龍漢維

【摘 要】在市場經濟不斷完善發(fā)展的今天，人才對于企業(yè)發(fā)展而言愈發(fā)重要，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭已經成為人才間的競爭。只有加強人力資源開發(fā)，應用有效的手段，調動工作者的工作積極性，吸引優(yōu)秀人才走進企業(yè)，對人才的潛在能力進行深入挖掘，才能使人才在企業(yè)生產、經營、發(fā)展中展現自己的作用和價值，達到“人盡其才，才盡其用”，推動企業(yè)長足穩(wěn)定發(fā)展。基于此，國有企業(yè)人才引進、利用與開發(fā)的過程中，激勵機制也是最為關鍵的因素。文章圍繞國有企業(yè)人才引進的激勵機制展開分析，以期推動國有企業(yè)長效發(fā)展。

【關鍵詞】國有企業(yè);人才引進;激勵機制

【中圖分類號】F272.92;F426.4【文獻標識碼】A【文章編號】1674-0688（2020）08-0169-02

人才的有效管控與合理利用與國有企業(yè)的未來發(fā)展產生直接聯系，然而開發(fā)與應用好人才資源，離不開完善的人才引進激勵機制。實踐表明，如果違反發(fā)展規(guī)律，未能結合企業(yè)的具體狀況，應用某種不當的人才激勵機制，就難以實現預期的激勵成效。為此，國有企業(yè)應該加強人才引進激勵機制的積極構建，打破傳統(tǒng)思維的限制，采用行之有效的措施，解決現階段國有企業(yè)人才引進面臨的不足之處，促進激勵機制的積極建設。

1 現階段國有企業(yè)人才引進面臨的不足

（1）國有企業(yè)缺乏綜合型人才。根據有關實踐研究表明，超過70%的國有企業(yè)在不同程度中缺乏高級工程師、高級技師所形成的綜合型人才[1]。換言之，對于建筑行業(yè)、工業(yè)企業(yè)中綜合型人才缺乏現象較為嚴重，除此之外，大多數服務型行業(yè)高能力人才十分稀缺。除去房地產行業(yè)、社會服務行業(yè)之外，交通運輸行業(yè)、倉儲行業(yè)、批發(fā)行業(yè)、信息傳輸行業(yè)、計算機服務行業(yè)等超過60%以上的國有企業(yè)均缺少高水平、高技能型人才[2]。

（2）國有企業(yè)缺乏專業(yè)型人才。結合相關實踐數據研究證實，超過50%的國有企業(yè)缺乏專業(yè)型人才。具體體現在交通運輸行業(yè)、倉儲行業(yè)等[3]。除此之外，航空運輸行業(yè)由于行業(yè)的特殊性，因此飛行員、機務人員的培育不僅要花費大量的時間與精力，還要投入相應的經濟成本，難以從常規(guī)人才市場中選取所需專業(yè)型人才，原有的用人機制無法符合國有企業(yè)專業(yè)型人才的基本需求。

（3）經營管理方面的人才過剩。受歷史發(fā)展的影響，機制體系的限制，大多數國有企業(yè)對于經營管理型人才的培育與引進重視程度較高。為此，現階段國有企業(yè)經營管理型人才基數過大，超過65%的國有企業(yè)反映經營管理型人才過剩[4]。

2 限制國有企業(yè)人才引進的根本原因

（1）政策機制的影響。國有企業(yè)人才引進方面存在的阻礙影響，根本原因是人才流動政策機制的限制，大多數國有企業(yè)管理工作者都十分常見的現象就是戶口落實困難。除此之外，家屬安置、子女教育問題也是國有企業(yè)人才引進無法逃避的現實問題。與此同時，對于許多大城市的國有企業(yè)而言，大城市房價、生活成本高等現狀，也成為影響國有企業(yè)人才引進的主要誘因。

（2）不完善的激勵機制。結合有關實踐調查結果，超過60%的國有企業(yè)優(yōu)秀人才“跳槽”的直接原因是薪酬待遇較低，可見薪酬待遇較低是形成國有企業(yè)人才流出的根本原因。部分國有企業(yè)因歷史負擔過重，薪酬待遇的提供與相同行業(yè)其他性質企業(yè)存在明顯差距，導致高素養(yǎng)、高水平的人才引進數目難以滿足國有企業(yè)的內部需求[5]。除此之外，在用人機制方面，不完善的機制規(guī)定也成為國有企業(yè)人才薪酬待遇較低的主要誘因。部分國有企業(yè)管理工作者發(fā)現，激勵機制的缺失，收入分配中貢獻和薪酬待遇存在較大差異，使其成為國有企業(yè)優(yōu)秀人才跳槽的直接原因。

（3）缺少個人發(fā)展的空間。根據國有企業(yè)人力資源數據調查研究表明，超過35%的國有企業(yè)證實缺少人才發(fā)展的空間是人才選擇“跳槽”的主要誘因，少數國有企業(yè)還表明內部發(fā)展空間有限是國有企業(yè)難以留住人才的現實問題[4]。與此同時，年輕工作者對于國有企業(yè)的歸屬感較低，促使國有企業(yè)在大學生招聘中的工作者離職率過高。此外，因高校課程教學與國有企業(yè)的實際工作內容相差過大;人才培育方面也面臨短期任務與長期目標的矛盾問題，國有企業(yè)難以為人才提供完善的培訓教育機制等，成為國有企業(yè)在人才培養(yǎng)、引進、開發(fā)過程中面臨的實際難題。

3 國有企業(yè)人才引進的激勵機制建設方法

（1）優(yōu)化基礎政策，解決人才的顧慮。國有企業(yè)要構建完善的激勵政策，運用優(yōu)惠完善的激勵機制，加強優(yōu)秀人才的引進。良好的人才引進、激勵創(chuàng)新、推動就業(yè)等層面的基礎政策，加強國有企業(yè)對優(yōu)秀人才的引進與培養(yǎng)，重視金融支持、知識產權保護等。這些基礎政策可以進一步彰顯國有企業(yè)對工作者的公平性、平等性。工作者在平等、公平的工作氛圍中，會避免或降低因受到不公平待遇而形成的怨氣，提高自身的工作辦事效率。客觀的環(huán)境激勵，譬如工作環(huán)節(jié)、辦公設施、衛(wèi)生環(huán)節(jié)等都會對工作者的情緒產生影響。例如，若工作者在工作環(huán)境良好的情況下辦公，工作者的工作行為、態(tài)度、情緒等方面都會受其影響，使工作者向著“高層次”方向發(fā)展，促進工作者自身價值的展現，提高工作者的工作成就感、自豪感。國有企業(yè)只有優(yōu)化基礎政策機制，為人才解決顧慮問題，才能加強人才的引進，化解國有企業(yè)人才緊缺的現實問題。

（2）制定激勵機制，激發(fā)人才工作熱情。國有企業(yè)要研究與制定根據知識、技術、管控、技能等因素，依照貢獻參與分配的激勵機制，優(yōu)化傳統(tǒng)的激勵措施，激發(fā)人才的工作熱情[6]。國有企業(yè)運用相應的物質激勵措施，如職務崗位激勵、人才選拔激勵、培養(yǎng)教育激勵等，優(yōu)化精神激勵形式，將激勵與約束相互融合，推行適者生存，實施競爭上崗的人才引進機制，使人才在國有企業(yè)內有序流動。同時，國有企業(yè)還要運用物質激勵與精神激勵相互融合的措施，規(guī)范工作者的工作行為，加之引用長期與短期激勵相互融合的干預舉措，激活人才的工作熱情，幫助人才形成和企業(yè)風雨同舟的決心。

（3）完善激勵機制，推行柔性管理措施。知識型工作者作為國有企業(yè)長效發(fā)展的關鍵核心，擁有豐富文化底蘊的人才，通常是擁有個性且駕馭難度較大的，為此國有企業(yè)應該構建完善的人才激勵機制，推行柔性管理措施，滿足人才的個性化要求[7]。國有企業(yè)構建完善的規(guī)范政策、可行的人才獎勵機制，可采取對高水平、高能力人才發(fā)放津貼的方式，對推動國有企業(yè)發(fā)展做出貢獻的工作者發(fā)放物質獎勵的方式，使人才獲取和自身貢獻相符合的榮譽、地位。國有企業(yè)還要不斷構建職責、職務及職級相互融合的獎金激勵機制，以此調動工作者的工作積極性、創(chuàng)造性，促進工作者潛能與作用的發(fā)揮。

（4）構建創(chuàng)新環(huán)境，提高工作者競爭能力。創(chuàng)新作為新時代發(fā)展的主題，國有企業(yè)的發(fā)展離不開創(chuàng)新觀念的推動與影響。國有企業(yè)的人才觀念是企業(yè)文化的重要方向，也是企業(yè)管理的主要內容，引進人才、留住人才是大多數國有企業(yè)面臨的首要問題。隨著社會經濟不斷完善發(fā)展，科學技術水平日益提升，人才在此背景下不斷成長與發(fā)展，使人才擁有先進的思想、靈活的頭腦、專業(yè)的技能等特點。國有企業(yè)為了吸引人才，需要加大創(chuàng)新文化建設力度，為人才構建創(chuàng)新、開放的工作環(huán)境，促進國有企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，強化人才的挑戰(zhàn)性思維意識。然而，挑戰(zhàn)性思維意識推動國有企業(yè)工作者對實際情況提出自身的疑慮與質疑，使人才通過自身的深入思考、創(chuàng)新嘗試，提高工作者的核心競爭力，幫助國有企業(yè)吸引人才。

（5）建立考核機制，確保激勵具有公平性。國有企業(yè)為了吸引人才，需要更新固有的人力資源管理觀念，把工作者的發(fā)展和國有企業(yè)發(fā)展相互聯系起來，和國有企業(yè)一同承擔與面對風險問題，與國有企業(yè)一同分享建設成果，實現人才的價值。這就需要國有企業(yè)要構建完善的考核機制，優(yōu)化評價體系，將人才政績考核作為考核評價指標之一，避免平均主義。國有企業(yè)要進一步完善經營管控人才的經營業(yè)績、綜合水平等，針對貢獻多與少、工作效率快與慢、工作品質好與壞、創(chuàng)造效益多與少等展開客觀考核。推動專業(yè)技術型人才職稱機制變革，對于人才的工作業(yè)績、職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)能力、創(chuàng)新能力等方面實施客觀評估，并為人才的發(fā)展與成長構建和諧、公平的辦公環(huán)境，促進人才內在潛能的發(fā)揮。只有構建完善的考核機制，才能確保人才激勵機制具有公平性、可靠性。

（6）堅持以人為本，提高工作者滿意度。人才作為國有企業(yè)的主要資源，也是影響國有企業(yè)未來發(fā)展的要素，國有企業(yè)應該意識到工作者的主體作用，調動工作者創(chuàng)新精神的發(fā)揮。為此，國有企業(yè)管理者應運用良好的溝通形式，與工作者建立和諧的互動關系，以便管理者進一步了解工作者的實際需求，解決工作者面臨的實際工作問題。同時，國有企業(yè)管理者應堅持以人為本的基本原則，利用良好的管控形式，重視和諧、愉悅的工作氛圍構建，提高工作者的工作滿意度，促進工作者自我價值的發(fā)揮，為推動國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定良好開端。

4 結語

綜上所述，在新時代背景下，國有企業(yè)要把握時代發(fā)展的脈搏，更新傳統(tǒng)的人才引進觀念，結合國有企業(yè)自身的實際狀況，不斷探索與嘗試人才引進激勵機制建設，構建適合國有企業(yè)自身發(fā)展的人才激勵機制，吸引更多優(yōu)秀的人才，推動國有企業(yè)長足穩(wěn)定發(fā)展。

參 考 文 獻

[1]曹莉皎.關于國有企業(yè)人才引進工作的探究[J].人力資源管理，2017（3）：4-5.

[2]張華.淺談國有企業(yè)有效激勵機制的構建[J].理財（經論版），2019（4）：82-83.

[3]王曉鎖.淺析國有企業(yè)人力資源管理的激勵機制[J].中國新技術新產品，2016（6）：159.

[4]孫淑英.淺談國有企業(yè)如何建立良好的員工激勵機制[J].社會科學，2016（1）：277.

[5]趙亞贊.淺析國有企業(yè)人力資源管理的激勵機制[J].現代經濟信息，2016（34）：115.

[6]陳銀姣.淺談國有企業(yè)激勵機制存在的問題及對策[J].企業(yè)文化，2017（6）：245.

[7]韋顯盛.淺談激勵機制驅動高校創(chuàng)新人才引進工作[J].人才資源開發(fā)，2019（18）：14-16.