摘要：“人力資源是第一資源”，人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性作用。人力資源是企業(yè)重要的資源，企業(yè)之間的競爭在某種程度上完全可以說成是人才之間的相互碰撞。本文基于組織發(fā)展視角從家族式管理、企業(yè)決策人魅力、企業(yè)人文環(huán)境等方面探討民企人才戰(zhàn)略。

關(guān)鍵詞：組織發(fā)展;民營企業(yè)人才;戰(zhàn)略研究

引言：伴隨著中國經(jīng)濟快速增長的現(xiàn)狀，中國民營企業(yè)的發(fā)展卻在不知不覺當(dāng)中陷入了舉步維艱的境地。在全球性金融危機和新冠疫情的巨大沖擊下，基于組織發(fā)展視角下民營企業(yè)如何做好吸引人才，并且能夠確保自身企業(yè)的良好發(fā)展，隨即成為了民營企業(yè)發(fā)展的首要問題。從戰(zhàn)略的高度上重視人才，完善更為良好的人才觀念，為人才的吸引工作創(chuàng)造出更為優(yōu)秀的條件，建立起更為完善的人才管理制度，使得中國民營企業(yè)在當(dāng)今激烈的經(jīng)濟競爭下能夠不落于下風(fēng)。

一、突破“家族式管理”對民營企業(yè)發(fā)展的限制

《中國家族企業(yè)生態(tài)40年》中提到，據(jù)2016年調(diào)查統(tǒng)計，中國的家族企業(yè)在民營企業(yè)中的比重已達到80%。專家測算，家族企業(yè)占A股市場上市的所有私營企業(yè)的比例從2016年的48.9%增加到2017年的55.7%。

基于組織發(fā)展視角下企業(yè)“家族式”的管理對于民營企業(yè)的發(fā)展有利有弊，如果家族管理人員當(dāng)中有著善于管理企業(yè)事務(wù)的人才，當(dāng)然可以幫助企業(yè)最高決策者，加速企業(yè)發(fā)展，督促職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮更大價值。但是如果企業(yè)中充斥著過多的對于企業(yè)的發(fā)展沒有作為或者貢獻的家族式成員，無法在其位謀其職，同時還限制其他有潛力的人才為企業(yè)的發(fā)展做貢獻，這樣的就會對企業(yè)發(fā)展造成不良影響。

民營企業(yè)最高決策者應(yīng)該能夠保證企業(yè)在正常的發(fā)展當(dāng)中免受企業(yè)的家族式管理影響和威脅，更進一步的說，負面的家族式管理會對企業(yè)人才產(chǎn)生出迫害的現(xiàn)象，從而限制企業(yè)發(fā)展。所以，基于組織發(fā)展視角下民營企業(yè)更應(yīng)該好好處理“家族式管理”給民營企業(yè)造成的影響，維系好家族成員和職業(yè)經(jīng)理人之間的關(guān)系，而不應(yīng)該處處憑借自身的特殊位置而去為難他人。唯有整體企業(yè)上下同心、力出一孔，方能利出一孔，基業(yè)長青。

二、發(fā)揮民營企業(yè)最高決策者的個人魅力

就當(dāng)前而言，國內(nèi)民營企業(yè)存在著如此一個難題：家族企業(yè)由第一代人艱苦創(chuàng)業(yè)成功取得，第二代人辛勤守業(yè)保證企業(yè)發(fā)展，第三代人卻因為自身較為奢華的生活處境和待遇，喪失了前人的奮斗品格，甚至自大并且目中無一物，最終會導(dǎo)致企業(yè)的失敗。也就是常說的“富不過三代”。中國民營企業(yè)發(fā)展至今，雖然還并沒有完全延續(xù)到普遍的三代管理者，但這種模式下所形成的問題已經(jīng)逐漸開始困擾大多數(shù)民營企業(yè)的發(fā)展。從民營企業(yè)的決策者來說，如果一個民營企業(yè)有著一個很有頭腦或者有才干的、能從諫如流的最高決策者，企業(yè)肯定能夠更好的發(fā)展。相反的，如果一個民企的最高決策者沒有能力并且不能夠判斷什么樣的意見對于企業(yè)有利、什么意見可以促進企業(yè)的發(fā)展，那么這樣的公司肯定會混亂不堪，最終不得不失敗。故而民營企業(yè)最高決策者應(yīng)該注重自己的形象、充分發(fā)揮個人魅力，只有這樣才能夠吸引到更多的人才，幫助企業(yè)取得成功。

三、以手中權(quán)力換回人心促發(fā)展

家族自身缺乏優(yōu)秀的人才，但是企業(yè)決策者又無法完全放心將自己手中掌控多年的權(quán)利外放給他人。這成為了民營企業(yè)發(fā)展當(dāng)中一個很大的問題。

既然聘用了職業(yè)經(jīng)理人就應(yīng)該下放權(quán)力。如果一個民營企業(yè)的決策人需要把企業(yè)當(dāng)中大大小小事務(wù)的決定權(quán)都掌握在自己的手里，必然出現(xiàn)吃力不討好的現(xiàn)象。既然需要人才就應(yīng)該相信人才，根據(jù)職級配備相應(yīng)的權(quán)利，對應(yīng)相應(yīng)的責(zé)任，責(zé)權(quán)利實現(xiàn)“三位一體”牽制發(fā)展。給予職業(yè)經(jīng)理人更大的施展空間和平臺，企業(yè)決策人通過上帝視角“旁觀”公司具體業(yè)務(wù)發(fā)展，擇時過程監(jiān)控指導(dǎo)。

四、創(chuàng)造企業(yè)留住人心的人文環(huán)境

留住人才核心是留住人心。只有真正把人才當(dāng)做企業(yè)的“珍寶”愿意和他們共同成長，使人才成為企業(yè)的合作伙伴，真正為人才考慮，才能以心換心，換的人才的“真心”和忠誠。人力資源是企業(yè)基業(yè)長青第一資源，是一個企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略資源。在和其他企業(yè)相比，名聲、資本、政府政策上的支持都不占優(yōu)勢的情況下，人才更加會成為民營企業(yè)發(fā)展的核心資本。知識經(jīng)濟時代的來臨，人的主觀作用顯現(xiàn)得更為突出，民營企業(yè)家們?nèi)绻胍髽I(yè)成功，就必須堅持“以人為本”的民主觀念。

平等的合作和更為細致的關(guān)心，肯定能夠幫助企業(yè)家們得到優(yōu)質(zhì)人才的關(guān)注與支持，針對每個人才的特點和性格的不相同，給予他們適度的發(fā)展空間和屬于自己的權(quán)力，讓他們和企業(yè)在某種意義上產(chǎn)生關(guān)聯(lián)，使這些人才對企業(yè)的未來也能夠產(chǎn)生一種強烈的責(zé)任感，從而為民營企業(yè)培養(yǎng)出真正屬于企業(yè)的人才，使人才發(fā)揮充分的潛力。

五、提高民營企業(yè)的正向宣傳力度

隨著科技的進步，基于組織發(fā)展視角下民營企業(yè)更應(yīng)該加大企業(yè)品牌的宣傳，通過各種各樣的宣傳渠道，將自身的優(yōu)勢以正面的方式告知社會，讓更多的人才了解企業(yè)，吸引更多志同道合的人才為企業(yè)服務(wù)。在全球性金融危機之后，越來越多的企業(yè)決策者明白擁有了人才就是擁有了最重要的核心競爭力。民營企業(yè)更要從戰(zhàn)略的絕對高度認識到人才在企業(yè)競爭中的作用，采取一系列更為有效的措施來吸引人才，挽留人才。

六、結(jié)語

基于組織發(fā)展視角下人才是21世紀每個民營企業(yè)都要把握的寶貴資源，隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的飛速發(fā)展，民營企業(yè)的發(fā)展遇到了一個非常重要的“十字路口”。伴隨著經(jīng)濟開放程度的提高，民營企業(yè)更是要遇到更大的競爭。在這個過程當(dāng)中，最為合理的方法應(yīng)該是“因地制宜”。企業(yè)根據(jù)自身所存在的環(huán)境，制定合理的經(jīng)營措施來挽留住人才，從而使得民營企業(yè)可以通過人才的幫助來使自己的企業(yè)實現(xiàn)成功。

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作者簡介：

林潔（1989—），男，漢族，浙江溫州人，大學(xué)本科學(xué)歷，浙江奧康鞋業(yè)股份有限公司總部高級人事經(jīng)理，研究方向：企業(yè)人才戰(zhàn)略、組織發(fā)展、人才引進。