鄭義軍

摘要：在人力資源管理過程中，薪酬福利作為重要部分之一。薪酬福利具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，能夠有效調(diào)動(dòng)職工工作積極性，提升職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。合理、高效的薪酬福利制度，能夠給企業(yè)組建高質(zhì)量、高品質(zhì)的工作團(tuán)隊(duì)。在提高企業(yè)工作效率的同時(shí)，給企業(yè)創(chuàng)造更高的效益，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源;管理;薪酬福利;激勵(lì);策略

一、人力資源管理中薪酬福利的意義

在企業(yè)引進(jìn)人才中，如果薪酬福利設(shè)定處于高層次水平，則可以給企業(yè)吸引更多專業(yè)人才。與此同時(shí)，針對(duì)企業(yè)現(xiàn)有職工來說，良好的薪酬體系，能夠調(diào)動(dòng)職工工作積極性，提升職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，將更多的精力和時(shí)間投放于工作中，提高企業(yè)工作效率，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)水平。

二、人力資源管理中薪酬福利存在的問題

（一）原則問題

薪酬管理作為企業(yè)管理中重要內(nèi)容之一，但是在當(dāng)前企業(yè)中，薪酬管理缺少現(xiàn)代化管理理念和原則，缺少統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)，具體問題展現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，薪酬福利激勵(lì)管理缺少完善的管理體系，在給職工提供激勵(lì)過程中，通常與自己要求相背離，在重視創(chuàng)新的背景下，部分企業(yè)對(duì)墨守成規(guī)的職工進(jìn)行激勵(lì)，使得激勵(lì)機(jī)制價(jià)值沒有得到充分展現(xiàn)。其次，激勵(lì)體系缺少創(chuàng)新性，部分企業(yè)在提供激勵(lì)過程中，激勵(lì)方式一成不變，長(zhǎng)時(shí)間如此將會(huì)打消職工對(duì)激勵(lì)的期待，喪失原有激勵(lì)效果。最后，在激勵(lì)過程中，一般比較注重兼顧整體，部分企業(yè)在提供人力資源管理薪酬福利時(shí)，秉持從全局入手，公平平等的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，希望每個(gè)職工都能得到獎(jiǎng)勵(lì)，這樣的獎(jiǎng)勵(lì)將不具備應(yīng)有的效力，毫無意義可言。

（二）體系問題

薪酬福利的公平性和公正性將會(huì)給每個(gè)職工工作情況和工作態(tài)度帶來直接影響，制定完善的薪酬福利體系是非常重要的。但是部分企業(yè)在開展人力資源管理薪酬福利工作時(shí)，沒有結(jié)合相關(guān)要求制定薪酬福利體系，沒有思考體系的合理性和規(guī)范性，在沒有顧慮職工工作狀況、工作環(huán)境等因素下，在對(duì)職工工作情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)無法做到全面、規(guī)范，這樣會(huì)給職工心理造成打擊，讓職工感到不公平，長(zhǎng)時(shí)間如此讓職工產(chǎn)生消極情緒，這種情緒帶入到工作中，將無法保證工作質(zhì)量和水平。如果制定的薪酬福利激勵(lì)體系不滿足職工需求，將會(huì)影響職工個(gè)人發(fā)展，從而阻礙企業(yè)更好發(fā)展。

三、人力資源管理中薪酬福利的激勵(lì)策略

（一）建立健全用人機(jī)制，全面優(yōu)化激勵(lì)模式

企業(yè)業(yè)務(wù)開展的核心是人，因此必須要建立適當(dāng)?shù)挠萌藱C(jī)制，用以優(yōu)化企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)，通過全面細(xì)致的機(jī)制優(yōu)化作用，讓企業(yè)員工發(fā)揮出最大的潛能。一方面，要優(yōu)化員工職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)以員工的職業(yè)生涯需求為中心，圍繞員工的職業(yè)發(fā)展實(shí)施引導(dǎo)，幫助員工樹立正確的職業(yè)觀，提升員工的自我管理意識(shí)，同時(shí)借助完善的選人用人機(jī)制，改變傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)中“能上不能下”的用人理念，實(shí)行末位淘汰制，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)氛圍和危機(jī)意識(shí)。

（二）充分結(jié)合單位實(shí)際，創(chuàng)建科學(xué)薪酬福利制度

薪酬體系是激勵(lì)機(jī)制建立的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，同時(shí)也是調(diào)動(dòng)員工積極性的根本保證?；诂F(xiàn)代企業(yè)薪酬改革而言，應(yīng)當(dāng)改變以往薪酬制度不合理的問題，進(jìn)一步推進(jìn)入事制度和體制改革，打破“大鍋飯”薪酬分配形式的局限，全面引入績(jī)效考核制度，使薪酬制度能夠與員工績(jī)效高度契合，用以保證薪酬制度的合理性。此外，需要建立切實(shí)可行的福利保障制度，利用多元化的薪酬福利組合，為員工提供多樣化的選擇。

（三）完善薪酬福利

在現(xiàn)代企業(yè)中，部分企業(yè)的人力資源管理薪酬體系中缺少福利制度，企業(yè)更偏向通過管理者下達(dá)獎(jiǎng)勵(lì)制度來吸引高素質(zhì)人才，激發(fā)員工的工作積極性。其實(shí)，良好的企業(yè)福利制度是企業(yè)綜合實(shí)力的表現(xiàn)，企業(yè)的福利可以體現(xiàn)出企業(yè)當(dāng)期的運(yùn)營(yíng)狀態(tài)，好的福利政策可以為企業(yè)吸引優(yōu)秀人才。如果企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀態(tài)良好就可以為員工提供好的福利，留住企業(yè)的人才，在勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘中增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。如果企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀態(tài)不佳，就無法為員工提供好的福利制度，留不住人才。因此，企業(yè)有必要完善企業(yè)的薪酬福利政策，明確企業(yè)為員工提供的各項(xiàng)福利，讓員工看到企業(yè)的綜合實(shí)力，激發(fā)員工的工作熱情。

（四）制定完善的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核制度作為企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，為企業(yè)的薪酬制度的制定提供依據(jù)，為薪酬的制定與發(fā)放提供參考。公平公正的績(jī)效考核制度有利于薪酬制度的有效實(shí)施，避免薪酬?duì)幾h，有利于企業(yè)良好健康發(fā)展。并且，企業(yè)可以通過績(jī)效考核制度對(duì)員工的工作成果進(jìn)行考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作效率低下的員工，并采取相應(yīng)的措施，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激勵(lì)員工主動(dòng)投入到企業(yè)工作中，保證企業(yè)每個(gè)崗位員工的工作效率，端正企業(yè)風(fēng)氣，強(qiáng)調(diào)員工用自已的努力去獲得更高的薪資。

（五）引進(jìn)先進(jìn)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中薪酬福利激勵(lì)時(shí)，應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，科學(xué)制定激勵(lì)體系，這也是保證薪酬激勵(lì)管理工作順利進(jìn)行的重要依據(jù)。所以，針對(duì)企業(yè)來說，需要引進(jìn)高效、先進(jìn)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，保證薪酬福利機(jī)制的人性化和民主化。在激勵(lì)機(jī)制中，需要把法定薪酬和非固定薪酬兩者充分結(jié)合，提高職工工作積極性，調(diào)動(dòng)職工工作自主性，提升職工對(duì)企業(yè)的歸屬感，極大限度發(fā)揮職工工作潛能，給企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展提供支持。

四、結(jié)語

企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)主要以人才競(jìng)爭(zhēng)為主。為了能夠給企業(yè)挽留更多的專業(yè)人才，在進(jìn)行人力資源管理過程中，應(yīng)該給職工提供合理的薪酬福利激勵(lì)，利用薪酬激勵(lì)體系，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，挖掘職工工作潛力，引導(dǎo)企業(yè)健康發(fā)展。與此同時(shí)，應(yīng)該確保薪酬福利激勵(lì)體系的規(guī)范性和合理性，提高企業(yè)人力資源管理水平，從而推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]于紅.人力資源管理中的薪酬福利激勵(lì)機(jī)制研究[J].企業(yè)改革與管理，2019（23）：83-84.

[2]侯婧璇.企業(yè)薪酬福利管理的思路探索[J].現(xiàn)代交際，2019（19）：90-91.

[3]周懷林.人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在企業(yè)中的運(yùn)用[J].中外企業(yè)家，2019（22）：102.

[4]趙媛.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新性策略分析[J].內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì)，2018（24）：91-92.

[5]譚艷香.電力企業(yè)人力資源薪酬福利管理關(guān)鍵點(diǎn)分析[J].中外企業(yè)家，2018（36）：74.