孫率 肖晗曦

摘要：針對(duì)A醫(yī)院的績(jī)效改革，對(duì)全院所有護(hù)理人員進(jìn)行多維度的績(jī)效滿(mǎn)意度調(diào)查，從而發(fā)現(xiàn)目前績(jī)效考核與分配的不足，尋找方法和措施進(jìn)行改進(jìn)。全院的整體績(jī)效滿(mǎn)意度為81.16%，護(hù)士長(zhǎng)滿(mǎn)意度為93.48%，一般護(hù)理人員滿(mǎn)意度為81.16%。

關(guān)鍵詞：護(hù)理績(jī)效改革;績(jī)效核算;績(jī)效考核;滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)

一、前言

長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)內(nèi)眾多醫(yī)院的護(hù)理績(jī)效普遍采用傳統(tǒng)的基于科室結(jié)余的核算模式對(duì)科室績(jī)效進(jìn)行一級(jí)分配，再由科室分配醫(yī)師、護(hù)士各類(lèi)別人員績(jī)效比例后進(jìn)行個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)二級(jí)分配[1][2];其分配結(jié)果主要與科室性質(zhì)和結(jié)余能力有關(guān)，不能較好地體現(xiàn)護(hù)理工作負(fù)荷、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)難度以及工作質(zhì)量之間的差異，不同科室相同層級(jí)、相同護(hù)理崗位之間績(jī)效差別大，二級(jí)分配方案由科室自行制定，可監(jiān)督性差，容易引起不同職系間的矛盾，也不利于整體護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定，對(duì)護(hù)理學(xué)科的發(fā)展很難起到應(yīng)有的支撐作用[3][4]。

為了貫徹《關(guān)于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導(dǎo)意見(jiàn)》對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效改革的精神[5]，同時(shí)從根本上提高護(hù)理隊(duì)伍的整體參與感，更好地發(fā)揮其主觀(guān)能動(dòng)作用，促進(jìn)護(hù)理學(xué)科臨床、教學(xué)和科研的協(xié)調(diào)發(fā)展，更好地體現(xiàn)崗位薪酬的公平性，A醫(yī)院自2018年起實(shí)施獨(dú)立的護(hù)理績(jī)效考評(píng)管理體系， 那么在新的績(jī)效改革方案實(shí)施后，其實(shí)施效果如何？護(hù)理人員的滿(mǎn)意度如何？鑒于此，A醫(yī)院特針對(duì)本次績(jī)效改革實(shí)施滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)。

二、資料與方法

（一）資料收集

本次調(diào)查針對(duì)A醫(yī)院27個(gè)護(hù)理單元中來(lái)院時(shí)間超過(guò)1年的護(hù)士采用普查的抽樣方式，最后共調(diào)查764名護(hù)士和46名護(hù)士長(zhǎng)共計(jì)810人，調(diào)查方式采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問(wèn)卷方式，最后共收集了750名護(hù)士和46名護(hù)士之共計(jì)796份問(wèn)卷，問(wèn)卷回收率98.27%。通過(guò)問(wèn)卷星的自動(dòng)歸集數(shù)據(jù)功能，將數(shù)據(jù)歸集到EXCEL中。

（二）方法

由護(hù)理部（運(yùn)管部配合）核定全院各護(hù)理單元的各層級(jí)人力配置，對(duì)全院護(hù)理單元進(jìn)行定級(jí)，對(duì)全院護(hù)理人員進(jìn)行定崗定級(jí)，并核定護(hù)理單元層級(jí)、人員層級(jí)等相關(guān)系數(shù)。由運(yùn)營(yíng)管理部制定每個(gè)護(hù)理單元的工作量考核指標(biāo)，并根據(jù)指標(biāo)體系每月核算各護(hù)理單元的工作量，根據(jù)工作量和護(hù)理單元系數(shù)與定崗的個(gè)人系數(shù)核定每個(gè)護(hù)理單元本月績(jī)效，其核算公式如下：

某護(hù)理單元當(dāng)月績(jī)效=護(hù)理單元層級(jí)系數(shù)*核定崗位的人員系數(shù)和*本月工作量*單位系數(shù)金額

在問(wèn)卷調(diào)查中，從公開(kāi)透明、公平公正和激勵(lì)效果三個(gè)方向，共計(jì)11個(gè)維度對(duì)本次績(jī)效改革的滿(mǎn)意度進(jìn)行調(diào)查，并包含了封閉式和開(kāi)放式問(wèn)題。

三、結(jié)果

（一）基本情況

796名回收問(wèn)卷中，護(hù)士長(zhǎng)750人，一般護(hù)理人員46人;其中年齡在25歲以下的占34.17%（272人）;本科及以上人數(shù)為549人（86.56%）;初級(jí)占比為64.2%（511），科室層級(jí)分布較為均勻，其具體數(shù)據(jù)可見(jiàn)表1.

（二） 滿(mǎn)意度

護(hù)士之滿(mǎn)意度為93.48%，其中非常滿(mǎn)意40人，一般滿(mǎn)意3人，有點(diǎn)不滿(mǎn)意3人，非常不滿(mǎn)意0人;一般護(hù)理人員滿(mǎn)意度為80.40%，其中非常滿(mǎn)意317人，一般滿(mǎn)意286人，有點(diǎn)不滿(mǎn)意124人，非常不滿(mǎn)意13人;總體滿(mǎn)意度為81.16%，具體數(shù)據(jù)見(jiàn)表2

在公開(kāi)透明、公平公正、和激勵(lì)效果中，護(hù)理人員對(duì)績(jī)效存在差異原因的透明度滿(mǎn)意度（78.14%）和方案能夠反應(yīng)科室收入增長(zhǎng)（75.5%）這兩點(diǎn)的滿(mǎn)意度最差，對(duì)激勵(lì)其繼續(xù)留院（95.23%）和反應(yīng)工作環(huán)境、強(qiáng)度、難度和風(fēng)險(xiǎn)水平（93.09%）的滿(mǎn)意度最高。詳細(xì)數(shù)據(jù)見(jiàn)表3.

（三）不滿(mǎn)意原因自述

在不滿(mǎn)意的原因自述中，包括了對(duì)新人的個(gè)人系數(shù)、科室系數(shù)極差、院齡系數(shù)、工作量指標(biāo)等不滿(mǎn)意的具體評(píng)價(jià)，其中“個(gè)人系數(shù)中新人系數(shù)太低、導(dǎo)致績(jī)效太低”原因最多，有49人。詳細(xì)數(shù)據(jù)見(jiàn)表4.

四、結(jié)論

（一）加強(qiáng)溝通

在本次績(jī)效改革滿(mǎn)意度調(diào)查中，護(hù)理人員對(duì)公開(kāi)透明的滿(mǎn)意度最低，對(duì)方案的透明度（87.06%）、存在差異的原因（78.14%）以及提高個(gè)人系數(shù)的方法均未超過(guò)90%。公開(kāi)透明是影響滿(mǎn)意度的重要因素[6]，很多誤解的產(chǎn)生都源于信息的不對(duì)稱(chēng);其中包括了護(hù)理部與運(yùn)管部之間，運(yùn)管部與科室之間以及護(hù)理部與科室之間都會(huì)存在信息的不對(duì)稱(chēng)，影響對(duì)績(jī)效的滿(mǎn)意度，產(chǎn)生不必要的誤解和矛盾。而人與人之間，科室與科室之間的紐帶是溝通，暢通便捷的溝通能夠盡可能的減少信息的不對(duì)稱(chēng)帶來(lái)的誤解?？赏ㄟ^(guò)如績(jī)效宣講、下科室溝通、固定的績(jī)效接待日等多途徑的方式增加溝通的深度和廣度。

（二） 優(yōu)化各系數(shù)的值與極差

不滿(mǎn)意人群原因自述中，對(duì)個(gè)人系數(shù)、科室系數(shù)和院齡系數(shù)的不滿(mǎn)意人數(shù)較多，且占據(jù)不滿(mǎn)意原因自述歸納的前三，A醫(yī)院需要對(duì)這些系數(shù)進(jìn)行一定的調(diào)整和優(yōu)化。對(duì)個(gè)人系數(shù)，在保證個(gè)人發(fā)展有效激勵(lì)的情況下，縮小新人與年資高的人員之間的差異，減少因院齡的增加帶來(lái)的績(jī)效差異大的情況，不可以年齡定能力的高低，但亦不可忽視高院齡人員對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)。其次，優(yōu)化科室系數(shù)之間的差異，可從如一級(jí)、特級(jí)護(hù)理時(shí)長(zhǎng)，CMI值以及人均工作負(fù)荷和工作環(huán)境等多維度來(lái)定出各科室之間的系數(shù)差異。

（三）優(yōu)化科室工作量的評(píng)價(jià)指標(biāo)

各護(hù)理單元的工作量評(píng)價(jià)指標(biāo)，一直是個(gè)大醫(yī)院研究的問(wèn)題，從單一的某一個(gè)，或者某幾個(gè)指標(biāo)來(lái)反應(yīng)整個(gè)護(hù)理單元的工作量是非常困難的事情。但績(jī)效獎(jiǎng)金的核算最后需要有可以量化的指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)，因此在這種矛盾的績(jī)效考核和分配的過(guò)程中，要不斷的改進(jìn)和優(yōu)化各個(gè)護(hù)理單元的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]李超梅，楊曉麗，肖瓊.基層醫(yī)院護(hù)理人員實(shí)施績(jī)效考核的方法[J].護(hù)理實(shí)踐與研究，2013，10（18）：85-86.

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[3]任益炯，金永春，張錄法.國(guó)有醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀分析[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2005，25（4）：16.

[4] 張玲娟，王筱慧，陸小英，等.科學(xué)合理構(gòu)建績(jī)效考核體系客觀(guān)公平實(shí)施護(hù)士獎(jiǎng)金分配[J].中國(guó)護(hù)理管理，2009，9（8）：11-13.

[5]鄭大喜.基 于人文關(guān)懷的醫(yī)院績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)[J].中國(guó)醫(yī)學(xué)倫理學(xué)，2009，22（4）：42-44.

[6]楊紅，陸宇晗，薛穎.對(duì) 護(hù)士現(xiàn)行績(jī)效分配方案滿(mǎn)意度的調(diào)查分析[J].中華現(xiàn)代護(hù)理雜志，2014，20（20）：2459-2461.

作者簡(jiǎn)介：

孫率，四川大學(xué)華西第二醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理部。

通訊作者：肖晗曦，四川大學(xué)華西第二醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理部。