郭偉 時(shí)冉冉

摘要：績(jī)效管理方案各有特點(diǎn)，具體問題具體分析才能量身定做出適合的績(jī)效管理方案。價(jià)值鏈理論中把企業(yè)活動(dòng)鏈接起來，用聯(lián)動(dòng)的方式、整體的角度評(píng)估局部工作的思路，可以借鑒到高職院?？?jī)效管理中來，為高職院校改革提供分析途徑。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理;價(jià)值鏈;高職院校

一、價(jià)值鏈理論

1985年價(jià)值鏈理論由美國(guó)著名的戰(zhàn)略管理學(xué)家邁克爾·波特教授在《競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》一書中首次提出。價(jià)值鏈理論認(rèn)為，企業(yè)活動(dòng)可以分為基本活動(dòng)和支持性活動(dòng)?；净顒?dòng)包括物流后勤、生產(chǎn)銷售和售后服務(wù)。支持性活動(dòng)包括人事財(cái)務(wù)、研發(fā)采購等。這些互不相同又相互聯(lián)系的企業(yè)活動(dòng)，構(gòu)成了企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)態(tài)過程，即價(jià)值鏈。價(jià)值鏈管理就是如何合理地組合工作環(huán)節(jié)形成有機(jī)整體。使企業(yè)活動(dòng)即相互關(guān)聯(lián)又各自適應(yīng)，即相互參照又各有區(qū)別，進(jìn)而關(guān)注和培養(yǎng)企業(yè)的關(guān)鍵價(jià)值環(huán)節(jié)，使企業(yè)保持戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)，形成核心競(jìng)爭(zhēng)力。

之后彼得·海恩斯教授深化和發(fā)展了價(jià)值鏈理論。彼得·海恩斯認(rèn)為追逐利潤(rùn)不應(yīng)該是價(jià)值鏈的目的，客戶需求才是價(jià)值鏈的終點(diǎn)。杰弗里·雷波特和約翰·斯威爾克萊特提出了虛擬價(jià)值鏈的觀點(diǎn)，認(rèn)為信息也可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。物流后勤、生產(chǎn)銷售和售后服務(wù)構(gòu)成有形價(jià)值鏈，收集選擇、整合分配信息構(gòu)成虛擬價(jià)值鏈。二者增值過程不同，需要區(qū)分對(duì)待才能應(yīng)對(duì)信息技術(shù)和數(shù)字化的時(shí)代挑戰(zhàn)[1]。

二、高職院校的價(jià)值鏈

績(jī)效管理理論的發(fā)展，大致是從點(diǎn)到線、從線到面的發(fā)展軌跡。目標(biāo)管理更多的是對(duì)單個(gè)員工“點(diǎn)”的管理，通過逐層溝通幫助員工制定工作目標(biāo)，通過考核目標(biāo)完成度來評(píng)價(jià)員工的工作，是“從上而下分解目標(biāo)，從下而上解決問題”的管理思路。強(qiáng)調(diào)的是平等對(duì)話和員工積極性。但是忽略了時(shí)間過程的管理和協(xié)同工作的管理。會(huì)導(dǎo)致管理時(shí)效的滯后和過程考核的不足。全面質(zhì)量管理是對(duì)“時(shí)間線、工作流”的管理。全面質(zhì)量管理把企業(yè)活動(dòng)分解成全員參加的流程，把工作連接形成標(biāo)準(zhǔn)化流程，讓面對(duì)問題的一線員工擁有解決問題的發(fā)言權(quán)和改善質(zhì)量的可能性，把企業(yè)目標(biāo)落實(shí)到日常工作上。是“積少成多，聚沙成塔，質(zhì)量至上”的管理思路。強(qiáng)調(diào)的是過程的標(biāo)準(zhǔn)化和改善的持續(xù)化。但是忽略了產(chǎn)品質(zhì)量和企業(yè)價(jià)值的不同、局部工作和整體目標(biāo)的區(qū)別。會(huì)導(dǎo)致“只見樹木不見森林”的問題。價(jià)值鏈管理把企業(yè)內(nèi)部方方面面的活動(dòng)環(huán)節(jié)鏈接起來，把上游供應(yīng)商和下游客戶鏈接起來，從多個(gè)維度控制和評(píng)價(jià)[2]，是“立足競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值”的管理思路。價(jià)值鏈建立之后，能幫助企業(yè)分析各工作環(huán)節(jié)的價(jià)值，分析企業(yè)間的聯(lián)系和不同，發(fā)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的所在，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)。

績(jī)效管理方案之間沒有絕對(duì)的界限。隨著實(shí)踐活動(dòng)的開展，績(jī)效管理理論也在相互借鑒中發(fā)展。目標(biāo)管理也能實(shí)現(xiàn)價(jià)值鏈的聯(lián)動(dòng)。價(jià)值鏈中一樣需要關(guān)注產(chǎn)品質(zhì)量、制定工作目標(biāo)和提高員工積極性。價(jià)值鏈理論的特點(diǎn)才是高職院?？?jī)效管理的可借鑒之處。

（一）高職院校的問題

優(yōu)秀的企業(yè)中，員工各司其職又相互配合地為企業(yè)客戶創(chuàng)造價(jià)值。員工和企業(yè)之間是雙贏的關(guān)系。與企業(yè)做對(duì)比，高職院校的問題顯得非常突出。

首先，為客戶創(chuàng)造的價(jià)值缺少客觀評(píng)估。高職院校創(chuàng)造的客戶價(jià)值就是教學(xué)效果[3]。教學(xué)效果差是高職院校的主要問題。這表現(xiàn)在學(xué)生就業(yè)之后需要在長(zhǎng)時(shí)間的崗位學(xué)習(xí)才能開展工作。高職院校的教學(xué)活動(dòng)是這樣開展的：每若干年修訂一次教學(xué)計(jì)劃，每學(xué)期按照教學(xué)計(jì)劃安排課表，教師按照課表上課，期末結(jié)課考試。按部就班的完成學(xué)分，期望畢業(yè)時(shí)學(xué)生能夠達(dá)到教學(xué)計(jì)劃中的培養(yǎng)目標(biāo)。從教學(xué)活動(dòng)的實(shí)施過程來看，考試成績(jī)?nèi)匀皇歉呗氃盒＝虒W(xué)效果評(píng)估的主要手段?？荚嚳梢宰鳛橹行W(xué)教學(xué)效果評(píng)估的手段，一是因?yàn)樯龑W(xué)壓力形成了很高的學(xué)習(xí)積極性，二是因?yàn)樵诩议L(zhǎng)監(jiān)督配合下實(shí)現(xiàn)的大量練習(xí)。高職院校的教學(xué)效果評(píng)估不能用，至少是不能主要使用，考試成績(jī)的原因，不僅僅在于學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性下降，還在于高職教育更側(cè)重理解、實(shí)踐以及職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)。況且高職院校的考試，在多數(shù)學(xué)生沒有掌握主動(dòng)學(xué)習(xí)技巧的大背景下，難度本身偏低。

其次，崗位評(píng)估流于形式，部門職責(zé)劃分不清楚。高職院校的管理采用的是傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)。強(qiáng)調(diào)專業(yè)分工和工作效率。強(qiáng)調(diào)等級(jí)制度、穩(wěn)定性和可控性。在職能部門缺少專業(yè)知識(shí)訓(xùn)練而導(dǎo)致工作效率低下的背景下，把工作按照學(xué)校、院系、教研室的等級(jí)結(jié)構(gòu)一層層的分配下去的工作形式是一種必然。但是這部分工作量是沒有體現(xiàn)在一線教職工的崗位評(píng)估中的。以教師的崗位評(píng)估為例。教師評(píng)估一般由教學(xué)工作量和教學(xué)質(zhì)量?jī)刹糠纸M成。教師工作量即教師教學(xué)的時(shí)長(zhǎng)。教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)有三類：督導(dǎo)評(píng)價(jià)、（同行）教師評(píng)價(jià)和學(xué)生評(píng)價(jià)。督導(dǎo)通過聽課評(píng)價(jià)教師的教學(xué)技能;同行評(píng)價(jià)的方式主要是現(xiàn)場(chǎng)投票;學(xué)生評(píng)價(jià)更像是滿意度調(diào)查——三類評(píng)價(jià)都以主觀判斷居多。于是工作多或是工作少，工作認(rèn)真或是敷衍，在崗位評(píng)估中的區(qū)別并不大，崗位評(píng)估沒有實(shí)際意義，崗位職責(zé)模糊不清，部門之間相互推諉，工作效率和社會(huì)價(jià)值無從談起。

建立相互鏈接的價(jià)值鏈，能給職業(yè)院校帶來全局的評(píng)估視角、客觀的考核維度。

（二）價(jià)值鏈的建立

首先，推廣管理概念，建立計(jì)算模型。這是讓員工經(jīng)歷、接受、驗(yàn)證考核方案有效性的關(guān)鍵一步。在不改變現(xiàn)有工作過程的前提下，規(guī)范工作計(jì)劃。要求在工作啟動(dòng)時(shí)必須有詳細(xì)的工作計(jì)劃。包括清晰的任務(wù)分配和工作流，每一步的開始、結(jié)束時(shí)間、負(fù)責(zé)部門和責(zé)任人。大量工作應(yīng)該會(huì)出現(xiàn)在記錄和更新工作計(jì)劃上。難點(diǎn)在于如何確定初始工作量，步驟工作量和協(xié)作工作量。

以教師晉職稱工作為例，可以劃分為六個(gè)工作量大致相當(dāng)?shù)牟襟E。1、部門給教師考核記錄;2、部門給教師人事信息;3、部門給教師課時(shí)記錄;4、部門給教師教科研數(shù)據(jù);

5、教師提交數(shù)據(jù)，部門檢查;6、部門給教師核算分值并排名。設(shè)置每個(gè)步驟的工作量為10?？捎?jì)算出初始工作量是60。以步驟工作量作為基本單位，初始工作量是步驟工作量的總和。協(xié)作工作量是重復(fù)工作的記錄。每次重復(fù)的或延期的協(xié)同工作，多記錄一次步驟工作量，作為協(xié)作工作量。這里的工作量只是虛擬的數(shù)值，不和任何實(shí)際價(jià)值相關(guān)。即使是虛擬數(shù)值，也可以用來評(píng)價(jià)工作計(jì)劃是否合理：晉職稱工作的理想總工作量應(yīng)該接近60。即使是虛擬的數(shù)值，也可以用來橫向?qū)Ρ炔块T和個(gè)人的工作量，發(fā)現(xiàn)問題所在。

在學(xué)期、學(xué)年結(jié)束時(shí)匯總學(xué)校的所有事務(wù)，根據(jù)學(xué)?？傮w情況按財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四類分配比例，確定每項(xiàng)事務(wù)的初始工作量，按比例重新計(jì)算步驟工作量和協(xié)作工作量，核算出部門和員工的學(xué)期、學(xué)年工作量。此時(shí)的工作量已經(jīng)可以作為比較的依據(jù)。橫向比較部門工作量，員工工作量，員工效率;縱向比較計(jì)劃工作量和實(shí)際工作量。最后找出改善點(diǎn)。如：初始工作量不多但是產(chǎn)生大量工作的關(guān)鍵事務(wù);重復(fù)可優(yōu)化的關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)等。

學(xué)校工作是以學(xué)年為循環(huán)單位的。經(jīng)過完整的循環(huán)才能列舉所有事務(wù)，再循環(huán)要經(jīng)過二至三次才能產(chǎn)生出足夠的過程細(xì)節(jié)。所以這一步大概需要三到四年。

其次，形成有效的價(jià)值鏈體系。學(xué)校的內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈需要考慮學(xué)生、教師和職能部門三類因素，實(shí)質(zhì)上是領(lǐng)導(dǎo)層、職能部門和教職工重新認(rèn)識(shí)崗位和學(xué)習(xí)知識(shí)技能的過程。以完備的崗位職責(zé)、詳細(xì)的崗位目標(biāo)、整體設(shè)計(jì)的獎(jiǎng)勵(lì)懲罰方案和信息系統(tǒng)的支持為完成標(biāo)志。這一步大概需要二到三年。

最后，深化和擴(kuò)展價(jià)值鏈體系。把學(xué)校價(jià)值鏈的上游深化到對(duì)學(xué)生、教師的人文關(guān)懷中;把學(xué)校價(jià)值鏈的下游擴(kuò)展到區(qū)域經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)鏈中。關(guān)注客戶需求，找到學(xué)校的發(fā)展方向，承擔(dān)社會(huì)職責(zé)，實(shí)現(xiàn)高職院校的自我價(jià)值[4]。

三、小結(jié)

說到底，企業(yè)由員工組成?？?jī)效管理就是要關(guān)注員工的提升，從而帶動(dòng)企業(yè)的提升。每一次績(jī)效管理方案的改變，都是宣傳企業(yè)戰(zhàn)略布局的好機(jī)會(huì);每一次戰(zhàn)略布局的調(diào)整，都是全員學(xué)習(xí)的好時(shí)機(jī)。員工擁有出色的戰(zhàn)略頭腦、積極的工作態(tài)度、高效的工作形式，企業(yè)自然能長(zhǎng)存和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[3]寶航.高職院校辦學(xué)體系的價(jià)值鏈研究[J].遼寧師專學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2019（05）：108-109.

[4]勞富順.基于價(jià)值鏈視角下的高校戰(zhàn)略成本管理分析[J].西部財(cái)會(huì)，2018（07）：31-33.

[基金項(xiàng)目]漯河醫(yī)學(xué)高等專科學(xué)?；A(chǔ)科學(xué)研究資助項(xiàng)目（2015-S-LMC15）