摘要：員工的頻繁離職會(huì)為企業(yè)帶來不可逆轉(zhuǎn)的損失，尤其是高科技企業(yè)的技術(shù)人員。因此研究影響員工離職的原因至關(guān)重要，通過研究發(fā)現(xiàn)，員工生涯適應(yīng)力的高低會(huì)影響員工離職傾向，本文以綜述形式研究了關(guān)于生涯適應(yīng)力影響離職傾向的內(nèi)在作用機(jī)理，為相關(guān)研究人員在此領(lǐng)域進(jìn)行深入研究提供參考。

關(guān)鍵詞：生涯適應(yīng)力;離職傾向;關(guān)系;研究綜述

目前，員工離職一直是學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界關(guān)注的重要話題。已有關(guān)于離職的研究從離職傾向和離職行為兩個(gè)方面進(jìn)行探究，并認(rèn)為離職傾向會(huì)導(dǎo)致員工的實(shí)際離職行為，即員工想要離開組織的心理傾向會(huì)導(dǎo)致員工結(jié)束與組織關(guān)系的實(shí)際行為。雖然離職傾向與離職行為的具體表現(xiàn)不同，但都會(huì)帶來消極影響，如員工離職行為會(huì)降低組織績效、造成人力資本投入的浪費(fèi)、增加組織內(nèi)其他員工的離職行為，離職傾向則會(huì)導(dǎo)致個(gè)體增加反生產(chǎn)行為等。對(duì)現(xiàn)階段的國內(nèi)研究成果總結(jié)可以發(fā)現(xiàn)，生涯適應(yīng)力與離職傾向呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)，生涯適應(yīng)力是指個(gè)體在應(yīng)對(duì)職業(yè)生涯變化與發(fā)展中的任務(wù)、轉(zhuǎn)型和重大挫折等生涯事件時(shí)的積極心理資源。員工生涯適應(yīng)力越強(qiáng)，離職傾向越低。所以在企業(yè)選人用人過程中，選用生涯適應(yīng)力較強(qiáng)的員工會(huì)大大減少企業(yè)用人成本，從而來提高企業(yè)核心競爭力。

一、生涯適應(yīng)力文獻(xiàn)綜述

近年來，國內(nèi)學(xué)者在生涯適應(yīng)力方面的實(shí)證研究內(nèi)容逐漸豐富。張衛(wèi)健等對(duì)于國防科技行業(yè)研究生進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)校培養(yǎng)軟投入對(duì)國防科技行業(yè)研究生生涯適應(yīng)力影響顯著，硬投入對(duì)其影響并不顯著;學(xué)校培養(yǎng)過程中專業(yè)教學(xué)、工程實(shí)踐、品德教育和就業(yè)教育等因素對(duì)生涯適應(yīng)力具有顯著影響。蘭玉娟等以科技型員工為例研究發(fā)現(xiàn)，工作多樣性正向促進(jìn)科技型員工生涯適應(yīng)力，而員工主動(dòng)行為在二者關(guān)系中起部分中介作用，并且變革型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)該中介作用。孫慶民等通過探討社會(huì)支持對(duì)大學(xué)生生涯適應(yīng)力的影響機(jī)制發(fā)現(xiàn)，社會(huì)支持和希望都顯著正向預(yù)測大學(xué)生生涯適應(yīng)力，希望在社會(huì)支持對(duì)大學(xué)生生涯適應(yīng)力的影響中起完全中介作用。李云等在對(duì)生涯適應(yīng)力與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系研究中發(fā)現(xiàn)，生涯適應(yīng)力越強(qiáng)的員工創(chuàng)新績效越高，狀態(tài)越樂觀的員工往往不確定性接受程度越高，狀態(tài)樂觀和不確定性接受在生涯適應(yīng)力與員工創(chuàng)新績效之間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔?。?duì)于生涯適應(yīng)力與離職傾向方面，大部分學(xué)者研究表示，職業(yè)生涯適應(yīng)力與離職意向呈顯著負(fù)相關(guān)。而不同中介變量在調(diào)節(jié)過程中影響不同。吳清潔等研究發(fā)現(xiàn)主動(dòng)性人格對(duì)生涯適應(yīng)力具有顯著的正向預(yù)測作用，而且成就動(dòng)機(jī)發(fā)揮著中介作用。還有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，生涯適應(yīng)力作為前因變量，能夠顯著預(yù)測工作滿意度、求職績效等。

二、離職傾向文獻(xiàn)綜述

近年來，我國學(xué)者在離職傾向這一領(lǐng)域?qū)嵶C研究成果較為豐富。王鑒忠等基于情感事件理論和情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論考察了辱虐管理對(duì)離職傾向的影響，研究發(fā)現(xiàn)辱虐管理對(duì)消極情緒、離職傾向具有顯著正向影響，員工樂觀解釋風(fēng)格越高，消極情緒所帶來的影響越弱，離職傾向也會(huì)因此降低。高中華基于社會(huì)認(rèn)同視角研究了交換關(guān)系差異對(duì)離職傾向的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系差異化（LMXD）能夠調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系分離（LMXRS）通過領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同影響離職意向的中介效應(yīng)，以及LMXRS通過領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和團(tuán)隊(duì)認(rèn)同影響離職意向的連續(xù)中介效應(yīng)。團(tuán)隊(duì)-成員交換關(guān)系差異化（TMXD）會(huì)調(diào)節(jié)TMXRS通過團(tuán)隊(duì)認(rèn)同影響離職意向的中介效應(yīng)。馬文聰?shù)扔枚鄬哟尉€性模型進(jìn)行分析，實(shí)證研究結(jié)果表明員工導(dǎo)向人力資源實(shí)踐可以顯著促進(jìn)員工職業(yè)成長和降低離職傾向，并且員工職業(yè)成長是員工導(dǎo)向人力資源實(shí)踐降低員工離職傾向的跨層次完全中介變量。魯虹等以社會(huì)交換理論和資源保存理論為基礎(chǔ)，研究發(fā)現(xiàn)破壞性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬離職傾向具有顯著的正向影響，組織公平感與下屬離職傾向之間存在顯著的負(fù)向關(guān)系，且組織公平感在破壞性領(lǐng)導(dǎo)和下屬離職傾向之間起到部分中介的作用。陳鼎祥等實(shí)證檢驗(yàn)了公益組織員工離職傾向產(chǎn)生的心理機(jī)制，研究結(jié)果顯示員工的相對(duì)剝奪感對(duì)離職傾向具有顯著的正向影響，情緒耗竭在相對(duì)剝奪感和離職傾向之間起到了部分中介的作用。還有一些學(xué)者以特崗教師、新生代農(nóng)民工、鄉(xiāng)村醫(yī)生、幼師、基層公務(wù)員為研究對(duì)象，分析影響其離職的原因與機(jī)理。

三、職業(yè)適應(yīng)力與離職傾向的關(guān)系綜述

對(duì)現(xiàn)階段的國內(nèi)研究成果總結(jié)可以發(fā)現(xiàn)，生涯適應(yīng)力與離職傾向呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)，員工生涯適應(yīng)力越強(qiáng)，離職傾向越低。劉文豪通過對(duì)“90后”職業(yè)群體生涯適應(yīng)力與離職傾向關(guān)系研究發(fā)現(xiàn)，生涯適應(yīng)力、心理資本分別與員工離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，其中心理資本在生涯適應(yīng)力與離職傾向的關(guān)系間存在中介效應(yīng)。李云以科技研發(fā)人員為研究樣本，發(fā)現(xiàn)生涯適應(yīng)力越強(qiáng)的科技研發(fā)人員往往表現(xiàn)出越低的離職傾向;職業(yè)成長機(jī)會(huì)在生涯適應(yīng)力與離職傾向間起中介作用。張玉琴則以幼師為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯適應(yīng)力及其各維度與離職意向呈顯著負(fù)相關(guān)，工作滿意度與離職意向呈顯著負(fù)相關(guān)，并在職業(yè)生涯適應(yīng)力與離職意向關(guān)系中起著顯著的完全中介效應(yīng)。在對(duì)降低離職傾向的研究中，姜婷等探討三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士生涯適應(yīng)力對(duì)工作投入和離職意向的影響發(fā)現(xiàn)，三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士個(gè)體環(huán)境匹配在生涯適應(yīng)力與工作投入和離職意愿之間起部分中介作用，提高個(gè)體環(huán)境匹配有利于提高其工作投入和降低離職意愿。李栩、侯志瑾等人發(fā)現(xiàn)，與離職傾向顯著相關(guān)的個(gè)體職業(yè)認(rèn)同、創(chuàng)業(yè)意向、工作績效和工作匹配等方面受到生涯適應(yīng)力的顯著影響，生涯適應(yīng)力高，相關(guān)方面水平較高，離職傾向低。其它學(xué)者也發(fā)現(xiàn)，提高生涯適應(yīng)力總體上有利于降低員工離職意向。適應(yīng)性強(qiáng)的個(gè)體能夠通過快速適應(yīng)環(huán)境的變化來實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，控制自身的離職傾向。

通過對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行綜述后發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)學(xué)者對(duì)于生涯適應(yīng)力與離職傾向研究還較少，研究對(duì)象主要集中在幼師、護(hù)士、軍工科技人員與技術(shù)人員。同時(shí)，本研究結(jié)論可為企業(yè)管理者進(jìn)行科技研發(fā)人員個(gè)性甄選與員工配置、業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)與提升，以及做好組織職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展提供重要理論指導(dǎo)。在員工甄選和配置環(huán)節(jié)，盡可能選擇生涯適應(yīng)力更高的員工有助于降低組織內(nèi)員工的離職率，這是本研究的實(shí)踐意義。

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作者簡介：

張宇（1996—）男，漢族，籍貫：黑龍江樺川，學(xué)歷：碩士研究生，管理學(xué)碩士，單位：黑龍江大學(xué)研究生院。