摘要：伴隨著我國經(jīng)濟的逐步提升，在事業(yè)單位的工作質(zhì)量方面人們提出了更高的要求，如果想讓事業(yè)單位得到更加久遠的發(fā)展，必須依賴所有工作職員的共同努力，這就體現(xiàn)了人力資源管理在事業(yè)單位所發(fā)揮的關(guān)鍵作用。要想讓人力資源管理工作發(fā)揮出理想效果，主要是能夠設(shè)立一套具有科學(xué)性以及高效性的制度，這個制度主要用來對內(nèi)部員工進行考核，從而提高員工對于本職工作的責(zé)任心，如此可以為事業(yè)單位的高速進步提供充足動力。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核

由于在世界范圍內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展出現(xiàn)了一體化的趨勢，所以為了緊跟大勢發(fā)展，在我國的事業(yè)單位管理方式上也要進行相應(yīng)的改進，實行具體系統(tǒng)化的改革，在人力資源方面投入精力，重點關(guān)注，采用加大人力資源管理方面的績效考核力度，從而讓人力資源管理進入新的階段，更好的給事業(yè)單位的發(fā)展帶來充沛的動力。由于人力資源管理具有非常強的系統(tǒng)性和實踐性，而績效考核在人力資源管理方面又占有十分重要的地位。所謂的績效考核即按照單位發(fā)展的設(shè)定目標(biāo)作為考核的評判標(biāo)準(zhǔn)，對職員在相關(guān)崗位上的表現(xiàn)進行綜合性的考核。

1.在考核階段出現(xiàn)的情況

1.1考核過程具有片面性

大部分事業(yè)單位進行考核的時候，往往僅對員工個人進行考核，單純的對個人行為進行點評：比如是否認真對待工作以及能否熱情對待他人等。而且在考核的時候還會出現(xiàn)依靠關(guān)系順利通過考核的事情，這影響了考核的公平性。當(dāng)前事業(yè)單位的發(fā)展不能僅僅依靠單方面優(yōu)秀的人，更多的是依靠具有出色的品質(zhì)的人才，也就是要求員工既要有過硬的專業(yè)水平還要有高尚的道德品質(zhì)。因此，人力資源的考核主要涉及兩個方面，即把人和事綜合起來進行評價，既要有態(tài)度還要有績效，保證考核的科學(xué)性。

1.2要制定多種考核標(biāo)準(zhǔn)，不能以一概全

在事業(yè)單位的考核上員工的個人績效占比比較高，這種考核方法具有片面性，無法保證考核的公平性，因為新員工無法充分熟悉自己負責(zé)的業(yè)務(wù)，那么在任務(wù)的完成情況方面新員工和老員工存在非常大的差距，但是在考核的時候還要采用同樣的標(biāo)準(zhǔn)，這會對新員工的工作興趣造成十分大的打擊。因此要在評價的時候制定多樣化的評價方法，來保證考核的公平性，從而讓考核的結(jié)果更加有說服力。

1.3考核過于形式化，不能達到實際目的

新入職的員工渴望以考核的方式把自己的才能展示出來，為自己的升職爭取機遇，然而在具體的考核過程中，通常是雷聲大雨點小，往往考核之前一切按照流程非常規(guī)范，考核完成之后的工作就歸于平靜，遲遲不見進展。這樣的考核會對積極付出的員工造成非常大的打擊，嚴重影響員工的積極性，甚至還會離職，嚴重影響事業(yè)單位的人才儲備，造成人才的缺失。

1.4對于考核結(jié)果處理不當(dāng)

考核完成之后，對于考核結(jié)果不能正確處理，會給考核工作造成非常惡劣的后果：第一，考核結(jié)果不能及時反饋給被考核人，容易讓人誤認為有違規(guī)處理，影響考核的公平性;這樣被考核人不能及時了解工作中的長處和需要改進的地方，降低考核的可信度和對于單位工作的促進作用;第二，考核的結(jié)果不能如實反映問題，這樣就會打擊員工的積極性，讓員工對單位產(chǎn)生排斥心理，不能很好的開展工作。

2.促進考核效果要采取的措施

2.1考核依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)要具有客觀性

要想對職工進行公平考核，關(guān)鍵要有一套比較科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)，通過這套標(biāo)準(zhǔn)員工可以清楚的知道如何對自己進行考核，從而按照這套標(biāo)準(zhǔn)來嚴格執(zhí)行工作。這套標(biāo)準(zhǔn)還要按照崗位的不同有所區(qū)別，在實際運用的時候可以結(jié)合實際情況選用不同的評價方式，有比較高的適應(yīng)性。

2.2考核結(jié)果及時反饋，考核結(jié)果融入薪酬

考核完成之后要把結(jié)果及時通知被考核人員，這樣有利于被考核人意識到工作中需要改進的地方，還存在哪些差距，以及做得比較好的要保持等。事業(yè)單位的管理是否存在遺漏可以通過考核結(jié)果的反饋情況進行查驗，當(dāng)管理人員拿到考核結(jié)果之后，立即與被考核人員進行談話，這樣可以鍛煉能力，為工作進步帶來了很好的幫助。

還要把考核的結(jié)果和相關(guān)人員的薪資待遇實現(xiàn)結(jié)合，這樣有利于促進員工對工作的付出，更好的提高工作效率。實行績效和薪資融合，能夠?qū)T工的工作能力進行直接的檢測，也有利促進考核的公平性和客觀性。有利于事業(yè)單位步入新的管理模式，讓員工在單位可以找到家的感覺，這樣能夠充分發(fā)揮績效考核的用途，從而讓績效考核和單位管理更好的融匯貫通。

3.結(jié)束語

綜上所述，績效考核有利于促進事業(yè)單位的久遠進步，要把績效考核發(fā)揮出預(yù)期效果存在一定難度，在事業(yè)單位存在一套固定的考核準(zhǔn)則，這個準(zhǔn)則不一而同，部門不同，依據(jù)的準(zhǔn)則有所出入，在績效考核的細節(jié)方面，被考核人員的崗位不同，標(biāo)準(zhǔn)也不相同，這就造成了考核的指標(biāo)具有多樣性。因此可以看出績效考核對于事業(yè)單位來說有關(guān)鍵的影響，那么，為了達到事業(yè)單位長久發(fā)展，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要能夠?qū)挝坏慕Y(jié)構(gòu)有清晰的了解，合理制定單位的節(jié)點規(guī)劃，并且要結(jié)合單位的未來規(guī)劃制定具體的考核辦法。

參考文獻：

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[2]孔艷艷.事業(yè)單位人力資源績效考核管理制度存在的問題及對策研究[J].中外企業(yè)家，2020（19）：113.

作者簡介：趙永輝（1983.8-），男，江蘇淮安人，本科，研究方向：人力資源，勞動法律法規(guī)。