酬結(jié)構(gòu)，就會導(dǎo)致企業(yè)薪酬不能靈活變通，隨著企業(yè)崗位不斷增多，各種工作形式慢慢涌出，不健全的薪酬結(jié)構(gòu)不能夠?yàn)閱T工最大化的匹配出最合理的薪酬，大大降低了員工工作的積極性。目前員工都比較注重福利薪酬部分，但是目前國有中小型企業(yè)并沒有意識到員工的心理需求，在福利薪酬方面的制度并不完善，完全沒有展現(xiàn)出薪酬體系的靈活性和變通性。其次，薪酬構(gòu)成比例不合理。在國有中小型企業(yè)發(fā)展過程中，有很多員工都是拿著固定工資。而正常的薪酬構(gòu)成是由月薪與年終獎兩部分組成，但對于月薪較高的員工來說，年終獎的薪酬不足以吸引員工的目光，也就無法體現(xiàn)薪酬的激勵作用，而對于月薪較低的員工來說，年終獎的報酬目標(biāo)太過于遙遠(yuǎn)，且他們無法滿足于當(dāng)前基本生活，以至于企業(yè)很難招聘到合適的員工。這種不科學(xué)的薪酬構(gòu)成比例，在極大程度上阻礙了國有中小型企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。最后，可變薪酬固定化。普遍薪酬與企業(yè)的經(jīng)營績效密切關(guān)聯(lián)，是為了保證員工可以直接分享企業(yè)的發(fā)展結(jié)果，并且能夠與企業(yè)共同承擔(dān)所遇到的各種風(fēng)險。但是大多國有中小型企業(yè)，薪酬慢慢趨向固定化形式，員工完全感受不到業(yè)績好壞區(qū)別，明顯感覺到所發(fā)放的獎金不能按照員工產(chǎn)生的績效來分配，最終導(dǎo)致員工失去工作動力，不能積極推動企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，從根本上違背了薪酬激勵體系的目的。

四、目前國有中小企業(yè)薪酬激勵體系存在的問題的原因分析

（一）行業(yè)競爭壓力大

國有中小型企業(yè)沒有完備的規(guī)模，最終所產(chǎn)生的效益也大幅度變化。為了能使企業(yè)走出發(fā)展的第一步，企業(yè)必須建立薪酬激勵體系來穩(wěn)定目前的狀態(tài)，但是卻沒有將薪酬激勵體系作為長期發(fā)展的戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)處于上升階段時，由于市場的競爭壓力過大，使得企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)新的問題，企業(yè)不得不將目光放在當(dāng)前的狀況上，而忽略了薪酬激勵體系的重要意義，失去了薪酬戰(zhàn)略發(fā)展理念。產(chǎn)品在不同時節(jié)，也有著不同的需求量，國有中小型企業(yè)將所有精力都放在滿足市場需求的情形上，卻將薪酬激勵體系拋之腦后，讓原本都已漏洞百出的薪酬制度，更加不能滿足員工的心理標(biāo)準(zhǔn)，無法切實(shí)展現(xiàn)出薪酬激勵體系對國有中小型企業(yè)的重要影響。

（二）崗位分配不合理

由于國有中小型企業(yè)并未建設(shè)完備的發(fā)展模式，使得各種崗位頻繁出現(xiàn)，企業(yè)并不能夠?qū)⒏鲘徫贿M(jìn)行合理劃分，崗位上的工作人員也不能明確工作的主要目的，崗位的分配異常不合理，不科學(xué)，由此導(dǎo)致員工對工作并不積極，更無法展現(xiàn)出薪酬激勵體制對員工的激勵作用。員工不能夠準(zhǔn)確的意識到自己身上所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，對于工作的認(rèn)真態(tài)度也變得越來越模糊，如果工作都失去了積極性，那么員工對于薪酬的分配也隨之失去了競爭的意識，在這種情況下，國有中小型企業(yè)盡管大力建設(shè)薪酬激勵體系，也無法帶動員工的工作效率及質(zhì)量，而這也終將失去薪酬激勵體系的建設(shè)意義。