汪海偉

摘 要：人才盤點(diǎn)是推進(jìn)高職院校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的內(nèi)在引擎，有利于建立完善的輔導(dǎo)員隊(duì)伍管理體系和找準(zhǔn)適合的輔導(dǎo)員個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向，助力輔導(dǎo)員職業(yè)能力的持續(xù)性提升。根據(jù)輔導(dǎo)員隊(duì)伍人才盤點(diǎn)結(jié)果，從健全職業(yè)能力評(píng)價(jià)機(jī)制、構(gòu)建“70-20-10”人才培養(yǎng)模式、制定個(gè)人能力提升方案、完善人才培養(yǎng)激勵(lì)制度等方面提升輔導(dǎo)員職業(yè)能力。

關(guān)鍵詞：人才盤點(diǎn);高職院校輔導(dǎo)員;職業(yè)能力提升

高職院校輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育工作的骨干力量，其職業(yè)能力水平直接影響著高職大學(xué)生思想政治素質(zhì)的提高和立德樹人根本任務(wù)的達(dá)成。2017年10月，教育部修訂印發(fā)的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）明確提出，“高等學(xué)校要堅(jiān)持把立德樹人作為中心環(huán)節(jié)，把輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)作為教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容，整體規(guī)劃、統(tǒng)籌安排，不斷提高隊(duì)伍的專業(yè)水平和職業(yè)能力”。從宏觀層面闡釋了新時(shí)代高職院校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的重要意義，為輔導(dǎo)員職業(yè)能力的進(jìn)一步提升指明了方向 [1]。目前，各高職院校通過積極貫徹落實(shí)《規(guī)定》精神，使得輔導(dǎo)員隊(duì)伍的職業(yè)能力得到一定程度提升，但還客觀存在著職業(yè)能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺乏統(tǒng)一性、職業(yè)能力培養(yǎng)方式缺乏針對(duì)性、個(gè)人職業(yè)能力發(fā)展缺乏計(jì)劃性等一些制約因素，這直接影響著輔導(dǎo)員職業(yè)能力的可持續(xù)發(fā)展。借助人才盤點(diǎn)的理念和技術(shù)，從微觀層面幫助各高職院校梳理輔導(dǎo)員隊(duì)伍組織結(jié)構(gòu)與人才匹配情況，準(zhǔn)確評(píng)估輔導(dǎo)員職業(yè)能力水平，引導(dǎo)輔導(dǎo)員發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)和不足，并有針對(duì)性地提出提升輔導(dǎo)員職業(yè)能力的策略。

一、人才盤點(diǎn)理論

人才盤點(diǎn)是對(duì)組織機(jī)構(gòu)和人才進(jìn)行系統(tǒng)管理的一種流程[2]。從組織層面來說，人才盤點(diǎn)可以幫助梳理人才隊(duì)伍的發(fā)展現(xiàn)狀，有助于識(shí)別組織內(nèi)部不同特點(diǎn)的人才，從而建立完善的人才管理體系，為人力資源“選聘、培訓(xùn)、績效、薪酬”等模塊的有效運(yùn)行提供管理和決策上的依據(jù);從個(gè)人層面來說，人才盤點(diǎn)可以幫助員工對(duì)自身狀況有更為清晰的認(rèn)知，找準(zhǔn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向，從而有針對(duì)性地為自己設(shè)計(jì)適合的職業(yè)生涯發(fā)展路徑，激發(fā)員工自我提升的內(nèi)在動(dòng)力[3]。

人才盤點(diǎn)可以為員工職業(yè)能力發(fā)展提供精準(zhǔn)化、個(gè)性化服務(wù)。通過輔導(dǎo)員隊(duì)伍人才盤點(diǎn)，高職院校人力資源管理部門可以準(zhǔn)確把握輔導(dǎo)員隊(duì)伍的優(yōu)勢(shì)和不足，明確每名輔導(dǎo)員的職業(yè)能力水平。更為重要的是，高職院校人力資源管理部門還可以掌握當(dāng)前輔導(dǎo)員職業(yè)能力水平與輔導(dǎo)員職業(yè)能力目標(biāo)要求之間的差距，為職業(yè)能力水平處于不同層次的輔導(dǎo)員量身定制培育方案，促進(jìn)每一位輔導(dǎo)員積極提升個(gè)人職業(yè)能力。

二、高職院校輔導(dǎo)員隊(duì)伍人才盤點(diǎn)的實(shí)施要點(diǎn)

高職院校輔導(dǎo)員隊(duì)伍人才盤點(diǎn)是通過對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍組織結(jié)構(gòu)、人員配比、人員業(yè)績、關(guān)鍵崗位的繼任計(jì)劃等進(jìn)行深入探討，評(píng)估輔導(dǎo)員的工作業(yè)績，考察輔導(dǎo)員的能力水平，挖掘輔導(dǎo)員的發(fā)展?jié)撃?，以改進(jìn)高職大學(xué)生思想政治教育工作。高職院校輔導(dǎo)員隊(duì)伍人才盤點(diǎn)可以通過確定人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、選擇人才評(píng)價(jià)方法、召開人才盤點(diǎn)會(huì)議、人才盤點(diǎn)結(jié)果跟進(jìn)等四個(gè)步驟來進(jìn)行。

（一）確定人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

人才盤點(diǎn)的第一步是確定統(tǒng)一的輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)由能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和潛力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)方面組成。一是確定能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)（暫行）》（以下簡稱《標(biāo)準(zhǔn)》），對(duì)輔導(dǎo)員九大專業(yè)能力進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，通常把輔導(dǎo)員專業(yè)能力的高低分為初級(jí)水平、中級(jí)水平、高級(jí)水平、專家級(jí)水平（行業(yè)內(nèi)有一定影響力的專家）四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)[4]。二是確定業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)輔導(dǎo)員月度工作任務(wù)執(zhí)行情況、年度績效考核目標(biāo)達(dá)成情況、工作特色亮點(diǎn)情況以及學(xué)生工作滿意度情況等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，通常把輔導(dǎo)員工作業(yè)績的優(yōu)劣分為未達(dá)到期望、達(dá)到期望、超出期望三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。三是確定潛力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)輔導(dǎo)員的培養(yǎng)潛質(zhì)或者晉升到更高職位職級(jí)的可能性進(jìn)行多方評(píng)估，如，個(gè)人素養(yǎng)、職業(yè)態(tài)度、績效表現(xiàn)等都是評(píng)估潛力的重要指標(biāo)，通常把輔導(dǎo)員發(fā)展?jié)摿Ψ譃椴荒苓m應(yīng)本職崗位（在現(xiàn)崗位的績效表現(xiàn)不達(dá)標(biāo)）、基本勝任本職崗位（在現(xiàn)崗位可以承擔(dān)更大職責(zé)的潛力）、完全勝任本職崗位（具備在未來1—2年內(nèi)晉升一級(jí)的潛力）、本職崗位表現(xiàn)堪稱校內(nèi)標(biāo)桿（具備在未來3—4年內(nèi)晉升兩級(jí)的潛力）四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。

（二）選擇人才評(píng)價(jià)方法

人才盤點(diǎn)的第二步是選擇合適的輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)方法。不同的人才評(píng)價(jià)方法所考察的方向有所不同，各高職院校要對(duì)照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)選擇相應(yīng)的方法對(duì)輔導(dǎo)員的能力、業(yè)績、潛力進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。一是選擇輔導(dǎo)員的能力評(píng)價(jià)方法?；谳o導(dǎo)員能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，可以采用筆試、面試、360度評(píng)估等方法對(duì)輔導(dǎo)員的專業(yè)知識(shí)、技能水平、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)等方面進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)。二是選擇輔導(dǎo)員的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)方法?；谳o導(dǎo)員業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，可以采用目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（OKR）對(duì)輔導(dǎo)員的年度工作目標(biāo)和關(guān)鍵成果是否達(dá)成進(jìn)行評(píng)估，也可以采用直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)法對(duì)輔導(dǎo)員的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)。三是選擇輔導(dǎo)員的潛力評(píng)價(jià)方法。基于輔導(dǎo)員潛力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，可以采用能力測(cè)驗(yàn)法有針對(duì)性地設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)問卷，并根據(jù)輔導(dǎo)員作答情況進(jìn)行整理分析，從而確定每一位輔導(dǎo)員的發(fā)展?jié)摿ΑＲ部梢圆捎媒巧缪莘▽⒈粶y(cè)試輔導(dǎo)員安排在模擬的工作環(huán)境中，要求被測(cè)試輔導(dǎo)員隨機(jī)應(yīng)變處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)評(píng)其潛在能力[5]。

（三）召開人才盤點(diǎn)會(huì)議

人才盤點(diǎn)的第三步是召開人才盤點(diǎn)結(jié)果的確認(rèn)會(huì)議。人才盤點(diǎn)會(huì)是組織對(duì)人才評(píng)價(jià)信息即時(shí)校正的過程。輔導(dǎo)員隊(duì)伍人才盤點(diǎn)會(huì)的主要參加對(duì)象為輔導(dǎo)員的直接上級(jí)和間接上級(jí)，由其針對(duì)每一名輔導(dǎo)員的職業(yè)能力、績效表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行充分討論，并對(duì)前期收集到的輔導(dǎo)員能力潛質(zhì)和業(yè)績表現(xiàn)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行修正，填寫人才盤點(diǎn)評(píng)估表。隨后，由高職院校人力資源管理部門對(duì)所有與會(huì)人員的評(píng)定結(jié)果進(jìn)行綜合討論，并對(duì)每一名輔導(dǎo)員的能力、業(yè)績和潛力進(jìn)行最終評(píng)定，尤其要確保與會(huì)者對(duì)二級(jí)學(xué)院黨總支副書記、學(xué)生工作辦公室主任（分團(tuán)委書記）等關(guān)鍵人才的評(píng)價(jià)達(dá)成一致，并給出其任用建議和理由說明。同時(shí)，對(duì)二級(jí)學(xué)院黨總支副書記、學(xué)生工作辦公室主任（分團(tuán)委書記）等關(guān)鍵崗位人員的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和繼任者計(jì)劃進(jìn)行充分討論。

（四）人才盤點(diǎn)結(jié)果跟進(jìn)

人才盤點(diǎn)的第四步是盤點(diǎn)結(jié)果的跟進(jìn)。人才盤點(diǎn)結(jié)果的后續(xù)跟進(jìn)主要涉及人才盤點(diǎn)組織結(jié)構(gòu)式人才地圖繪制、人才盤點(diǎn)結(jié)果反饋、人才盤點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用等三方面的內(nèi)容。一是在人才盤點(diǎn)結(jié)束后，高職院校人力資源管理部門需要對(duì)盤點(diǎn)結(jié)果進(jìn)行綜合比較，最終生成展現(xiàn)二級(jí)學(xué)院每一名輔導(dǎo)員業(yè)績、能力和潛力的三維組織結(jié)構(gòu)式人才地圖（如圖1所示），依據(jù)此圖為不同特點(diǎn)的輔導(dǎo)員設(shè)計(jì)不同的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。二是在人才盤點(diǎn)結(jié)果定格后，由高職院校人力資源管理部門專業(yè)人員和輔導(dǎo)員的直屬上級(jí)就本次人才盤點(diǎn)的結(jié)果與每一名輔導(dǎo)員進(jìn)行面對(duì)面的交流和反饋。三是在完成人才盤點(diǎn)結(jié)果反饋后，高職院校應(yīng)進(jìn)一步考慮輔導(dǎo)員隊(duì)伍人才盤點(diǎn)結(jié)果的有效應(yīng)用?？梢钥闯?，人才盤點(diǎn)結(jié)果的應(yīng)用體現(xiàn)在輔導(dǎo)員的職級(jí)晉升、績效管理、薪酬激勵(lì)、能力發(fā)展等輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的方方面面。值得注意的是，人才盤點(diǎn)的結(jié)果對(duì)人才的綜合評(píng)價(jià)并不是一成不變的，而是需要根據(jù)每一名輔導(dǎo)員的能力潛質(zhì)和績效表現(xiàn)不斷進(jìn)行更新和完善，確保人才盤點(diǎn)結(jié)果的長期有效，建立輔導(dǎo)員崗位的動(dòng)態(tài)人才“蓄水池”[6]。

三、人才盤點(diǎn)結(jié)果在輔導(dǎo)員職業(yè)能力提升中的應(yīng)用

高職院校通過輔導(dǎo)員隊(duì)伍人才盤點(diǎn)，能更客觀、更科學(xué)、更全面地診斷出每一名輔導(dǎo)員職業(yè)能力的優(yōu)勢(shì)和待發(fā)展的空間，分析出輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)能力與高職院校戰(zhàn)略需求的匹配度?；谌瞬疟P點(diǎn)結(jié)果，高職院校人力資源管理部門必須結(jié)合輔導(dǎo)員崗位特點(diǎn)和高等職業(yè)教育發(fā)展需要，通過健全職業(yè)能力評(píng)價(jià)機(jī)制、構(gòu)建“70-20-10”人才培養(yǎng)模式、制定個(gè)人能力提升方案、完善人才培養(yǎng)激勵(lì)制度等多種途徑，促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)能力的持續(xù)提升。

（一）健全職業(yè)能力評(píng)價(jià)機(jī)制

一是建立統(tǒng)一的職業(yè)能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。統(tǒng)一的職業(yè)能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不僅更容易識(shí)別和培養(yǎng)優(yōu)秀輔導(dǎo)員，還可以確保每一名被盤點(diǎn)的輔導(dǎo)員都能獲得客觀的評(píng)價(jià)。因此，各高職院校應(yīng)以《標(biāo)準(zhǔn)》提出的職業(yè)能力相關(guān)要求為基礎(chǔ)，制定契合本校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)的輔導(dǎo)員職業(yè)能力量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立以思想政治教育、學(xué)業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)規(guī)劃等九大專業(yè)能力為核心的職業(yè)能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。值得注意的是，可以把所有輔導(dǎo)員參與測(cè)評(píng)的職業(yè)能力評(píng)價(jià)結(jié)果劃分成初級(jí)（0—69）、中級(jí)（70—79）、高級(jí)（80—89）、專家級(jí)（90—100）四個(gè)層級(jí)，而每個(gè)層級(jí)由低到高又可以細(xì)化為基礎(chǔ)等（基本達(dá)到本等級(jí)職業(yè)能力要求，有待進(jìn)一步鞏固）、普通等（全面達(dá)到本等級(jí)各項(xiàng)職業(yè)能力要求）和職業(yè)等（本等級(jí)職業(yè)能力表現(xiàn)已成為學(xué)?；蚨?jí)學(xué)院內(nèi)標(biāo)桿）三個(gè)職等。

二是選擇適合的職業(yè)能力評(píng)價(jià)方法。職業(yè)能力評(píng)價(jià)的方法多種多樣，常用的有筆試、面試、操作測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心、360度評(píng)估等方式，由于不同的職業(yè)能力評(píng)價(jià)方法所考察的重點(diǎn)有所不同，所以不同類別的職業(yè)能力應(yīng)選擇與之相適應(yīng)的評(píng)價(jià)方法。因此，各高職院校對(duì)輔導(dǎo)員專業(yè)能力中的專業(yè)知識(shí)可以采取專業(yè)筆試的評(píng)價(jià)方式，對(duì)輔導(dǎo)員專業(yè)能力中的專業(yè)技能可以采取專業(yè)面試或操作測(cè)驗(yàn)的評(píng)價(jià)方式，對(duì)輔導(dǎo)員的個(gè)人素養(yǎng)、關(guān)鍵行為、職業(yè)態(tài)度等勝任力可以采取360度評(píng)估或行為面試的評(píng)價(jià)方式，從而提升輔導(dǎo)員職業(yè)能力評(píng)價(jià)的效能，確保輔導(dǎo)員職業(yè)能力評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性[7]。

三是確保有效的職業(yè)能力評(píng)價(jià)反饋。在輔導(dǎo)員隊(duì)伍人才盤點(diǎn)結(jié)束后，需要由二級(jí)學(xué)院直屬領(lǐng)導(dǎo)與每一名所分管的輔導(dǎo)員在良好的氛圍下進(jìn)行一對(duì)一的交流和反饋。一方面，二級(jí)學(xué)院直屬領(lǐng)導(dǎo)按照人力資源管理部門要求，對(duì)盤點(diǎn)結(jié)果進(jìn)行再一次的修訂和確認(rèn)，引導(dǎo)輔導(dǎo)員正確認(rèn)識(shí)自己的職業(yè)能力水平在部門內(nèi)部和全校所處的位置，確保每一名輔導(dǎo)員對(duì)于盤點(diǎn)結(jié)果的接受認(rèn)可;另一方面，二級(jí)學(xué)院直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)照輔導(dǎo)員職業(yè)能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，明確指出每一名輔導(dǎo)員職業(yè)能力的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)和待發(fā)展項(xiàng)，幫助輔導(dǎo)員找準(zhǔn)自身未來的能力發(fā)展方向。同時(shí)，與每一名輔導(dǎo)員深入討論并共同制定相應(yīng)的職業(yè)能力發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)能力提升計(jì)劃，促進(jìn)輔導(dǎo)員實(shí)現(xiàn)職業(yè)能力的自我提升。

（二）構(gòu)建“70-20-10”人才培養(yǎng)模式

依據(jù)戴爾的“70-20-10”學(xué)習(xí)法則，成年人的學(xué)習(xí)有70%通過工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來獲得，有20%依靠他人的輔導(dǎo)和指導(dǎo)來獲得，有10%依靠傳統(tǒng)課堂面授來獲得[8]?；诖?，各高職院校可以借鑒“70-20-10”學(xué)習(xí)法則，構(gòu)建“70-20-10”人才培養(yǎng)模式，對(duì)應(yīng)于能力提升層面建立基于經(jīng)驗(yàn)的能力提升體系（70%）、基于輔導(dǎo)的能力提升體系（20%）和基于培訓(xùn)的能力提升體系（10%）等三個(gè)體系（如圖2所示）。

一是建立基于經(jīng)驗(yàn)的能力提升體系。高職院校應(yīng)通過在職歷煉、職位晉升、內(nèi)部輪崗、自我反思、項(xiàng)目鍛煉等多種基于經(jīng)驗(yàn)的培養(yǎng)方式來幫助輔導(dǎo)員獲得70%的職業(yè)能力提升。其一，對(duì)于能力水平評(píng)價(jià)結(jié)果為每一層級(jí)職業(yè)等的輔導(dǎo)員，應(yīng)使用職級(jí)或職位晉升的培養(yǎng)方式來提升他們的職業(yè)能力，同時(shí)需要為職級(jí)或職位擬晉升的輔導(dǎo)員設(shè)定更高的能力要求和績效標(biāo)準(zhǔn)。其二，對(duì)于能力水平評(píng)價(jià)結(jié)果為每一層級(jí)基礎(chǔ)等的輔導(dǎo)員，應(yīng)使用內(nèi)部輪崗的培養(yǎng)方式來鞏固他們的職業(yè)能力。其三，對(duì)于人才盤點(diǎn)結(jié)果為績效表現(xiàn)優(yōu)秀但能力潛質(zhì)不高的輔導(dǎo)員，應(yīng)使用項(xiàng)目鍛煉或安排新任務(wù)的培養(yǎng)方式來提升他們的職業(yè)能力。其四，對(duì)于人才盤點(diǎn)結(jié)果為績效表現(xiàn)和能力潛質(zhì)均不佳的輔導(dǎo)員，應(yīng)使用工作中經(jīng)常自我反思的培養(yǎng)方式來引導(dǎo)他們盡快達(dá)到相應(yīng)等級(jí)的職業(yè)能力要求。

二是建立基于輔導(dǎo)的能力提升體系。高職院校應(yīng)通過導(dǎo)師輔導(dǎo)、經(jīng)驗(yàn)交流、發(fā)展面談、績效反饋等多種基于輔導(dǎo)的培養(yǎng)方式來幫助輔導(dǎo)員獲得20%的職業(yè)能力提升。其一，對(duì)于能力水平評(píng)價(jià)結(jié)果為初級(jí)基礎(chǔ)等或新進(jìn)的輔導(dǎo)員，應(yīng)使用導(dǎo)師輔導(dǎo)的培養(yǎng)方式來有效提升他們的職業(yè)能力。值得注意的是，人力資源管理部門要把以師帶徒的人才培養(yǎng)工作納入學(xué)校年度輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)計(jì)劃中，為每一名初級(jí)基礎(chǔ)等或新進(jìn)的輔導(dǎo)員配備一名中級(jí)職業(yè)等的輔導(dǎo)員作為能力提升導(dǎo)師，并運(yùn)用清單管理的方式將師傅必須傳授徒弟的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)全部列出，以保證學(xué)校要求初級(jí)基礎(chǔ)等或新進(jìn)的輔導(dǎo)員掌握的每項(xiàng)技能都能得到師傅的真?zhèn)?。其二，?duì)于能力水平評(píng)價(jià)結(jié)果為中級(jí)職業(yè)等的輔導(dǎo)員，可以使用發(fā)展面談的培養(yǎng)方式來激勵(lì)他們進(jìn)一步提升自己的職業(yè)能力。其三，對(duì)于人才盤點(diǎn)結(jié)果為績效表現(xiàn)和能力潛質(zhì)均不佳的輔導(dǎo)員，除了自我反思之外還可以使用績效反饋、經(jīng)驗(yàn)交流的培養(yǎng)方式來督促他們通過提升職業(yè)能力來改進(jìn)工作績效。

三是建立基于培訓(xùn)的能力提升體系。高職院校應(yīng)通過建立分層分類的輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系來幫助輔導(dǎo)員獲得10%的職業(yè)能力提升。其一，建立行政管理人員（具有行政職務(wù)的輔導(dǎo)員）培訓(xùn)體系。在培訓(xùn)目標(biāo)上，高層管理者（黨總支副書記）應(yīng)以提升團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、目標(biāo)管理能力為主，中層管理者（學(xué)生工作辦公室主任、分團(tuán)委書記等）應(yīng)以提升計(jì)劃執(zhí)行能力、危機(jī)事件應(yīng)對(duì)能力為主;在培訓(xùn)內(nèi)容上，高層管理者應(yīng)以管理理念和管理方法為主，中層管理者應(yīng)以執(zhí)行力和突發(fā)事件處理技能為主;在培訓(xùn)方式上，高層管理者應(yīng)采用專題研討、境外研修等形式，中層管理者應(yīng)采用專家講座、角色扮演等形式。其二，建立專業(yè)技術(shù)人員（無行政職務(wù)的輔導(dǎo)員）培訓(xùn)體系。在培訓(xùn)目標(biāo)上，中級(jí)以上輔導(dǎo)員應(yīng)以提升應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力為主，中級(jí)及以下輔導(dǎo)員應(yīng)以計(jì)劃完成能力、流程操作能力為主;在培訓(xùn)內(nèi)容上，中級(jí)以上輔導(dǎo)員應(yīng)以處理問題技巧和創(chuàng)新思維為主，中級(jí)及以下輔導(dǎo)員應(yīng)以專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能為主;在培訓(xùn)方式上，中級(jí)以上輔導(dǎo)員應(yīng)采用在線學(xué)習(xí)、模擬演示等形式，中級(jí)及以下輔導(dǎo)員應(yīng)采用課堂講授、拓展訓(xùn)練等形式。

（三）制訂個(gè)人能力提升方案

高職院校人力資源管理部門通過輔導(dǎo)員隊(duì)伍人才盤點(diǎn)，對(duì)每一名輔導(dǎo)員的職業(yè)能力狀況有了準(zhǔn)確的定位后，就可以組織二級(jí)學(xué)院直屬領(lǐng)導(dǎo)跟輔導(dǎo)員共同討論制訂針對(duì)未來個(gè)人發(fā)展和學(xué)校需求的職業(yè)能力提升方案[9]。

一是定目標(biāo)、找差距。首先，每名輔導(dǎo)員與直屬領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過充分溝通，在清晰了解自己職業(yè)能力方面的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)和待發(fā)展項(xiàng)之后，應(yīng)制訂一個(gè)自己在兩年之內(nèi)能夠達(dá)成的目標(biāo)，且目標(biāo)要明確、可衡量、能實(shí)現(xiàn)。例如：對(duì)于一個(gè)剛剛?cè)肼毜男螺o導(dǎo)員，可以給其定下兩年之內(nèi)職業(yè)能力水平達(dá)到初級(jí)基礎(chǔ)等的目標(biāo);對(duì)于一個(gè)工作五年的老輔導(dǎo)員，可以給其定下兩年之內(nèi)職業(yè)能力水平達(dá)到中級(jí)普通等的目標(biāo)。其次，職業(yè)能力提升目標(biāo)確定之后，二級(jí)學(xué)院直屬領(lǐng)導(dǎo)可以通過對(duì)照每一層級(jí)不同職等的職業(yè)能力要求，幫助每名輔導(dǎo)員列出自己和目標(biāo)層級(jí)相應(yīng)職等的職業(yè)能力要求之間的顯著差距，認(rèn)清自己在職業(yè)能力某些方面存在的不足之處，找準(zhǔn)自己以后職業(yè)能力提升的努力方向。

二是做計(jì)劃、給反饋。首先，在所有輔導(dǎo)員明晰了自己的職業(yè)能力水平與職業(yè)能力目標(biāo)之間的差距后，二級(jí)學(xué)院直屬領(lǐng)導(dǎo)要精心指導(dǎo)每名輔導(dǎo)員制訂一份清晰的、分階段的職業(yè)能力提升計(jì)劃，并要求職業(yè)能力提升計(jì)劃必須是易于操作的、前后有關(guān)聯(lián)的、有時(shí)間要求的，同時(shí)在職業(yè)能力提升計(jì)劃中還要明確每一項(xiàng)職業(yè)能力的提升擬采取的方式方法和完成時(shí)間。其次，在職業(yè)能力提升計(jì)劃具體實(shí)施過程中，二級(jí)學(xué)院直屬領(lǐng)導(dǎo)必須定期向每名輔導(dǎo)員詳細(xì)反饋其職業(yè)能力提升的當(dāng)前狀況，及時(shí)肯定其取得進(jìn)步的具體方面，同時(shí)指出其需要改善的具體行為，幫助其及時(shí)調(diào)整自己的行動(dòng)計(jì)劃和解決存在的實(shí)際困難，督促其主動(dòng)培訓(xùn)、虛心求教、持續(xù)練習(xí)，以不斷彌補(bǔ)自己的缺項(xiàng)能力，提升自己的優(yōu)勢(shì)能力。

（四）完善人才培養(yǎng)激勵(lì)制度

一是制訂關(guān)鍵崗位繼任計(jì)劃。輔導(dǎo)員隊(duì)伍關(guān)鍵崗位繼任計(jì)劃是指通過有效識(shí)別、有計(jì)劃地培養(yǎng)輔導(dǎo)員崗位關(guān)鍵人才以及內(nèi)部提升的方式系統(tǒng)獲取組織人力資源的方法，它對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的能力提升和梯隊(duì)發(fā)展有重要意義。輔導(dǎo)員隊(duì)伍關(guān)鍵崗位繼任計(jì)劃的繼任對(duì)象包括高層和中層兩個(gè)層級(jí)，需要建立黨總支副書記和學(xué)生工作辦公室主任（分團(tuán)委書記）兩個(gè)層級(jí)管理崗位的繼任計(jì)劃。首先，以下屬輔導(dǎo)員的業(yè)績、能力和潛力評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)，把高潛力、業(yè)績好、能力強(qiáng)的人才作為首選的繼任者候選人。其次，在制訂輔導(dǎo)員隊(duì)伍關(guān)鍵崗位繼任計(jì)劃時(shí)還要充分考慮繼任周期，繼任周期一般分為職業(yè)能力已經(jīng)具備的、職業(yè)能力在1年內(nèi)具備的和職業(yè)能力在1～3年內(nèi)具備的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。再次，在確定輔導(dǎo)員隊(duì)伍關(guān)鍵崗位候選人時(shí)，除了職業(yè)能力要求以外，還要結(jié)合未來學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展的需要。最后，根據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建整個(gè)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的繼任計(jì)劃，促進(jìn)各個(gè)層級(jí)相應(yīng)職等的輔導(dǎo)員積極提升自己的職業(yè)能力水平，努力成為關(guān)鍵崗位的繼任人選。

二是構(gòu)建能力提升激勵(lì)機(jī)制。高職院校人力資源管理部門通過輔導(dǎo)員隊(duì)伍人才盤點(diǎn)，對(duì)整個(gè)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的職業(yè)能力水平有了科學(xué)的評(píng)估后，就要考慮建立輔導(dǎo)員職業(yè)能力提升的激勵(lì)機(jī)制，以便從物質(zhì)和精神兩個(gè)層面激勵(lì)不同層級(jí)輔導(dǎo)員努力達(dá)到相應(yīng)層級(jí)能力的職業(yè)等（標(biāo)桿）水平。如：對(duì)于達(dá)到初級(jí)職業(yè)等的輔導(dǎo)員，可以授予“一星輔導(dǎo)員”稱號(hào)，同等條件下優(yōu)先晉升講師專業(yè)技術(shù)職務(wù);對(duì)于達(dá)到中級(jí)職業(yè)等的輔導(dǎo)員，可以授予“二星輔導(dǎo)員”稱號(hào)，并給予一定的科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)（不低于校級(jí)科研課題資助標(biāo)準(zhǔn)）用于開展學(xué)生工作專項(xiàng)項(xiàng)目研究，同等條件下優(yōu)先晉升副教授專業(yè)技術(shù)職務(wù);對(duì)于達(dá)到高級(jí)職業(yè)等的輔導(dǎo)員，可以授予“三星輔導(dǎo)員”稱號(hào)，并給予一定的科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)（不低于市廳級(jí)科研課題資助標(biāo)準(zhǔn)）用于開展學(xué)生工作精品項(xiàng)目研究，同等條件下優(yōu)先晉升教授專業(yè)技術(shù)職務(wù);對(duì)于達(dá)到專家級(jí)職業(yè)等的輔導(dǎo)員，可以授予“五星輔導(dǎo)員”稱號(hào)，并給予一定的科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)（不低于省級(jí)科研課題資助標(biāo)準(zhǔn)）用于開展學(xué)生工作特色項(xiàng)目研究。

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[責(zé)任編輯? ? 劉素萍]