黃小莉

摘 要：在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)人力資源績效管理的進行對企業(yè)發(fā)展有著重要意義，通過有效地管理模式的應用能夠提升管理水平，使員工的管理更加高效，為了滿足企業(yè)的發(fā)展需求，應對人力資源績效管理進行創(chuàng)新。本文對大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理的含義進行了概括，闡述了大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的重要性，并且分析了人力資源績效管理中的問題，提出了創(chuàng)新措施，包括創(chuàng)新人力資源績效管理數(shù)據(jù)、建立績效考核評判標準、采用大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化績效考核體系等措施，使人力資源績效管理為企業(yè)帶來長遠穩(wěn)定的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)? 企業(yè)? 人力資源? 績效管理

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）09（a）--02

隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的競爭壓力逐漸增加，在企業(yè)發(fā)展過程中，應重視對人才的培養(yǎng)和利用，使人才資源能夠為企業(yè)提供更好的支持，同時這也對人力資源績效管理提出了更多的要求。企業(yè)在進行人力資源管理時需要處理大量的數(shù)據(jù)，傳統(tǒng)的管理方式難以滿足當前的需求，可應用數(shù)據(jù)處理技術(shù)，使企業(yè)的人才績效管理水平提升，人才的安排更加合理，能夠在企業(yè)中發(fā)揮出更好的作用，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。

1 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理的含義

大數(shù)據(jù)背景下，人力資源績效管理逐漸發(fā)生了變化，大數(shù)據(jù)是指在新時期下采用網(wǎng)絡技術(shù)、計算機技術(shù)等，建立網(wǎng)絡績效管理系統(tǒng)。績效管理系統(tǒng)可以收集大量數(shù)據(jù)，并能將這些數(shù)據(jù)進行專業(yè)化處理，管理人員采用績效管理系統(tǒng)以及管理軟件進行管理，使管理的效率提升。在實際的管理工作中，采用績效管理軟件能夠查找到員工在不同時期的工作量，還能夠?qū)T工的表現(xiàn)上傳到系統(tǒng)中，了解工作任務的完成進度以及業(yè)務辦理情況、個人能力等，將信息存儲起來可利于以后的使用，也能夠?qū)⑵渥鳛橐罁?jù)發(fā)放員工薪資和獎金。員工使用計算機可以登錄查看績效管理系統(tǒng)，了解自己的獎金情況，還能夠根據(jù)自己的情況改善工作現(xiàn)狀。

在當前時代下，企業(yè)應結(jié)合大數(shù)據(jù)特點改善人力資源績效管理模式，采用信息技術(shù)，使管理模式更加高效，將人力資源績效管理工作進行全面改進。新時期下，在人力資源績效管理中，員工應學會使用計算機和網(wǎng)絡，使績效管理有更加完善的條件，同時能夠保證績效管理中相應信息的上傳速度加快，為各項信息的管理提供了更好的平臺，提升人力資源績效管理工作的質(zhì)量。在改善績效管理工作效果的同時，員工的工作也會更加高效準確，這為工作帶來了更好的支持，因此，在當前時期下應有效運用網(wǎng)絡技術(shù)。

2 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的重要性

2.1 保證企業(yè)人力資源績效管理的公平性

企業(yè)人力資源績效管理的公平性對員工有著較大的影響，同時也影響著企業(yè)的生存發(fā)展狀況，采用大數(shù)據(jù)進行人力資源績效管理，可使大量的數(shù)據(jù)信息得到有效組織，并且避免不合理或者主觀性評估的影響，使企業(yè)的人力資源績效管理具有更高的可信度，進而使員工的利益得到保障，使人力資源績效管理更加科學。

2.2 提升員工自身的效率和能力

企業(yè)員工的效率和能力與經(jīng)營的情況有著直接的聯(lián)系，結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)，使企業(yè)人力資源部門的員工情況以數(shù)據(jù)的形式呈現(xiàn)出來，通過對信息的比較分析可以更好地了解員工的能力。采用大數(shù)據(jù)績效管理模式，使員工的工作效率得以提升，發(fā)揮出員工的能力，并且能夠從數(shù)據(jù)中分析出員工的潛能，分析激勵方式的效果，使績效管理能夠發(fā)揮出更好的效果，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

2.3 建立良好的企業(yè)文化

企業(yè)人力資源管理部門具有重要的地位，不僅影響著企業(yè)的文化建立，還能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務中存在的問題，作為企業(yè)上下層溝通的重要方式，對企業(yè)的發(fā)展有著重要意義。大數(shù)據(jù)背景下，信息化技術(shù)的應用越來越廣泛，人力資源管理部門可借助大數(shù)據(jù)技術(shù)來縮短溝通的時間，使溝通工作能夠高效地進行，并且為企業(yè)文化的建立和發(fā)展帶來更多的幫助。

3 企業(yè)人力資源績效管理中的問題

3.1 績效考核方式落后

在一些企業(yè)中，人力資源績效考核管理采用的仍然為傳統(tǒng)方式，包括個人總結(jié)與業(yè)績，而沒有對員工進行全面分析，這使員工的能力、素質(zhì)等考核缺少全面性。這種情況導致績效考核管理的效果達不到實際的要求，對員工進行評價過于片面，沒有體現(xiàn)出科學性。在大數(shù)據(jù)時代下，技術(shù)的發(fā)展速度也逐漸加快，企業(yè)如果不能有效利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行績效考核管理，會使管理水平落后，影響企業(yè)的發(fā)展。

3.2 績效考核過于形式化

在當前的背景下，大部分企業(yè)雖然已經(jīng)認識到了績效考核在人力資源管理中的意義，同時也對績效考核產(chǎn)生了重視，但在實際上卻沒有建立合理的制度，缺乏完善的考核指標體系。在績效考核工作中，考核內(nèi)容過于形式化，同時在管理中缺乏創(chuàng)新性，難以發(fā)揮人力資源績效管理的作用，使員工自身對工作的積極性降低，不利于企業(yè)未來的發(fā)展。

3.3 績效考核容易出現(xiàn)偏差現(xiàn)象

在績效考核評價過程中，評價者往往受個人的價值觀和偏見的影響，在具體執(zhí)行績效考評標準時會產(chǎn)生偏差，在實際工作中往往出現(xiàn)暈輪效應、居中傾向功能等偏差現(xiàn)象，不能真實反映員工績效考核的情況，不能有效調(diào)動員工工作積極性，影響企業(yè)健康發(fā)展。

4 大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新措施

4.1 創(chuàng)新人力資源績效管理數(shù)據(jù)

在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展應以大數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，員工的數(shù)據(jù)是開展人力資源績效管理的重要條件，缺少數(shù)據(jù)的支持，會使企業(yè)難以全面地了解員工的情況，也不能結(jié)合員工的自身特點制定符合企業(yè)發(fā)展需求的規(guī)劃，這使員工的未來發(fā)展受到不良的影響。結(jié)合這種情況，首先，企業(yè)應建立人力資源管理數(shù)據(jù)庫，將數(shù)據(jù)進行完善，使數(shù)據(jù)庫能夠在人力資源績效管理工作中發(fā)揮出有效的作用。數(shù)據(jù)庫中應包括員工的基本信息，便于對員工的情況進行了解，同時提升查找效率，還應包括變動信息，通過變動信息來掌握新入職員工以及離職員工的情況，保證信息的動態(tài)更新，使人力資源績效管理能夠有更加完善的依據(jù)。其次，還應對員工興趣愛好、特長等個人素質(zhì)數(shù)據(jù)進行補充，使員工的能力評估分析等有更好的參考。通過對員工個人素質(zhì)情況的了解，使企業(yè)的員工管理和安排更加合理，企業(yè)應完善績效管理數(shù)據(jù)，對每一位員工的績效數(shù)據(jù)進行及時收集和分析，保障數(shù)據(jù)的及時性和有效性，使之成為員工績效考核的有力依據(jù)。

4.2 建立績效考核評判標準

在企業(yè)發(fā)展中，評價標準對人力資源績效管理具有重要意義，制度完善有效的標準可以避免績效考核的形式化問題，使企業(yè)的管理水平提升。在大數(shù)據(jù)背景下，為了實現(xiàn)高效的人力資源績效管理，應建立統(tǒng)一的績效考核評價標準，對員工進行考核時應結(jié)合其崗位情況以及工作性質(zhì)等進行全面地分析，使績效考核的內(nèi)容更加合理，保證績效考核的準確性。企業(yè)中的領(lǐng)導人員應結(jié)合員工的實際工作情況進行評價，使績效考核的整個過程更加科學，并且將考核得到的結(jié)果與員工的薪資聯(lián)系起來，可使員工在工作中有一定的危機意識，同時能夠提升自身的實力，在工作中有更好的表現(xiàn)。同時，應保持科學的觀念來制定考核的指標，不斷對指標內(nèi)容進行更新，這樣可避免企業(yè)員工之間存在應付考核的問題，保證人力資源績效管理發(fā)揮出更好的效果。另外，企業(yè)在制定績效考核標準時應結(jié)合員工的實際需求，為員工創(chuàng)建一個適合其自身需求的績效考核標準，提升績效考核的整體水平，為企業(yè)的發(fā)展提供更好的保障，加強企業(yè)人力資源管理的整體效果，對企業(yè)競爭力的提升帶來幫助，因此能夠更快地促進企業(yè)的發(fā)展。

4.3 采用大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化績效考核體系

結(jié)合大數(shù)據(jù)時代的特點，充分利用大數(shù)據(jù)來服務企業(yè)，為績效考核能夠更加科學。在績效考核指標建立完成之后，應開展績效考核工作，保證考核工作的合理性，在考核中可借助大數(shù)據(jù)技術(shù)建立績效考核體系，使員工明確績效考核之中的各項標準，并使標準與系統(tǒng)之間相對應。借助大數(shù)據(jù)體系來進行績效考核可以加強考核的準確性，并且使各項標準的劃分更加明確。比如企業(yè)在施工中，可以對員工施工路段進行標記，之后結(jié)合施工時間、工程進度和施工質(zhì)量進行分析。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)來收集企業(yè)施工中各項數(shù)據(jù)，可以更好地了解企業(yè)的發(fā)展情況，對企業(yè)運行中存在的問題進行分析，采取有效的方法改善企業(yè)運行中的問題，為企業(yè)的發(fā)展帶來明確的指導。另外，通過對企業(yè)優(yōu)秀人才的數(shù)據(jù)進行收集和分析，可以使企業(yè)的人員管理水平提升，進而提高企業(yè)的人力資源績效管理能力。

4.4 重視績效考核后續(xù)管理工作

在績效考核工作完成后，后續(xù)的績效管理工作是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是推動績效考核工作不斷改進和優(yōu)化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這就需要工作人員做好以下五點工作：（1）從事人力資源管理的工作人員需要對考核結(jié)果進行全面分析，利用大數(shù)據(jù)找出績效考核方案中現(xiàn)存的不足之處，以便對其改進和完善。（2）確?？冃Э己朔桨钢械母黜椉殑t都落到實處。（3）緊跟企業(yè)發(fā)展步伐，在每一輪考核結(jié)束后都對現(xiàn)有的績效考核加以改進，使其適應企業(yè)實際發(fā)展需求。（4）根據(jù)員工實際工作中遇到的問題，確立培訓計劃。（5）實施績效考核數(shù)據(jù)庫及時進行更新，以便為后續(xù)的人力資源管理工作提供可靠的參考依據(jù)。

5 結(jié)語

在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)人力資源績效管理受到了更多的重視，在企業(yè)中，應通過人力資源管理的全面創(chuàng)新改善管理效果，建立完善的管理制度，加強考評的科學性，提升考核的全面性，使績效考核和管理更加滿足實際需求，為員工企業(yè)的發(fā)展提供更好的條件。

參考文獻

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