石楊帆

摘要：隨著改革開放的不斷深入開展，各行各業(yè)的企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著越來越重要的作用，是促進(jìn)整體社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量。隨著企業(yè)效益的提升，企業(yè)規(guī)模的也在不斷擴(kuò)大，企業(yè)管理則直接關(guān)乎到企業(yè)未來發(fā)展的方向，影響著企業(yè)的效益。而企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核管理工作，更是直接關(guān)乎到企業(yè)每一位員工的個(gè)人利益，涉及到企業(yè)未來的發(fā)展方向。但是縱觀現(xiàn)階段我國(guó)的企業(yè)，無論是國(guó)有企業(yè)還是中小企業(yè)的績(jī)效考核管理制度中仍然存在一些亟待解決的問題，如果企業(yè)想要取得更加長(zhǎng)足的發(fā)展，就必須要更加重視績(jī)效考核制度的建設(shè)，建立科學(xué)的績(jī)效考核制度來促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績(jī)效考核;作用;現(xiàn)狀;完善

1.績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用

一個(gè)企業(yè)隨著規(guī)模的擴(kuò)大，人員的增多，只有采取更加科學(xué)合理的方法對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理，才能夠確保企業(yè)始終都擁有一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍，充分發(fā)揮企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性，幫助企業(yè)更快更好的發(fā)展。而績(jī)效考核就是企業(yè)根據(jù)其自身的發(fā)展策略而制定的相應(yīng)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行一定程度的考核，通過綜合評(píng)價(jià)員工的工作情況、工作完成度以及工作態(tài)度等多種因素來最終給予員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰的管理方法。

1.1平等競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)員工工作積極性

如果一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期沒有相應(yīng)的績(jī)效考核制度，很容易出現(xiàn)干多干少一個(gè)樣的情況，會(huì)直接影響員工工作的積極性，認(rèn)為干與不干，最終所能拿到的工資沒有區(qū)別，因此會(huì)出現(xiàn)消極怠工的情況。而企業(yè)績(jī)效考核制度的建立，則能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)比較平等、公開、透明的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，幫助員工在一個(gè)公平、公正、公開的環(huán)境下進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，為員工提供一個(gè)明確的目標(biāo)，切實(shí)提高員工工作的積極性和主動(dòng)性，幫助員工將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為動(dòng)能，朝著既定的方向努力，從而獲得更高的績(jī)效考核成績(jī)，拿到更高的工資。同時(shí)通過績(jī)效考核的方式，也能夠幫助企業(yè)更加直接的了解到員工所具備的知識(shí)能力和技術(shù)水平，從而更加合理的分配工作崗位，選任人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

1.2為員工培訓(xùn)提供依據(jù)

合理的績(jī)效考核能夠?yàn)殚_展員工培訓(xùn)提供相應(yīng)的依據(jù)。人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)是企業(yè)發(fā)展過程中一項(xiàng)十分重要的戰(zhàn)略性任務(wù)，通過培訓(xùn)，幫助員工提升自身的知識(shí)儲(chǔ)備和技術(shù)水平，從而提高員工工作的能力和效率?？?jī)效考核所涉及的內(nèi)容較為廣泛，也能夠更加直觀、全面地反映員工自身能力和水平，從而通過績(jī)效考核，企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，進(jìn)而更加明確哪些員工需要進(jìn)行哪些內(nèi)容的培訓(xùn)，從而對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行更加合理化的安排，使培訓(xùn)更加具有針對(duì)性，為每個(gè)員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，切實(shí)發(fā)揮企業(yè)培訓(xùn)的積極作用，事半功倍。

2.企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀

隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，企業(yè)效益不斷提高，越來越多的企業(yè)開始注重績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)的作用，很多企業(yè)也已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)于調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高員工專業(yè)技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造性等諸多方面的重要作用。但是從現(xiàn)階段企業(yè)考核績(jī)效考核制度運(yùn)行的現(xiàn)狀來看，很多企業(yè)雖然開始設(shè)立績(jī)效考核制度，但是或多或少仍然存在諸多問題，需要進(jìn)一步完善。

2.1企業(yè)對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位

績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有舉足輕重的作用，對(duì)于企業(yè)未來的發(fā)展方向和發(fā)展前景，也是起到直接的影響，發(fā)揮著直接的作用，而且績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)、每一位員工以及企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理息息相關(guān)，關(guān)乎到企業(yè)從上到下所有員工的切身利益。然而，面對(duì)日益復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，企業(yè)管理者受到傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)管理觀念的禁錮，經(jīng)營(yíng)管理思維與社會(huì)發(fā)展存在一定的脫節(jié)現(xiàn)象，沒有與時(shí)俱進(jìn)更新管理觀念，管理過程中更多注重的是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，認(rèn)為績(jī)效管理無關(guān)經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞無關(guān)企業(yè)其他部門，而且績(jī)效管理的好壞對(duì)于企業(yè)創(chuàng)立增收也沒有任何意義。更有甚者，有些管理者受到傳統(tǒng)觀念的限制，認(rèn)為績(jī)效考核的目的在于懲罰員工，是對(duì)未完成工作任務(wù)員工的處罰，而沒有認(rèn)識(shí)到所謂績(jī)效考核是雙向的，既有懲罰又有獎(jiǎng)勵(lì)，具有激勵(lì)先進(jìn)員工、鞭策落后員工的作用。綜合上述企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核的認(rèn)知存在片面的觀點(diǎn)，從而會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過程中，對(duì)于績(jī)效管理制度的定位不夠準(zhǔn)確，無法切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核管理制度對(duì)于企業(yè)發(fā)展的積極推動(dòng)作用。

2.2績(jī)效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性，合理性

一個(gè)科學(xué)、有效、合理的績(jī)效考核管理體系，對(duì)于企業(yè)開展人力資源管理具有十分重要的積極作用，依靠這套體系能夠幫助企業(yè)的人力資源管理更加科學(xué)化、規(guī)范化的開展。但是，現(xiàn)階段很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)，對(duì)于績(jī)效考核管理工作還僅僅停留在有績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，而沒有形成一個(gè)系統(tǒng)的、科學(xué)的績(jī)效考核制度，績(jī)效考核的管理人員對(duì)于績(jī)效考核仍然存在一定的盲區(qū)，從而無法合理設(shè)置績(jī)效考核的相關(guān)制度，使得績(jī)效考核工作起到激勵(lì)先進(jìn)員工，鞭策落后員工的積極作用。而且，現(xiàn)階段企業(yè)中關(guān)于績(jī)效考核工作的內(nèi)容設(shè)置相對(duì)比較單一，一般僅僅是針對(duì)員工的主要工作任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，而沒有將員工的工作態(tài)度，工作效率、客戶對(duì)員工的評(píng)價(jià)等重要因素納入到考核體系當(dāng)中去，沒有形成多元化的績(jī)效考核機(jī)制，導(dǎo)致整個(gè)考核的內(nèi)容相對(duì)單一，無法真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的積極作用。很多企業(yè)并沒有將績(jī)效考核與年底的績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金發(fā)放相結(jié)合，僅僅是將績(jī)效考核作為日常工作中的一項(xiàng)普通的內(nèi)容，在進(jìn)行年終獎(jiǎng)金分配的時(shí)候，沒有參照日常績(jī)效考核的結(jié)果，而是更多地采用平均主義的方式進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配，如此一來，既沒有對(duì)消極偷懶的員工起到懲罰警示作用，也沒有起到激勵(lì)積極上進(jìn)員工的作用。

2.3績(jī)效考核的過程形式化，缺少監(jiān)督

現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核制度，更多的是盲目設(shè)置，流于表面形式，既缺乏完善的績(jī)效考核管理制度，也沒有相應(yīng)較為規(guī)范的考核流程?？?jī)效考核工作的開展流程沒有公開化透明化，員工對(duì)于績(jī)效考核沒有充分的認(rèn)知。很多企業(yè)開展績(jī)效管理工作，往往不知道是為了什么，而是單純模仿其他企業(yè)而為之的一種行為，包括績(jī)效考核的周期也是參照其他企業(yè)而確定，并沒有完全按照公司企業(yè)的自身發(fā)展?fàn)顩r來確定。而且由于形式化的績(jī)效考核工作，使得在績(jī)效考核中暴露出的不同員工存在的不同問題無法進(jìn)行分析解決，沒有能夠提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，也無法對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化的評(píng)價(jià)，無法體現(xiàn)出來績(jī)效考核對(duì)于員工技能的提升和激勵(lì)員工積極工作的作用。

3.做好企業(yè)績(jī)效考核 完善企業(yè)管理

3.1建立科學(xué)的認(rèn)知理念，重視績(jī)效管理

關(guān)于績(jī)效考核的理論有很多，比如KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)平衡計(jì)，平衡積分卡，還有這些年來開始流行的阿米巴細(xì)節(jié)考核法等，都是關(guān)于績(jī)效考核的理論方法，但是現(xiàn)階段企業(yè)在重視績(jī)效考核，認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)管理調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展等方面的積極作用之后，還應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核有更加具體科學(xué)的認(rèn)知，應(yīng)該按照自己企業(yè)的管理方法和發(fā)展方向來確定適合自己的考核制度，沒有哪一項(xiàng)績(jī)效考核制度就一定是完全正確，普遍適用于所有企業(yè)的，所以企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該尋找與企業(yè)的發(fā)展更加契合的績(jī)效考核管理辦法。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展情況以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大方向，逐步提高企業(yè)中人力資源管理和績(jī)效考核制度的認(rèn)知，對(duì)績(jī)效考核的功能和作用進(jìn)行更加精準(zhǔn)的定位，逐步強(qiáng)化績(jī)效考核與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)聯(lián)度，以企業(yè)自身的發(fā)展方向和發(fā)展計(jì)劃為基礎(chǔ)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，定期對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人力資源績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)和員工開展相應(yīng)的培訓(xùn)，專門化培訓(xùn)，從而及時(shí)更新管理者的思想觀念，既不崇洋媚外，也不固步自封，而是不斷強(qiáng)化對(duì)于績(jī)效管理的科學(xué)認(rèn)知，從而尋找更加適合企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的績(jī)效考核體系和管理制度。

人力資源管理工作關(guān)乎到企業(yè)的發(fā)展，合理的人事分配和工作分析也是績(jī)效考核所不可或缺的前提條件之一。針對(duì)現(xiàn)階段很多企業(yè)已經(jīng)開始實(shí)施績(jī)效考核管理制度，但具體的績(jī)效考核體系和管理方法仍然存在欠缺，考核管理工作存在盲區(qū)的問題時(shí)有發(fā)生，需要進(jìn)一步完善的問題。企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步完善績(jī)效考核體系，通過了解員工工作手冊(cè)崗位說明書，讓員工填寫相應(yīng)的崗位調(diào)查表，或者是對(duì)員工進(jìn)行訪談等多種方法，了解員工具體工作內(nèi)容和對(duì)其工作內(nèi)容的看法，以及對(duì)績(jī)效考核管理的看法，做到有的放矢，針對(duì)不同員工的工作內(nèi)容進(jìn)行分類考核，針對(duì)企業(yè)內(nèi)所有崗位職責(zé)不同的劃分，而確定不同的績(jī)效考核類型，不同類型之間的績(jī)效考核對(duì)各項(xiàng)要素各有側(cè)重，例如針對(duì)后勤類，科研類，管理類，生產(chǎn)類等不同的崗位設(shè)置，必然不可能統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，按照同樣的績(jī)效考核要素進(jìn)行考核，根據(jù)他們不同類型的工作內(nèi)容，確定某一類工作崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，如此一來，確定的考核分?jǐn)?shù)才更加客觀真實(shí)，科學(xué)有效，以此為依據(jù)最終確定相應(yīng)的考核等級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放等級(jí)的方式開展績(jī)效考核工作，才能夠切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后的積極作用。

3.2加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核者和員工的培訓(xùn)

在確定了相對(duì)科學(xué)合理的績(jī)效考核管理體系之后，制度的生命在于執(zhí)行，只有切實(shí)確?？?jī)效考核制度在執(zhí)行過程中能夠嚴(yán)格按照要求開展工作，才能切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核的積極作用。一方面我們應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工有關(guān)績(jī)效考核的培訓(xùn)，幫助通過培訓(xùn)幫助企業(yè)員工更加直接客觀的了解企業(yè)的績(jī)效考核管理體系，幫助員工讀懂題，從而激發(fā)員工在工作中積極工作，努力上進(jìn)，爭(zhēng)取更高更好的績(jī)效考核結(jié)果。同時(shí)通過對(duì)全體員工開展績(jī)效考核的培訓(xùn)工作，也能夠讓員工對(duì)考核者的工作起到一定的監(jiān)督作用，更好地確保績(jī)效考核制度按照規(guī)定開展。只有企業(yè)全體員工都對(duì)績(jī)效考核管理制度也提高認(rèn)識(shí)，并且在工作中認(rèn)真完成本職工作，爭(zhēng)取更高的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，才能夠促進(jìn)企業(yè)整體更快更好的發(fā)展。切實(shí)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核管理體系，對(duì)于企業(yè)管理和企業(yè)發(fā)展的積極作用。制度的執(zhí)行一方面要依賴于被管理人員的配合，另一方面更要依靠制度執(zhí)行人員嚴(yán)格執(zhí)行制度工作的相關(guān)要求。因此，另一方面企業(yè)也要不斷加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核管理者的培訓(xùn)工作，定期對(duì)考核者開展培訓(xùn)。因?yàn)槊總€(gè)考核者都不可能是在工作中完全趨于理性的，他們?cè)诳?jī)效考核工作的過程中難免會(huì)出現(xiàn)心理偏差的情況。為避免這種情況的出現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)該在制度開始實(shí)行之初到制度執(zhí)行過程中都要定期對(duì)考核者進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)工作，幫助考核者在工作過程中盡可能的保持完全理性。首先，對(duì)考核者進(jìn)行一般心理知識(shí)的培訓(xùn)，幫助考核者認(rèn)識(shí)到在其考核工作中可能會(huì)出現(xiàn)的心理偏差，從而盡量避免眾人都可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤。其次，就是也要對(duì)考核者進(jìn)行相應(yīng)考核工作專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，只有考核者切實(shí)全面的了解企業(yè)的績(jī)效考核管理制度，并且對(duì)績(jī)效考核制度的貫徹執(zhí)行工作爛熟于心，才能夠真正做好考核工作?？梢栽谂嘤?xùn)中通過圖片、PPT等多種形式模擬員工實(shí)際工作中出現(xiàn)的情況，讓考核者根據(jù)他們所看到的情況進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效考核，再由專業(yè)的培訓(xùn)師對(duì)不同考核者的考核結(jié)果存在的問題進(jìn)行分析和講解，以這種方式幫助考核者更快更直接的對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的適用產(chǎn)生科學(xué)合理的認(rèn)知和運(yùn)用。

3.3加強(qiáng)績(jī)效溝通和績(jī)效反饋工作

企業(yè)的績(jī)效考核工作是一個(gè)動(dòng)態(tài)長(zhǎng)期的過程，在這個(gè)過程中，良好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)排除障礙，幫助員工更好的改進(jìn)工作，最大限度的提供提高績(jī)效，因此我們?cè)谧龊闷髽I(yè)績(jī)效考核完善企業(yè)管理工作的過程中，應(yīng)該注重加強(qiáng)績(jī)效溝通和績(jī)效反饋工作。在最初制定考核制度的時(shí)候，考核者就應(yīng)該與員工充分的協(xié)商，切實(shí)了解員工對(duì)于考核工作的意見、建議，在整個(gè)考核制度的執(zhí)行過程中，也應(yīng)該始終與被考核者保持聯(lián)系?？梢酝ㄟ^相對(duì)正式的定期開展面談工作，定期遞交書面報(bào)告或者是定期召開會(huì)議等方式，對(duì)每個(gè)階段的考核情況進(jìn)行分析和總結(jié)，這樣一來能夠幫助員工實(shí)時(shí)了解到自己的績(jī)效考核動(dòng)態(tài)，了解到自己工作中的不足，從而更快的去采取相應(yīng)的改進(jìn)措施，以求取得更好的績(jī)效考核成績(jī)。另一方面，也可以通過一些非正式的交談，例如工作之余的聊天，或者是通過微信等聊天工具開展交流，通過這種方式考核者能夠更加靈活的及時(shí)的告知被考核者工作中出現(xiàn)的問題，從而更加及時(shí)有效的進(jìn)行改進(jìn)。而且通過這種方式被考核者也能夠?qū)崟r(shí)向考核者了解到自己的考核情況動(dòng)態(tài)及時(shí)補(bǔ)足自己的短板，提高自己的專業(yè)技能。

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