李東梅

摘? 要：隨著現(xiàn)代管理科學(xué)的不斷發(fā)展及人力在企業(yè)發(fā)展中作用的深入理解，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的核心價(jià)值越發(fā)凸顯，已經(jīng)成為企業(yè)管理結(jié)構(gòu)的必要內(nèi)容之一，也被越來(lái)越多的企業(yè)管理者所重視，是企業(yè)最重要的資源之一，不僅決定了企業(yè)是否有足夠的發(fā)展?jié)摿Γ踔量蓻Q定企業(yè)的存亡。因此，建設(shè)良好的人力資源管理體系，優(yōu)化人力資源配置，提升企業(yè)員工的綜合能力，是每個(gè)企業(yè)正常運(yùn)行的基礎(chǔ)。但在實(shí)際工作中，制度的完善程度、執(zhí)行情況等都會(huì)不同程度地影響人力資源管理成效，進(jìn)而影響企業(yè)效益和正常發(fā)展。主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析和評(píng)估這些問(wèn)題產(chǎn)生的原因，并找出行之有效的解決辦法，方能切實(shí)發(fā)揮人力資源管理和人力資源本身的作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，為員工提供自我實(shí)現(xiàn)的途徑和更好的薪酬。本文基于長(zhǎng)期人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，提出企業(yè)人力資源管理中的若干常見(jiàn)問(wèn)題，并提出可行措施，供企業(yè)管理人員參考和利用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)? 人力資源? 實(shí)踐問(wèn)題? 解決措施

中圖分類號(hào)：F272.92 ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2020）07（a）-0154-03

Abstract： With the continuous development of modern management science and the in-depth understanding of the role of human resources in enterprise development， the core value of human resources management in enterprise development is becoming more and more prominent， which has become one of the necessary contents of enterprise management structure， and is also valued by more and more enterprise managers. It is one of the most important resources of an enterprise， which not only determines whether the enterprise has sufficient development Potential can even determine the survival of enterprises. Therefore， building a good human resource management system， optimizing the allocation of human resources and improving the comprehensive ability of employees are the basis for the normal operation of every enterprise. However， in the actual work， the perfection and implementation of the system will affect the effectiveness of human resource management to varying degrees， and then affect the efficiency and normal development of enterprises. Only by actively discovering problems， analyzing and evaluating the causes of these problems， and finding effective solutions， can we effectively play the role of human resource management and human resource itself， create greater value for enterprises， and provide employees with self realization ways and better pay. Based on the long-term experience of human resource management， this paper puts forward some common problems in human resource management of enterprises， and puts forward feasible measures for the reference and utilization of enterprise managers.

Key Words： Enterprise; Human resources; Practical problems; Solutions

現(xiàn)代企業(yè)，尤其是大中型企業(yè)，其組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行模式與小農(nóng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已有根本性差異，除了融資模式、技術(shù)創(chuàng)新模式和營(yíng)銷模式等的差異外，員工及其組織模式也完全不同，人員與人員之間、部門與部門之間、不同層級(jí)之間的配合與制約構(gòu)成了企業(yè)人力資源系統(tǒng)，必須要有高效、科學(xué)和符合人性的管理體系、管理模式，以及行之有效的具體管理辦法，方能保證這個(gè)系統(tǒng)的順暢運(yùn)行，保證這個(gè)系統(tǒng)在企業(yè)發(fā)展中的正向作用。實(shí)際的管理操作中，一方面要高屋建瓴、做好頂層設(shè)計(jì)和系統(tǒng)規(guī)劃，另一方面，則要考慮實(shí)際的商業(yè)和社會(huì)環(huán)境，以及企業(yè)自身的特點(diǎn)和發(fā)展境況，使整個(gè)管理體系既腳踏實(shí)地，又能滿足企業(yè)發(fā)展的“詩(shī)和遠(yuǎn)方”。

1? 企業(yè)人力資源管理易被忽視的價(jià)值

1.1 良好的人力資源管理是企業(yè)運(yùn)行中的潤(rùn)滑劑

企業(yè)是個(gè)復(fù)雜的機(jī)構(gòu)，如同一個(gè)由各種零件構(gòu)成的機(jī)械，零件與零件之間由于互相接觸，必然產(chǎn)生各種摩擦，如果企業(yè)管理體系不能有效地把這些摩擦控制在合理范圍，則必然影響到企業(yè)運(yùn)行，嚴(yán)重的甚至導(dǎo)致企業(yè)停擺。筆者在工作中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理系統(tǒng)中，能夠第一時(shí)間發(fā)現(xiàn)這種異常摩擦存在的，多數(shù)是人力資源管理部門;而能夠迅速把這種摩擦以人性化的方式化于無(wú)形的，也往往是要依靠人力資源部門對(duì)政策的調(diào)整和對(duì)員工的教育。其根本原因就在于人力資源管理的對(duì)象是人，而人與人之間最容易產(chǎn)生摩擦，也只有通過(guò)管理人員的長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)才能創(chuàng)造性地去解決這些實(shí)際問(wèn)題，從而化解摩擦，提高企業(yè)整體運(yùn)行的順暢度。

1.2 良好的人力資源管理會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造意想不到的價(jià)值

在現(xiàn)代企業(yè)中，分工日益細(xì)化，員工每天面臨的可能都是重復(fù)的工作，就像卓別林的電影摩登時(shí)代的主人公一樣，逐漸形成慣性，長(zhǎng)期以往，容易對(duì)工作產(chǎn)生消極情緒，導(dǎo)致創(chuàng)造力缺乏、工作質(zhì)量不高。而合理的人力資源管理則可通過(guò)調(diào)整崗位職責(zé)劃分機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制和有的放矢的培訓(xùn)機(jī)制，使員工的工作從疲憊的重復(fù)勞動(dòng)中解脫出來(lái)，不斷思考新的問(wèn)題、產(chǎn)生新的挑戰(zhàn)，使工作充滿新鮮感，從而充分激發(fā)員工的創(chuàng)造性。筆者所在部門正是在細(xì)致觀察員工工作和思想狀態(tài)基礎(chǔ)上，通過(guò)不斷的制度小調(diào)整，讓員工認(rèn)識(shí)到自己的小創(chuàng)新也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)大貢獻(xiàn)，也會(huì)給自己的薪酬和職位帶來(lái)新機(jī)遇，從而使企業(yè)獲得許多意想不到的來(lái)自于普通員工的貢獻(xiàn)。

2? 企業(yè)人力資源管理中的常見(jiàn)問(wèn)題

2.1 員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和長(zhǎng)期性

規(guī)模以上企業(yè)，通常會(huì)在員工進(jìn)入企業(yè)初期安排短期培訓(xùn)工作，主要內(nèi)容是講解崗位職能，也附帶輸出企業(yè)文化，但相對(duì)來(lái)說(shuō)培訓(xùn)的時(shí)間比較短，程度也不夠深入。而大部分小企業(yè)甚至沒(méi)有這個(gè)機(jī)制，不進(jìn)行培訓(xùn)就直接上崗，導(dǎo)致員工對(duì)崗位非常陌生，不清楚自己的崗位職責(zé)，在后期的工作中常常手忙腳亂;同時(shí)，因?yàn)椴涣私馄髽I(yè)目標(biāo)、不理解企業(yè)文化，他們很難適應(yīng)和真正融入企業(yè)，難以找到自身合理定位，難以看到未來(lái)的職業(yè)路徑，也難以發(fā)揮其作用。終身學(xué)習(xí)對(duì)于每個(gè)人都至關(guān)重要，是個(gè)人實(shí)現(xiàn)自我超越的必要基礎(chǔ)，在企業(yè)中，除了培訓(xùn)的深入程度不夠外，另一個(gè)經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題就是培訓(xùn)體系缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和長(zhǎng)期規(guī)劃，這也必然導(dǎo)致員工缺乏一以貫之的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果較差，難以真正為企業(yè)帶來(lái)符合其發(fā)展需求的人才積累。

2.2 績(jī)效考核體系不能適應(yīng)企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要

公平合理和有足夠激勵(lì)度的績(jī)效考核體系是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力之一，也是員工的直接利益所在。許多企業(yè)將人力資源績(jī)效管理體系簡(jiǎn)單理解為冰冷和簡(jiǎn)單直接的績(jī)效考評(píng)，完全不能發(fā)揮這個(gè)體系對(duì)員工的全方位激勵(lì)作用，不能讓員工產(chǎn)生與企業(yè)休戚與共的共情感，自然也很難讓員工真正在企業(yè)發(fā)展方向上產(chǎn)生合力。甚至有的企業(yè)沒(méi)有完善的績(jī)效管理體系，很容易在實(shí)際操作中發(fā)生不公平、不公正的情況，人為干預(yù)過(guò)大，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任感，對(duì)自身價(jià)值也產(chǎn)生疑惑，缺乏工作積極性和工作熱情，難以真正融入到企業(yè)發(fā)展中。

2.3 企業(yè)文化不能引領(lǐng)企業(yè)和員工方向

企業(yè)文化是由企業(yè)歷史、企業(yè)精神和價(jià)值觀等構(gòu)成的復(fù)雜文化體系，它一方面反映了領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)價(jià)值的全面認(rèn)識(shí)，另一方面也體現(xiàn)了全體員工的主流文化觀念。符合社會(huì)價(jià)值觀、能有效促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的企業(yè)文化，才能與企業(yè)共同成長(zhǎng)，才能成為企業(yè)和企業(yè)員工的精神引領(lǐng)。但是在實(shí)際工作中，許多企業(yè)所謂的企業(yè)文化或者不符合社會(huì)價(jià)值觀，或者落后于時(shí)代，或者缺乏足夠的文化底蘊(yùn)，甚至只是一些簡(jiǎn)單的口號(hào)，這樣的企業(yè)文化，要么最終把企業(yè)帶向滅亡，要么導(dǎo)致員工思想僵化、缺乏活力，要么形同虛設(shè)、在企業(yè)中難以傳播和獲得員工認(rèn)同。造成這一現(xiàn)象的重要原因就是企業(yè)的人力資源管理部門沒(méi)有主動(dòng)將企業(yè)文化建設(shè)納入到工作計(jì)劃中，沒(méi)有有意識(shí)地通過(guò)培訓(xùn)、團(tuán)建等讓員工真正參與到企業(yè)文化的形成當(dāng)中，這一方面導(dǎo)致企業(yè)文化缺乏群眾基礎(chǔ)，一方面也導(dǎo)致員工感受不到企業(yè)文化的感召，難以在工作中形成主動(dòng)性。

3? 提升企業(yè)人力資源管理能力的措施

3.1 著力提升管理效能，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和幸福感

員工積極性的發(fā)揮，一方面有賴于員工對(duì)付出與薪酬關(guān)系的認(rèn)可和期望，另一方面則與員工對(duì)企業(yè)文化、人際關(guān)系的認(rèn)同感有極大關(guān)系，正如馬斯洛需求層次理論所指出，每個(gè)人都有更高層次的需求。許多企業(yè)人力資源管理部門單純將薪酬多少作為留住人才和激勵(lì)員工的砝碼，但最終卻發(fā)現(xiàn)員工眼里只有短期的薪酬，并不覺(jué)得在這個(gè)企業(yè)有可見(jiàn)的前途和歸屬感，工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題只要與薪酬無(wú)關(guān)，就漠不關(guān)心，缺乏創(chuàng)造性的工作和主人翁意識(shí)。其根本原因就在于人力資源管理中，僅僅把員工當(dāng)作企業(yè)的螺絲釘，而沒(méi)有去認(rèn)真分析員工作為“人”的心理需求。在實(shí)際工作中，只要用心去研究員工需求，就會(huì)發(fā)現(xiàn)可以采取一些惠而不費(fèi)的動(dòng)作去獲得良好的效果，例如一次意外的福利發(fā)放、一個(gè)生日的祝福、對(duì)患病員工的關(guān)心關(guān)照，等等，都會(huì)比單純加薪更能讓員工體會(huì)到幸福感，從而促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。此外，在制定薪酬福利體系的時(shí)候，也應(yīng)注意福利、培訓(xùn)、薪酬的合理配搭，以充分滿足員工在物質(zhì)和精神方面的雙重需求，尤其是基層員工的需求，進(jìn)而充分發(fā)揮薪酬體系對(duì)整個(gè)企業(yè)人力的激勵(lì)作用。

3.2 加強(qiáng)人力資源的內(nèi)部開(kāi)發(fā)，逐步建立其企業(yè)的“子弟兵”團(tuán)隊(duì)

許多企業(yè)人力資源工作中一直有種“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”的慣性思維，習(xí)慣性地把搜尋人才的眼光和精力放在企業(yè)之外。固然，企業(yè)外的人才可能會(huì)帶來(lái)新的理念、新的做事方法，但也同樣存在不穩(wěn)定、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度有待長(zhǎng)期培養(yǎng)的問(wèn)題。同時(shí)，引進(jìn)人才會(huì)提供更富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，而這又必然引起現(xiàn)有員工對(duì)自身薪酬的不滿，導(dǎo)致各種潛在的矛盾。事實(shí)上，人力資源管理部門只要深入分析現(xiàn)有員工的特點(diǎn)和能力，也不難從中發(fā)現(xiàn)各類型有培養(yǎng)潛力的人才，如能加強(qiáng)這些人員的培訓(xùn)，為他們提供合適的環(huán)境和成長(zhǎng)通道，則完全有可能培養(yǎng)出一支對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度高、對(duì)企業(yè)發(fā)展有使命感的“子弟兵”人才團(tuán)隊(duì)，他們對(duì)企業(yè)有更為深刻的認(rèn)識(shí)和更為牢固的歸屬感，尤其是在企業(yè)處于逆境的時(shí)候，他們常常能夠表現(xiàn)出與企業(yè)共同進(jìn)退的情懷，不計(jì)較薪酬、不計(jì)較工作量，與企業(yè)休戚與共;也唯有這樣的隊(duì)伍，才能真正支撐起企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.3 學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理理念，建立有企業(yè)自身特色的人力資源管理體系

人力資源管理作為管理學(xué)的重要分支，各種觀念也日新月異，新的模式、新的辦法不斷沖擊我們對(duì)人力資源管理的固有認(rèn)知，其中有許多在商業(yè)實(shí)踐中獲得巨大成功。有賴于現(xiàn)在發(fā)達(dá)的信息網(wǎng)絡(luò)，我們一方面必須認(rèn)真學(xué)習(xí)這些新的管理理念，另一方面也要深刻認(rèn)識(shí)到，所有的新觀念都有其出現(xiàn)和生長(zhǎng)的土壤，也都有其適應(yīng)范圍。在某個(gè)國(guó)家、某個(gè)領(lǐng)域獲得成功的理念或方法體系，在本企業(yè)卻可能是災(zāi)難性的。因此，人力資源管理者必須有“拿來(lái)主義”的精神，合適的我們留下，融入現(xiàn)有體系，不合適的我們則不會(huì)全盤接收，在對(duì)新事物進(jìn)行充分分析和思考的基礎(chǔ)上，進(jìn)行審慎的揚(yáng)棄，建立起符合企業(yè)自身發(fā)展需要、有企業(yè)自身特色的人力資源管理體系。

4? 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)的人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的影響和意義，越來(lái)越被企業(yè)管理者所重視，盡管在實(shí)際的管理過(guò)程中還存在著許多理念和技術(shù)上的問(wèn)題。筆者基于多年人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)好的人力資源管理會(huì)給企業(yè)帶來(lái)意想不到的財(cái)富，也發(fā)現(xiàn)在員工培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面的一些問(wèn)題。由此，筆者認(rèn)為：著力提升管理效能，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和幸福感是人力資源最重要的目標(biāo);加強(qiáng)人力資源的內(nèi)部開(kāi)發(fā)，逐步建立其企業(yè)的“子弟兵”團(tuán)隊(duì)是企業(yè)建立穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)的必要措施;學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理理念，建立有企業(yè)自身特色的人力資源管理體系則是企業(yè)形成自己獨(dú)有人力資源體系的關(guān)鍵。

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