王飛波

摘要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來，科學(xué)技術(shù)和全球一體化的迅速發(fā)展，企業(yè)面臨的機遇與挑戰(zhàn)并存。無論企業(yè)是在發(fā)展階段還是成熟階段，人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是化工企業(yè)改革的核心，對企業(yè)在激烈的市場競爭中起的作用舉足輕重。

關(guān)鍵詞：化工企業(yè);人力資源管理;難點;對策

一、人力資源的內(nèi)涵

通俗來講，人力資源指的是勞動力資源的類型，也就是企業(yè)員工和企業(yè)的勞動力，是企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營過程中所需要的勞動力總和。隨著社會的快速發(fā)展，全球一體化的發(fā)展速度逐漸加快，市場競爭和國際競爭的形勢日益激烈，企業(yè)面臨的生存環(huán)境更加的復(fù)雜而艱難。從經(jīng)濟學(xué)角度來看，企業(yè)的人才是企業(yè)發(fā)展過程中最寶貴的資源之一，有力推動著企業(yè)的長足發(fā)展，企業(yè)只有擁有了充足的人才，具備了人才優(yōu)勢，才能夠不懼激烈的市場競爭，在競爭處于優(yōu)勢，是以人為本管理理念的真正落實到位。

在新的發(fā)展形勢下，企業(yè)只有具備了充足的人才儲備，他們不僅局別較高的專業(yè)知識和專業(yè)技能，而且具備較強的探索能力和創(chuàng)新能力，能夠推動企業(yè)的快速發(fā)展，并在競爭中處于優(yōu)勢。俗話說，當(dāng)今社會的競爭就是人才的競爭，人才是企業(yè)發(fā)展最重要的基礎(chǔ)，決定著企業(yè)的生存狀態(tài)。一般來說，企業(yè)中的人力資源構(gòu)成，包括了機構(gòu)管理、人員招聘、培訓(xùn)管理、人事資料管理、考勤管理等內(nèi)容。

二、化工企業(yè)中人力資源管理中普遍存在的問題

（一）招聘渠道窄

一方面，由于專業(yè)和地域的限制等因素，很大程度上限制了招聘渠道和招聘可選擇的范圍，而企業(yè)需要打造的人才梯隊建設(shè)的目標(biāo)更是從某種程度上提高了選人的標(biāo)準(zhǔn)。另外，近年來長三角地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展增幅的放緩趨勢以及獨生子女政策的“發(fā)力”導(dǎo)致了越來越多的內(nèi)陸地區(qū)的高素質(zhì)人才選擇就近就業(yè)。

另一方面，化工行業(yè)內(nèi)各企業(yè)之間競爭的日趨激烈是導(dǎo)致招聘適合本企業(yè)人才難的另一因素。一家企業(yè)招聘團隊會“費盡心思”從其它同類企業(yè)中尋找適合本企業(yè)的人才的同時，可能其它企業(yè)也在“絞盡腦汁”地“了解”本企業(yè)的人員情況。“圈子”小導(dǎo)致了行業(yè)內(nèi)各企業(yè)彼此之間的關(guān)系更加“緊密”和“特殊”。

（二）關(guān)于薪酬管理方面的難度

薪酬管理一直是每個企業(yè)人力資源管理內(nèi)容的重點和難點。目前化工型企業(yè)在薪酬管理方面存在的普遍問題之一是缺乏一套合理的薪酬體系，而近年來用人成本過高也是企業(yè)面臨的一個主要問題，具體主要表現(xiàn)在：

（1）物價水平、員工工資和福利呈逐年遞增狀態(tài)，特別是高技術(shù)人才。這對企業(yè)而言，無疑增加了沉重的壓力;

（2）招聘成本呈遞增趨勢：因為招聘難度的增加，企業(yè)在短時間要尋找到合適的人選，往往會選擇和包括獵頭、招聘服務(wù)平臺等在內(nèi)的第三方機構(gòu)合作，而這些合作機構(gòu)的服務(wù)費用往往不是一個小數(shù)目;

（3）企業(yè)用于維護資質(zhì)方面的費用也占了很大一部分人工成本。

三、化工企業(yè)中人力資源管理問題的主要對策

（一）關(guān)注市場動態(tài)變化，拓寬招聘渠道

化工企業(yè)受行業(yè)影響較大，所以必須對市場的動態(tài)變化更加敏感，應(yīng)時而變，掌握行業(yè)的前沿信息，才能更好的了解市場的動態(tài)變化，從而制定出一個符合企業(yè)特色的方針政策，最終在激烈的市場的競爭中取勝。

（1）拓寬招聘渠道。首先要知道適合企亞發(fā)展的關(guān)鍵人才在哪里，如何吸引到本企業(yè)來，如何更好的適應(yīng)本企業(yè)，并更好的為本企業(yè)服務(wù)和創(chuàng)造價值。

（2）做好人才儲備。因為招聘往往需要一個招聘周期，不要等到真正需要人的時候才開始著手，這樣一方面等人員到位也會造成時間的浪費，給企業(yè)帶來損失，另一方面就算及時招到人員，招到的人往往也會“不盡如人意”

（3）做好人才梯隊建設(shè)。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)人才短缺時，企業(yè)往往第一反應(yīng)是去外部招聘合適的人選，但是別忘了除了“輸血”外，“造血”一大部分企業(yè)自己培養(yǎng)的人才往往比從外部招聘的人才更加合適。

（二）制定激勵機制

由于化工企業(yè)都是大企業(yè)，員工人數(shù)較多，所以激勵機制的完善能夠讓員工對于企業(yè)有更好的歸屬感。從物質(zhì)方面來看，激勵最為直接的就是加大經(jīng)濟方面的獎勵，包括工資、福利、獎金等，并且要根據(jù)員工工作的狀態(tài)，使其工資與績效有效結(jié)合起來，這樣員工的收入就會與企業(yè)的貢獻密切相關(guān)，從而更好的激發(fā)員工的工作積極性，同時還能夠使企業(yè)將勞動成本有效轉(zhuǎn)變?yōu)榭勺兂杀尽３酥?，還要建立起完善的獎懲制度，對于表現(xiàn)比較好的員工給予一定的獎勵，同時對于工作態(tài)度不好的員工進行合理的懲罰，只有這樣才能使表現(xiàn)好的員工更加努力，表現(xiàn)不好的員工不斷改善自己。

（三）進一步加強精神文化建設(shè)

企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的重要作用毋庸置疑，因此，企業(yè)要重視本單位的文化建設(shè)工作。企業(yè)要重視企業(yè)文化的宣傳和教育，盡量讓每一位員工都能深刻而全面的了解企業(yè)的文化內(nèi)容，有效增強企業(yè)員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，有利于凝聚全體員工為了企業(yè)的既定發(fā)展目標(biāo)而努力奮斗。

（四）遵循相關(guān)法律法規(guī)，加強員工勞動關(guān)系管理

（1）提高勞動關(guān)系管理者以及員工的法律法規(guī)意識，從流程上加強對于員工的證書和社保的管理，可以規(guī)避一些不必要的違法風(fēng)險。

（2）隨著員工法律風(fēng)險防范的加強，勞動管理管理者應(yīng)該提升自身的法律法規(guī)意識，在日常管理工作中，也要注意客觀證據(jù)的保存，信息的公示與取證。

四、結(jié)論

在企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理工作發(fā)揮著重要的作用，企業(yè)要引起重視，并針對人力資源管理工作中存在的諸多問題，加大探索和創(chuàng)新的力度，積極尋找有效的解決措施，促進入力資源管理工作的高效性，推動企業(yè)的更快發(fā)展。

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