摘要：人力資源管理是當前企業(yè)管理中的重要組成部分，高效的人力資源管理不僅能提升企業(yè)員工的工作效率和工作質(zhì)量，在很大程度上也能有效提升企業(yè)的經(jīng)濟效益?？冃гu價是針對企業(yè)員工的考核制度，它在企業(yè)的人力資源管理中也占據(jù)著重要位置。本文對電力企業(yè)人力資源管理中的績效評價概述、存在的問題以及提升策略等內(nèi)容進行了簡單總結(jié)，以期對未來企業(yè)中的人力資源管理發(fā)展提供相應幫助。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理;績效評價;策略

績效評價制定了企業(yè)中不同崗位的工作職責和工作標準，這個標準有效的考察和比較了企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作成績以及工作能力等方面的內(nèi)容，為企業(yè)人力資源管理工作的有效性提供了保障。企業(yè)人力資源管理中的績效評價是公平且客觀的，公平且客觀的績效評價提升了企業(yè)員工的工作質(zhì)量和工作效率，在很大程度上也提升了企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展力度。

一、人力資源管理中績效評價的概述

在企業(yè)的人力資源管理工作中，績效評價在人力資源管理中占據(jù)著重要位置?？冃гu價不僅是企業(yè)人力資源管理工作中的一種正規(guī)標準章程，同時也是管理者對員工進行評價和管理的一種參考依據(jù)和管理手段。企業(yè)中的績效評價能對企業(yè)員工的任用、升職、獎懲等工作進行決策，績效評價的應用在很大程度上提升了企業(yè)的生產(chǎn)質(zhì)量和生產(chǎn)效率[1]。與此同時，績效評價的應用也能使企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標得到實現(xiàn)，達到提升企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的目的。近年來，隨著企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展和改革，高效的人力資源管理工作使企業(yè)的社會競爭力得到了大幅度提升。

二、電力企業(yè)中人力資源管理績效評價存在的問題

（一）績效評價信息錯誤

在電力企業(yè)的人力資源管理工作中，評價信息錯誤導致績效評價失誤是較為常見的問題。在電力企業(yè)的人力資源管理工作中，造成績效評價信息錯誤的原因有兩個。第一是因為考核分工不合理導致出現(xiàn)考核職責不明確的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象造成了績效評價信息的混亂和績效評價考核的失誤。第二個原因則是進行績效評價的工作人員過少，部分電力企業(yè)為節(jié)省人力資源，只安排少量的人對大量的員工信息進行考評，因為人手不足最終造成員工信息錯誤。另外，考評人員之間的不同考評標準所造成的考核評價的差異性，這也是導致績效評價過程中評價信息錯誤的一個重要原因。

（二）績效評價標準不合理

在電力企業(yè)人力資源管理工作的績效評價中，績效評價依據(jù)和標準的不合理增加了評價工作的難度，使企業(yè)績效評價的有效性無法達到要求。而造成電力企業(yè)中績效評價依據(jù)和標準不合理的原因有三點，其一是績效考核標準單一且有局限性，部分電力企業(yè)中的績效考核人員為減輕工作難度，所有的職位考核都使用同一個考核標準，這種情況忽略了企業(yè)中不同崗位之間考核的差異性，導致績效考核結(jié)果的錯誤和不合理。其二是考核過程中沒有考慮到工作人員的個人差異性，考核時沒有根據(jù)每個員工的實際情況進行考核，導致企業(yè)考核結(jié)果缺乏公平性[2]。造成績效評價標準不合理的第三點原因是企業(yè)中缺少績效評價的考評機制，考評機制的缺乏使考評人員的主觀想法成了企業(yè)績效考核結(jié)果的基礎(chǔ)，這種情況使績效考核的結(jié)果無法達到相應的績效評價要求。

（三）不重視績效考核反饋

績效考核的反饋沒有得到重視是績效評價工作中較為嚴重的問題。企業(yè)中大多的績效評價容易受到評價人員主觀意識的影響，同時因為績效評價時考核機制不健全，最終造成績效考核成為表面工作，沒有達到原有的績效考核目的。除此以外，考核結(jié)束后不公布結(jié)果，僅通知人力資源部門處理，這使企業(yè)員工不清晰自己的考核結(jié)果，最終造成員工對績效考核重視程度的降低，這種情況之下的績效評價同樣無法起到監(jiān)督企業(yè)員工的作用。

（四）崗位分析不全面

在進行績效評價前若沒有對相應的崗位進行細致分析，那么企業(yè)中的績效評價工作不僅無法順利進行，績效考核的結(jié)果也沒有任何意義。合理的崗位分析是決定電力企業(yè)中績效評價是否有效的基礎(chǔ)，也是提升電力企業(yè)工作效率和工作質(zhì)量的重要條件。部分電力企業(yè)的人力資源部門在進行績效評價工作時并未進行崗位分析，這種情況大大降低了考評人員的判斷力，最終造成績效評價工作的失誤，使企業(yè)的績效評價結(jié)果缺乏針對性和客觀性。

三、電力企業(yè)中人力資源管理績效評價的提升策略

（一）建立完善的人力資源管理制度

在電力企業(yè)中建立完善且健全的人力資源管理制度，根據(jù)工作人員的實際情祝進行崗位安排，不僅能讓企業(yè)的人力資源得到合理利用，在很大程度上也能提升電力企業(yè)的經(jīng)濟效益和未來發(fā)展力度?？茖W合理的人力資源管理制度具有一定的差異性和針對性，它能為企業(yè)中的新員工制定科學合理的職業(yè)規(guī)劃，同時也能提升老員工的工作效率，合理的人力資源管理制度不僅保證了電力企業(yè)人力資源管理工作的科學性和合理性，也使電力企業(yè)的長遠戰(zhàn)略目標能有效達成[3]。完善人力資源的管理制度，首先管理者要用所發(fā)現(xiàn)的問題和企亞員工進行商議并得出結(jié)果;其次是根據(jù)企業(yè)的實際情況進行管理制度實施辦法的制定;再次是對員工進行制度履行的監(jiān)督并獲得制度執(zhí)行情況;最后是根據(jù)反饋的評價結(jié)果進行制度的完善和改正，同時制定出符合自身企業(yè)的人力資源管理制度。

（二）建立完善的績歡評價體系

完善的績效評價體系是電力企業(yè)中促進人力資源管理績效評價有效性的重要條件，建立合理有效的績效評價體系除了需要保持一致性外，還需注意不同崗位績效評價的不同要求，績效評價體系構(gòu)建時要根據(jù)實際情況分層分級進行，如此才能有效提升電力企業(yè)人力資源績效考核管理工作的科學性和有效性。在電力企業(yè)人力資源管理的績效考核過程中，對不同崗位的工作完成情況進行準確記錄并根據(jù)實際情況進行層層分解，如才此能有效提升人力資源管理中績效評價的準確性[4]。在電力企業(yè)績效管理工作的具體實施過程中，企業(yè)未來的發(fā)展和戰(zhàn)略目標是保

作者簡介：周靜（1980-），女，漢族，四川達州人，本科，工程師，主要從事人力資源方面工作。證企業(yè)績效評價有效性的重要基礎(chǔ)。而在進行企業(yè)目標確立的過程中，將目標分解到企業(yè)的每個部門和崗位，不僅能讓企業(yè)管理者和員工進行有效溝通，在很大程度上也提升了企業(yè)績效評價的準確性和有效性，達到提升企業(yè)經(jīng)濟效益和發(fā)展力度的最終目的。

（三）人才專業(yè)化

企業(yè)想要不斷發(fā)展離不開專業(yè)化人才和高素質(zhì)人才，而提升電力企業(yè)中績效考核工作人員的專業(yè)程度，不僅能讓電力企業(yè)人力資源績效考核的有效性得到提升，也能讓電力企業(yè)未來的發(fā)展目標和市場競爭力得到大力提升。在電力企業(yè)人力資源的績效考核過程中，專業(yè)的績效考核人員能保證企業(yè)每個員工績效評價內(nèi)容的準確性和真實性，同時還能使每個企業(yè)員工的工作能力和成績被企業(yè)管理人員認可，如此不僅大力提升了企業(yè)員工的工作熱情和工作積極性，使企業(yè)每項工作能順利完成，在一定程度上也提升了企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展力度[5]。在電力企業(yè)的運行和發(fā)展過程中，根據(jù)績效考核員工的實際情況對員工進行專業(yè)化訓練，能有效促進電力企業(yè)人力資源管理中績效考核工作的有效性。

四、結(jié)論

在市場競爭力日益增大的今天，電力企業(yè)的發(fā)展離不開高效的人力資源管理工作，而有效的人力資源績效評價制度則是提升電力企業(yè)核心競爭力的重要條件。有效的人力資源管理績效評價工作，不僅能提升電力企業(yè)員工的工作效率和工作熱情，在很大程度上也促使電力企業(yè)能長期穩(wěn)定的發(fā)展。高效的人力資源管理是電力企業(yè)的發(fā)展動力，將人力資源管理中高效的績效評價工作合理應用于企業(yè)管理中，是電力企業(yè)能迅速發(fā)展的重要條件。

參考文獻：

[1]王麗敏.關(guān)于電力人力資源管理績效評價的點滴思考[J].智富時代，2017（11）：136-136.

[2]王宇蓉.電力企業(yè)人力資源管理中績效考核方法應用[J].財會學習，2017（13）：191-192.

[3]蔡裕華.淺談“互聯(lián)網(wǎng)+”在電力企業(yè)人力資源管理中的應用[J].人力資源，2019（12）84-84.

[4]陳思.精益化管理策略在電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中的應用[J].企業(yè)改革與管理，2017（17）：95-96.

[5]林素嬋.薪酬與績效管理在電力系統(tǒng)集體企業(yè)人力資源管理中的作用[J].中外企業(yè)家，2017（33）：182-182.