王大林

摘要：企業(yè)薪酬管理屬于企業(yè)管理體系的一部分，科學(xué)、合理的薪酬管理體制，不僅可以維系企業(yè)的正常發(fā)展，還能起到激勵員工、調(diào)動其工作積極性的作用。本文中，筆者將從企業(yè)現(xiàn)有薪酬管理存在的問題出發(fā)，針對性地提出解決問題的方法，以期能夠?yàn)橄嚓P(guān)工作人員提供一定的借鑒和啟示。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;差異化薪酬;員工激勵

知識競爭時(shí)代的到來，意味著人才對企業(yè)發(fā)展擁有不言而喻的作用和意義，而企業(yè)能否留住人才，薪酬福利是一項(xiàng)非常重要的因素。很多員工在進(jìn)行工作選擇考量時(shí)，會將薪資福利當(dāng)作必要的參考標(biāo)準(zhǔn)，所以企業(yè)能否生成穩(wěn)定、科學(xué)的薪酬管理體制，是否能夠根據(jù)崗位制定差異化薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)，對于推動企業(yè)發(fā)展、維系員工隊(duì)伍，十分關(guān)鍵。

一、企業(yè)現(xiàn)有薪酬管理存在的問題

筆者通過觀察、總結(jié)，發(fā)現(xiàn)目前很多企業(yè)在薪酬管理方面存在一定的問題，己然制約了員工的工作積極性，具體包括這樣幾方面內(nèi)容：

（一）人工成本缺少統(tǒng)籌

在人工成本方面，不少企業(yè)一直延續(xù)著計(jì)劃管理的模式，并沒有將其和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及項(xiàng)目發(fā)展階段相結(jié)合，并且存在著人力成本和企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算相脫離的情況，如此等于企業(yè)在設(shè)置薪酬管理體制方面，己經(jīng)缺失了科學(xué)、穩(wěn)定的基礎(chǔ)和先決條件。

（二）薪酬管理缺少差異化

多數(shù)企業(yè)在薪酬管理方面，還沒有完全結(jié)合市場程度、企業(yè)的功能定位、崗位職責(zé)、效益等因素，對目標(biāo)員工所屬的薪酬類型進(jìn)行劃分，不少企業(yè)對員工的薪酬設(shè)置充滿隨意性，時(shí)常在企業(yè)內(nèi)部埋下不和諧因子。缺少差異化和個(gè)性化的管理體制，很大程度上造就了薪酬管理功能在某些方面嚴(yán)重缺失。

（三）薪酬激勵制度有特落實(shí)

企業(yè)薪酬管理體系當(dāng)中的福利內(nèi)容，常常面臨宣傳不到位的情況，導(dǎo)致很多員工覺得這些福利不過是普遍性的、硬性的規(guī)定，致使其應(yīng)有的作用并沒有得到充分發(fā)揮。但事實(shí)上，除卻薪資之外的福利保障，都是能夠起到激勵員工作用的催化劑，但很多企業(yè)并沒有意識到這一點(diǎn)，薪資管理體制當(dāng)中缺乏對員工的中長期激勵措施，導(dǎo)致很大程度卜無法將員工的積極性徹底調(diào)動起來。

二、依托差異化薪酬管理，實(shí)現(xiàn)員工激勵

鑒于目前多數(shù)企業(yè)在薪酬管理方面存在的不足和問題，筆者認(rèn)為管理者應(yīng)使用差異化薪酬管理體制，實(shí)現(xiàn)員工激勵。

（一）差異化薪酬體制和崗位管理齊頭并進(jìn)

企業(yè)必須建立清晰的組織架構(gòu)，與此相對的也會有相應(yīng)的部門設(shè)置及崗位編排，不同的崗位必然有不同的職責(zé)，而不同的職責(zé)會促使其在企業(yè)當(dāng)中發(fā)揮的作用、產(chǎn)生的價(jià)值、生成的影響出現(xiàn)顯著差異，由此也就造成了差異化薪酬體制的客觀性。

首先，分崗位設(shè)計(jì)薪酬制度，具體按照企業(yè)本部人員、分公司（或項(xiàng)目部）本部人員——兩個(gè)套系，管理人員以及基層人員——兩個(gè)層級來對具體制度進(jìn)行設(shè)計(jì);

其次，管理人員實(shí)行年薪制，由基本薪資、利潤提成獎勵、考核薪資以及輔助薪資四個(gè)模塊構(gòu)成;基層人員實(shí)行績效薪資制，由基本生活保障工資、崗位工資、績效考核工資以及輔助工資四個(gè)模塊;

最后，分公司（或項(xiàng)目部）本部人員，崗位工資與所在單位的經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，與工作業(yè)績、利潤以及項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)效益相關(guān)聯(lián)。作為分公司（或項(xiàng)目部）的管理層，其個(gè)人的薪資必須與單位的營業(yè)收入、業(yè)績相掛鉤，一般基層人員更是如此，二者的薪資必須建立在分公司（或項(xiàng)目部）具體營運(yùn)效果的基礎(chǔ)上。

（二）差異化薪酬體制和績效考核一同實(shí)施

構(gòu)建差異化的薪酬體制必須堅(jiān)持和績效考核一同實(shí)施，這意味著薪資管理必須以企業(yè)的戰(zhàn)略格局、外部的市場環(huán)境與企業(yè)自身的收益為導(dǎo)向，確保制度的靈活性、差異性和與時(shí)俱進(jìn)性。

一方面，要增加現(xiàn)有薪資總額當(dāng)中機(jī)動、靈活部分的占比，將具備效益功能的補(bǔ)貼、工資全部納入到績效工資體系當(dāng)中，通過增加績效工資的比重，進(jìn)一步增加績效和最終薪資、企業(yè)發(fā)展收益的關(guān)聯(lián)程度，拉大不同崗位之間薪資結(jié)果的差異化，避免強(qiáng)行制造的“一碗水端平”。要想真正意義上體現(xiàn)出薪酬管理的差異化，就要充分認(rèn)知差異的主要來源渠道，要將“績效”的作用發(fā)揮至極致;

另一方面，企業(yè)內(nèi)部必須建立完備的考核機(jī)制，其要以業(yè)績貢獻(xiàn)為核心，充分評估崗位當(dāng)中的每一位員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)、對企業(yè)效益所產(chǎn)生的價(jià)值，并由此增生富含差異化、類別化和契約化特點(diǎn)的考核思路，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)獎懲合并。

（三）建立多元化的薪酬體系

市場環(huán)境的風(fēng)云變化，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中各種始料不及的新情況、新問題，往往需要企業(yè)在戰(zhàn)略制定和發(fā)展規(guī)劃上充斥著靈活性，而這種靈活性也必須反映在薪酬制度當(dāng)中，其也必須是靈活和多元化的，要根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)類型、自身的性質(zhì)和發(fā)展訴求、不同的崗位設(shè)定，來制定相應(yīng)的薪酬體系。

一方面，企業(yè)可以根據(jù)市場的具體收入額度，來對內(nèi)部發(fā)展業(yè)績較好的管理人員或基層人員實(shí)施獎勵，針對可以量化工作內(nèi)容的崗位，實(shí)施“定額十考核”的薪資辦法，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)薪制度;

另一方面，針對企業(yè)所轄的重點(diǎn)項(xiàng)目或重點(diǎn)發(fā)展模塊，其可以對其進(jìn)行公開招標(biāo)，明確日后的具體利益分成、效益和股權(quán)分紅政策，以此來拉大收入的差距，如此可以充分實(shí)現(xiàn)對廣大工作人員積極性的調(diào)動。同時(shí)，更能從收益層面，將不同崗位和不同層級的薪資待遇做出有效區(qū)分。

三、結(jié)束語

總而言之，多數(shù)企業(yè)在薪酬管理方面存在著人工成本缺少統(tǒng)籌、薪酬管理缺乏差異化及薪酬激勵制度有待落實(shí)的情況。這些問題的存在很大程度上會為企業(yè)的發(fā)展帶來影響，對此其有必要建立差異化的薪酬管理制度，需要結(jié)合崗位、人才發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)規(guī)劃同步進(jìn)行，在不斷強(qiáng)化績效管理和考核工作的同時(shí)，為企業(yè)薪酬管理積淀肥沃的土壤，如此才可以為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造最為有利的條件。

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