摘要：股權(quán)激勵制度一直是企業(yè)治理的熱門話題，而對于股權(quán)激勵制度與企業(yè)績效關(guān)系而言，至今仍未達(dá)成一致共識，本文以新制度經(jīng)濟學(xué)中的企業(yè)理論視角出發(fā)，通過梳理歸納近幾年相關(guān)學(xué)者文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)了股權(quán)激勵制度與企業(yè)績效主要存有四種影響關(guān)系，可見企業(yè)績效與股權(quán)激勵影響關(guān)系并非達(dá)成一致，所以希望通過對前人學(xué)者的研究歸類總結(jié)能夠為未來股權(quán)激勵與企業(yè)績效研究方向提供更多合理參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)理論;新制度經(jīng)濟學(xué);股權(quán)激勵;企業(yè)績效;文獻(xiàn)綜述

1.引言

隨著市場經(jīng)濟不斷演化，企業(yè)的組織與形式不斷發(fā)展，不斷產(chǎn)生變革。由此管理層與領(lǐng)導(dǎo)層之間的矛盾日益加深，歸根結(jié)底還是因為管理層與領(lǐng)導(dǎo)層之間的利益沖突，他們各自為主，都是為了追求自身利益最大化，以及信息不對稱產(chǎn)生的一系列問題，因此引發(fā)了委托-代理問題。因此，為了彌補由于管理層和領(lǐng)導(dǎo)層之間產(chǎn)生的經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離的缺點，越來越多的企業(yè)采用了股權(quán)激勵制度來破解管理層與領(lǐng)導(dǎo)層之間的矛盾，以期企業(yè)未來能夠得到更好的發(fā)展。股權(quán)激勵制度歸根結(jié)底就是企業(yè)為了留住人才從而實行的一項長期的激勵制度，通過給予管理層一定的股東權(quán)益，從而將管理層與領(lǐng)導(dǎo)層的利益密切連接在一起，從而讓管理層也具備一定未雨綢繆的意識，從而實現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展的目標(biāo)。本文從企業(yè)理論當(dāng)中的委托代理理論出發(fā)，再從股權(quán)激勵制度與企業(yè)績效的關(guān)系出發(fā)，通過對近幾年相關(guān)學(xué)者研究成果的梳理，歸納總結(jié)出股權(quán)激勵制度與企業(yè)績效的四種關(guān)系，以期為未來股權(quán)激勵與企業(yè)績效研究方向提供更多有效參考。

2.股權(quán)激勵與企業(yè)績效關(guān)系綜述

2.1股權(quán)激勵對于企業(yè)績效呈正相關(guān)

韓林靜（2014）對于在2006年發(fā)布的股權(quán)激勵計劃的上市企業(yè)，篩選出了35個研究樣本進行實證分析，旨在研究企業(yè)績效與上市企業(yè)高管股權(quán)激勵之間的關(guān)系。一開始先運用因子分析法確定了企業(yè)的綜合績效指數(shù)，然后還討論了企業(yè)里不同的治理變量對于股權(quán)激勵制度與企業(yè)績效之間關(guān)系的調(diào)控作用。最終研究結(jié)果表明：上市企業(yè)的高管股權(quán)激勵制度與企業(yè)績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

王婧，毛蘊詩（2020）首先提出關(guān)于技術(shù)人員數(shù)量是否會影響股權(quán)激勵效果的問題，以及對于高技術(shù)企業(yè)和非高技術(shù)企業(yè)之間對于技術(shù)人員實行股權(quán)激勵制度對于企業(yè)績效是否有所不同。通過選取2014年至2017年在股權(quán)公告中明確提及技術(shù)人員股權(quán)激勵的中國A股上市企業(yè)，剔除掉干擾項之后總計198個研究樣本進行實證分析檢驗。實證結(jié)果表明：技術(shù)人員數(shù)量對于股權(quán)激勵的效果成正相關(guān)，因為與普通員工股權(quán)激勵不同，技術(shù)人員股權(quán)激勵往往都是涉及一個團隊，這樣更能夠提升團隊的凝聚力，從而促進企業(yè)績效 ，即技術(shù)人員股權(quán)激勵越多，企業(yè)績效就越好。此外，非高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)技術(shù)人員越多實行股權(quán)激勵，相對于高技術(shù)產(chǎn)業(yè)企業(yè)而言，企業(yè)績效提升的效果要好得多，因為非高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)對技術(shù)人員實行股權(quán)激勵制度，更能夠激勵技術(shù)人員進行創(chuàng)新，從而實現(xiàn)技術(shù)以及產(chǎn)品上的突破，從而更能實現(xiàn)企業(yè)績效的提升?？偠灾?，股權(quán)激勵制度對于企業(yè)績效而言，有著顯著的正相關(guān)關(guān)系。

2.2股權(quán)激勵對于企業(yè)績效呈負(fù)相關(guān)

楊英（2012）選取的30家上市企業(yè)研究樣本都有管理層持有股票的現(xiàn)象，即存在管理層股權(quán)激勵。進行實證分析檢驗得出，管理層股權(quán)激勵與企業(yè)績效之間的關(guān)系比較特殊，即管理層持股的比例與企業(yè)績效是呈負(fù)相關(guān)的，同時通過實證分析可以看出，上市企業(yè)的股權(quán)激勵制度主要是防御效應(yīng)再起作用。

王懷明，李超群（2015）選取2008年至2013年在A股上市的制造業(yè)企業(yè)來作為研究樣本，選取ROA作為衡量企業(yè)績效的指標(biāo)。進行實證分析檢驗得出，對于在低度競爭的產(chǎn)品市場條件下，增加股權(quán)激勵的力度，即提高管理層持有股份的比例反而會降低ROA，即降低企業(yè)的績效，這同樣表明，管理層持有股份是具有防御效應(yīng)的，所以對于不同的產(chǎn)品市場條件下，企業(yè)實施股權(quán)激勵制度也是應(yīng)當(dāng)有所不同的，需要視情況而做出選擇。

2.3股權(quán)激勵對于企業(yè)績效呈曲線相關(guān)

楊恒莉（2013）以2011年披露股權(quán)激勵信息的中小板企業(yè)的67個有效數(shù)據(jù)為研究樣本。通過實證分析得出結(jié)論，當(dāng)管理層股權(quán)激勵制度效果較低，即持有的股份較少時，企業(yè)績效隨著管理層持有股份的提升而減低，但是當(dāng)管理層股權(quán)激勵制度效果較高，即持有的股份較多時，企業(yè)績效隨著管理層持有股份的增高而在提升，即管理層持有股份與企業(yè)績效呈“U”型關(guān)系，同時也看出股權(quán)激勵制度對于中小企業(yè)的企業(yè)績效影響不是很顯著，因為我國資本市場發(fā)展還不是很完善，仍然是一種弱有效的狀態(tài)。

陳勝軍，呂思瑩，白鴿（2016）選取了329家有效的研究樣本。其選用了ROA來評判企業(yè)的業(yè)績，來反應(yīng)企業(yè)的發(fā)展前景，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵的強度與企業(yè)績呈倒“U”型關(guān)系，即初始時企業(yè)績效隨著股權(quán)激勵強度的增加而提生，經(jīng)過計算達(dá)到最高點為18%，隨后，企業(yè)績效隨著股權(quán)激勵強度的提升而減低。所以對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層而言，可以通過增加股權(quán)激勵的強度，從而使企業(yè)績效達(dá)到一個更高的績點。

2.4股權(quán)激勵對于企業(yè)績效不顯著相關(guān)

李菲（2015）通過選取在2007年至2013年實行了股權(quán)激勵制度的A股上市公司總計302家作為研究樣本。從企業(yè)治理強度這個角度出發(fā)，來研究股權(quán)激勵與企業(yè)績效的關(guān)系，通過實證分析研究發(fā)現(xiàn)，對于在不考慮企業(yè)治理強度的條件下，股權(quán)激勵的力度與企業(yè)績效不存在顯著的相關(guān)性，但是在加入企業(yè)治理強度后，股權(quán)激勵與企業(yè)績效就體現(xiàn)出來了一定得相關(guān)性，但是較低的治理強度仍然體現(xiàn)不出相應(yīng)的效果，所以總體來說，股權(quán)激勵制度對于企業(yè)績效的作用并不是那么的顯著，如果這些企業(yè)非要通過企業(yè)激勵制度來提升企業(yè)的績效，應(yīng)該通過提升企業(yè)治理強度去進一步提升股權(quán)激勵的效果。

李春玲，聶敬思（2018）選取2009年至2015年實施股權(quán)激勵制度的A股上市企業(yè)作為研究對象，其中為什么從2009年開始選取，是因為2008年金融危機導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績普遍較低，總計1725個有效樣本。從不同產(chǎn)業(yè)環(huán)境出發(fā)，實證分析研究得出結(jié)論，對于技術(shù)密集型企業(yè)，資本密集型企業(yè)以及勞動密集型企業(yè)而言，股權(quán)激勵范圍和比例的大小與企業(yè)績效都呈現(xiàn)倒“U”型關(guān)系，但是其效果都不是顯著相關(guān)的。

3.文獻(xiàn)綜述述評

通過梳理總結(jié)可以看出，企業(yè)股權(quán)激勵制度對于企業(yè)績效的影響尚無完全定論。糾其原因，是因為各個研究學(xué)者對企業(yè)績效衡量的標(biāo)準(zhǔn)以及股權(quán)激勵制度衡量的標(biāo)準(zhǔn)有所不同，且選取的上市企業(yè)行業(yè)背景有所不同，而且在不同的競爭市場環(huán)境以及不同的產(chǎn)業(yè)背景等條件下，不同企業(yè)實施的不同的股權(quán)激勵制度，，都是會可能存在一定差異的，從而導(dǎo)致不同條件下，股權(quán)激勵與企業(yè)績效的影響關(guān)系是不盡相同的。所以對于今后企業(yè)發(fā)展而言，需完善自身的內(nèi)部結(jié)構(gòu)即提企業(yè)的治理水平，即上市企業(yè)在實施股權(quán)激勵制度時，需結(jié)合自身行業(yè)背景以及產(chǎn)業(yè)條件來選擇股權(quán)激勵制度方案，為上市企業(yè)實施股權(quán)激勵制度提供一個健康的環(huán)境，而且隨著我國資本市場的不斷演化以及效率的增高，上市企業(yè)進行股權(quán)激勵制度的效應(yīng)也將有所演化，所以對于股權(quán)激勵制度與企業(yè)績效這一研究而言，必然是一個任重而道遠(yuǎn)的過程。

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作者簡介：芮林仁（1998-），男，碩士在讀，安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，研究方向：公司金融。