許珂江川

摘要：加強(qiáng)高校黨建工作是一門(mén)學(xué)問(wèn)，也是提高政治工作者隊(duì)伍整體素質(zhì)的基本要求，基于此，文章對(duì)做好政治工作者的精準(zhǔn)選配、做好政治工作者的加速成長(zhǎng)、做好政治工作者的有效激勵(lì)等內(nèi)容做了深入分析，從而更好的做好政治工作者的選拔與培養(yǎng)。

關(guān)鍵詞：政治工作者;黨建;培訓(xùn)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，很多企業(yè)家都在說(shuō)，人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而華為公司總裁任正非卻說(shuō)：“人才不是華為的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)人才進(jìn)行有效管理的能力，才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力?！边@句話點(diǎn)出了問(wèn)題的根本。同理，各級(jí)政治干部隊(duì)伍不是缺乏人才，而是人才沒(méi)有得到有價(jià)值的運(yùn)用，就不能有效地把人才資源的轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)斗力。有一些單位，一開(kāi)始團(tuán)隊(duì)很有戰(zhàn)斗力和凝聚力，但走著走著人心就散了，或者組織就僵化了，失去了持續(xù)進(jìn)化的能力，從而無(wú)法發(fā)揮出應(yīng)有的水平。因此，現(xiàn)階段的主要矛盾不是缺乏人才，而是缺乏對(duì)人才的有效應(yīng)用。然而，如何才能有效管理人才，這又是一個(gè)大問(wèn)題，很多都感到單位都感到頭疼。大把大把的時(shí)間投進(jìn)去，選送人員外出培訓(xùn)、組織人員夜校學(xué)習(xí)，但這些動(dòng)作的效果到底好不好、投資回報(bào)率高不高，是一筆糊涂賬。當(dāng)然，這跟人力資本的高度復(fù)雜性有關(guān)，也確實(shí)沒(méi)有一勞永逸的解決辦法，好的人才管理原本就是一個(gè)動(dòng)態(tài)優(yōu)化的過(guò)程。

引用華為的人才管理之道就是三個(gè)核心動(dòng)作，一是精準(zhǔn)選配，二是加速成長(zhǎng)，三是有效激勵(lì)。這三點(diǎn)也許能為政治工作者的選配提供些許參考。這三點(diǎn)聽(tīng)起來(lái)好像是老生常談，并且認(rèn)為我們的政治工作者選拔就是這樣做的，但實(shí)踐中你會(huì)發(fā)現(xiàn)，處處都是雷，想要做到位非常難，先進(jìn)單位與一般單位的差距正是從這里拉開(kāi)。

一、做好政治工作者的精準(zhǔn)選配

人才的精準(zhǔn)選配，其實(shí)就是配班子的過(guò)程。說(shuō)起配班子，我們一般關(guān)注的都是“進(jìn)人”，也就是怎樣選拔出各級(jí)政治工作者。這確實(shí)很重要，但我們往往忽略了另一面，就是“出人”，也就是人才的退出機(jī)制。如果人才只進(jìn)不出，特別是政治工作者如果沒(méi)有合理的流動(dòng)、淘汰、退出機(jī)制，那政治工作的威信也就難以樹(shù)立起來(lái)，單位發(fā)展就一定會(huì)陷入僵化。

一是能力識(shí)別，把好政治工作者入口關(guān)。

人人都知道，進(jìn)人的原則就是要精準(zhǔn)識(shí)別人才，把合適的人放在合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)能力與崗位的匹配。最為直觀的例證就是電視劇《亮劍》中團(tuán)長(zhǎng)李云龍與政治委員趙剛的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)精準(zhǔn)選配。政治工作者的選拔任用，最優(yōu)方案是將個(gè)人意愿與能力素質(zhì)的匹配相結(jié)合。這事兒看起來(lái)好像很容易。很多領(lǐng)導(dǎo)也認(rèn)為，自己閱人無(wú)數(shù)，慧眼識(shí)人不是問(wèn)題。但真實(shí)的數(shù)據(jù)提醒我們，這其實(shí)是一種錯(cuò)覺(jué)。在目前已知的數(shù)據(jù)中，中國(guó)企業(yè)的人才識(shí)別率，普遍只有30%左右。參照華為，就是通過(guò)建立判斷人才能力的客觀標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)盡量減少個(gè)人判斷時(shí)的主觀性、隨意性。具體來(lái)說(shuō)，就是要做好三件事：第一，確定各級(jí)政治工作崗位的關(guān)鍵職責(zé)和關(guān)鍵能力素質(zhì)要求，然后根據(jù)能力要求來(lái)客觀評(píng)估候選人;第二，設(shè)計(jì)每個(gè)不同級(jí)別政治工作崗位的面試問(wèn)題，建立面試題庫(kù);第三，對(duì)所在單位有政治工作崗位能力的人進(jìn)行培訓(xùn)考核，考試通過(guò)才擁有競(jìng)爭(zhēng)崗位的資格。

二是品德匹配，堅(jiān)持以德為先建隊(duì)伍。

能力夠了，是不是就合格了呢？還不夠。中國(guó)向來(lái)強(qiáng)調(diào)“德才兼?zhèn)洹?，除了有才，還必須有德。而這恰恰是很多單位選人用人時(shí)所忽略的地方。很多人認(rèn)為，在選人用人的標(biāo)準(zhǔn)中談道德，太虛了，而且一個(gè)人有沒(méi)有“德”，平時(shí)也很難看出來(lái)，所以干脆就不考察這個(gè)方面了。這會(huì)帶來(lái)很大的問(wèn)題。

其實(shí)，這里所說(shuō)的“德”不但不虛，而且非常重要，干部任用講究德才兼?zhèn)洌缘聻橄??？疾閭€(gè)人思想品德與核心價(jià)值觀相統(tǒng)一是最基本的，其次就是與單位文化和單位核心價(jià)值觀是否一致。一個(gè)人如果不認(rèn)同單位文化和核心價(jià)值觀，那么他的能力越強(qiáng)，給一個(gè)單位的政治工作環(huán)境帶來(lái)的破壞性越大。把這樣的人放在政治工作崗位上，就等于是給單位建設(shè)埋下了一顆定時(shí)炸彈。價(jià)值觀這么重要，那么，在面試時(shí)到底能不能有效識(shí)別呢？雖然未必精準(zhǔn)，但還是可以初步判斷的。比如，中國(guó)人民解放軍的價(jià)值評(píng)價(jià)就是聽(tīng)黨指揮、能打勝仗、作風(fēng)優(yōu)良。

三是淘汰機(jī)制，將壓力倒逼為前進(jìn)動(dòng)力。

說(shuō)完了“進(jìn)”，我們?cè)賮?lái)談“出”。有的企業(yè)家喜歡在辦公桌上擺個(gè)貔貅，據(jù)說(shuō)貔貅“只進(jìn)不出”，象征著財(cái)源廣進(jìn)。但如果從人才新陳代謝的角度看，人也好、單位也好，如果“只進(jìn)不出”那就壞了。對(duì)于政治工作者的選拔任用，目前就好比只進(jìn)不出，一是無(wú)法及時(shí)發(fā)現(xiàn)和調(diào)離不合格的政治干部，二是無(wú)法調(diào)動(dòng)起政治干部主動(dòng)上進(jìn)的積極性。精準(zhǔn)用人，實(shí)現(xiàn)了人崗匹配，這只是人才管理的第一步。隨著單位的成長(zhǎng)，政治工作者的能力也必須跟著成長(zhǎng)?；蛘叻催^(guò)來(lái)說(shuō)，只有政治工作者的能力成長(zhǎng)了，單位才能實(shí)現(xiàn)真正的成長(zhǎng)。所以，人才管理的第二步，就是政治工作者到崗之后，怎樣加速他的成長(zhǎng)。

二、做好政治工作者的加速成長(zhǎng)

一說(shuō)到能力提升，一般想到的就是單位搞培訓(xùn)，把人員送到院校短培，或者把外面的專家教授請(qǐng)過(guò)來(lái)講課。但是，這樣的政治工作者培訓(xùn)，很難達(dá)到預(yù)期效果。從外部請(qǐng)來(lái)的專家教授培訓(xùn)的內(nèi)容和本單位政治工作者的實(shí)際工作不能緊密結(jié)合，很難學(xué)以致用;反過(guò)來(lái)，政治工作者們覺(jué)得學(xué)非所用，就沒(méi)有學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性，只是應(yīng)付差事去走走過(guò)場(chǎng)，浪費(fèi)了時(shí)間，消耗了精力。打個(gè)不太恰當(dāng)?shù)谋扔?，如果一個(gè)單位只搞外部培訓(xùn)，就好像是父母把教育子女的責(zé)任完全推給學(xué)校和老師，而自己不參與，這顯然是不行的。

筆者以為，對(duì)本單位政治工作者進(jìn)行培訓(xùn)，是整個(gè)單位中高級(jí)政治干部的重要職責(zé)，尤其是本單位政治工作的一把手，必須是政治工作者培養(yǎng)的第一責(zé)任人。比如，華為大學(xué)的校長(zhǎng)就是任正非，其他人只能擔(dān)任執(zhí)行副校長(zhǎng)。華為的所有高層領(lǐng)導(dǎo)，必須輪流擔(dān)任新員工培訓(xùn)的授課講師;而華為的所有中高層管理者，都必須獲得企業(yè)培訓(xùn)師資格和教練資格，成為自己下屬的教練員。政治工作者技能的提升又可以直接轉(zhuǎn)化為單位思想政治工作效果的提升，培訓(xùn)的投資回報(bào)率非常高。通過(guò)人才培養(yǎng)體系，就可以得到一套高效的人才復(fù)制機(jī)制。不過(guò)，政治工作者能力成長(zhǎng)了，不代表他就一定會(huì)鉚足勁干活兒，能力和動(dòng)力不是一回事;而且，我們就要說(shuō)到人才管理的第三個(gè)核心動(dòng)作，就是有效激勵(lì)。有效激勵(lì)能夠把人的潛能激發(fā)出來(lái)，并提高政治工作者干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

三、做好政治工作者的有效激勵(lì)

一說(shuō)起激勵(lì)，我們首先想到的肯定是漲工資。網(wǎng)上傳聞任正非曾經(jīng)說(shuō)過(guò)一句話：“只要錢(qián)給夠，不是人才也能變成人才”，正所謂“重賞之下必有勇夫”。真的是這樣嗎？很多西方國(guó)家的軍人工資非常高，但看軍人的戰(zhàn)斗力和奉獻(xiàn)精神，很少有比中國(guó)軍人做得更好的。

在談激勵(lì)時(shí)，不能把激勵(lì)的邏輯搞反了。中國(guó)軍人是因?yàn)楣べY高福利好才艱苦奮斗、甘心奉獻(xiàn)的嗎？不是。中國(guó)軍人是因?yàn)橄日J(rèn)同了國(guó)家的使命、愿景和價(jià)值觀，被內(nèi)在感召激勵(lì)著去奮斗，而高薪激勵(lì)只是輔助，是為了不讓奮斗者吃虧、讓奮斗者沒(méi)有后顧之憂。這樣，大家的注意力始終是在強(qiáng)軍“戰(zhàn)役”本身。相反，如果是采用“雇傭軍”模式，給錢(qián)才上戰(zhàn)場(chǎng)，那么大家的注意力肯定是在錢(qián)上，很容易為“分贓不均”而起糾紛。在面對(duì)強(qiáng)敵時(shí)，這支隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力也就可想而知了。

四、總結(jié)

綜述所述，對(duì)政治工作者最重要的激勵(lì)，一定是使命、愿景和價(jià)值觀的感召式激勵(lì)，只有這“上三路”的激勵(lì)做到位了，這時(shí)候物質(zhì)激勵(lì)的效果才能顯現(xiàn)出來(lái)，否則很可能適得其反。特別是當(dāng)一個(gè)國(guó)家處于發(fā)展上升階段時(shí)，你吸引人才、激勵(lì)人才的方式就一定是使命和愿景。