于倩倩

摘要：隨著產(chǎn)品同質(zhì)化嚴(yán)重、市場競爭加劇等情況愈演愈烈，企業(yè)更加重視管理效益，不管推行生產(chǎn)管理還是全面預(yù)算管理，都需要績效管理來落實(shí)。通過績效考核能夠不斷改進(jìn)員工工作業(yè)績，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，取得雙贏。本文結(jié)合筆者單位及上級(jí)集團(tuán)績效考核運(yùn)行情況淺析其實(shí)施的一些難點(diǎn)，并提出幾點(diǎn)建議以促進(jìn)績效考核在實(shí)際應(yīng)用中發(fā)揮更大的效用。

關(guān)鍵詞：績效考核;激勵(lì);管理

績效考核應(yīng)是貫穿于員工日常工作中，并覆蓋于企業(yè)全體職工，從德勤能技四方面評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)，以此使其綜合能力匹配企業(yè)所需，并最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

從簡述筆者所在單位績效考核的運(yùn)行情況，分析存在的幾個(gè)問題，筆者單位實(shí)行年度考核，分別根據(jù)職能部室和項(xiàng)目部全年整體工作完成情況進(jìn)行打分匯總，其結(jié)果與年終獎(jiǎng)掛鉤。這種考核方法雖然也起到一定的改進(jìn)作用，但仍存在以下三點(diǎn)欠缺之處，一是考核周期較長，降低績效考核的準(zhǔn)確性，不利于員工工作的績效改進(jìn)，從而影響績效管理的效果;二是以部室或項(xiàng)目為單位進(jìn)行考核，使員工個(gè)體利益與公司整體目標(biāo)脫節(jié)，導(dǎo)致缺乏對(duì)員工個(gè)體的督促性，故不能真實(shí)反映每個(gè)員工的工作狀況;三是打分過程可能缺乏公平性，因?yàn)椴荒鼙苊獯蚍诌^程中摻雜個(gè)人感情因素，對(duì)平時(shí)相處關(guān)系好的部室或項(xiàng)目給予高分，或不能全面了解其它部室或項(xiàng)目的工作評(píng)主觀印象給分，導(dǎo)致分值存在一定誤差。綜合分析以上存在的問題，筆者從淺析績效考核的重要性，分析市政行業(yè)績效考核實(shí)施的難點(diǎn)，并給予幾點(diǎn)淺薄的建議。

一、績效考核的作用

現(xiàn)代企業(yè)都將績效考核作為企業(yè)管理的一個(gè)重要部分，其考核結(jié)果的應(yīng)用直接將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人利益相連接，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃，也為企業(yè)發(fā)展都發(fā)揮著重要作用。

1.績效考核結(jié)果的應(yīng)用具有激勵(lì)性。通過績效考核可以使員工清楚自己工作任務(wù)完成的情況，一方面肯定員工的工作成績，以增加員工的工作自信心。另一方面指出員工工作的不足，幫其找出差距，明確努力方向和目標(biāo)，及時(shí)改進(jìn)和提高自己的工作能力和工作效率。同時(shí)為個(gè)人更好的規(guī)劃職業(yè)生涯提供了依據(jù)。

2.績效考核的管理便于企業(yè)人才管理。通過進(jìn)行績效考核可以比較全面掌握員工的有關(guān)工作狀況，進(jìn)而了解員工的工作業(yè)績，便于企業(yè)進(jìn)行人才管理。并且能夠充分發(fā)掘現(xiàn)有的人力資源，使組織的人力資源使用達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)。及時(shí)發(fā)現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)的問題，并利于確定下一階段的主要任務(wù)，使人力資源管理緊跟公司發(fā)展步伐，實(shí)現(xiàn)人盡其才，各盡其能，最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。

3.績效考核利于人力資源各方面工作的進(jìn)行?？冃Э己素灤┯谌藛T招聘、教育培訓(xùn)、薪酬福利等工作中，為人事工作的進(jìn)行提供了可靠的依據(jù)。

二、市政行業(yè)實(shí)施績效考核的難點(diǎn)

市政行業(yè)工作類型不同于其它企業(yè)，具有不穩(wěn)定性，其產(chǎn)品主要針對(duì)道路、橋梁、排水及周圍配套等建筑物，人隨工程走，變動(dòng)性比較大，而且工程一般體積龐大，建設(shè)時(shí)間較長，具有不可復(fù)制性。綜合以上市政行業(yè)特點(diǎn)，分析其具體操作遇到的幾個(gè)難點(diǎn)。

（一）市政行業(yè)崗位復(fù)雜，分布廣泛不利于進(jìn)行員工績效考核

企業(yè)以工程項(xiàng)目為單位進(jìn)行考核，員工根據(jù)工程整體完成情況獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，沒有高低差異之分，這樣就容易造成工作懈怠的現(xiàn)象。若對(duì)員工個(gè)體再進(jìn)行考核，務(wù)必增加項(xiàng)目經(jīng)理的工程量，一個(gè)小型的工程一般都要配置至少十人以上，人員龐大，而且崗位比較復(fù)雜，每個(gè)崗位負(fù)責(zé)的具體工作內(nèi)容也不相同，如果對(duì)員工個(gè)體進(jìn)行考核，很難確定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)員工個(gè)體的出勤情況、平時(shí)工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，只能由了解員工工作情況的項(xiàng)目經(jīng)理來進(jìn)行，這將勢必增加項(xiàng)目經(jīng)理的工作量。

（二）市政行業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化

市政行業(yè)每個(gè)工程都是不一樣的，沒有完全相同的兩個(gè)工程，即使是同樣的施工圖紙，因其所處的工程環(huán)境不同，也會(huì)給施工造成不同的難易。而且每個(gè)工程從開工到正式啟用時(shí)間間隔較長，無法在短期內(nèi)就進(jìn)行一次考核。市政行業(yè)崗位的多樣化導(dǎo)致無法形成統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。筆者所在單位曾試圖根據(jù)工程季度造價(jià)量進(jìn)行考核以此發(fā)放獎(jiǎng)金，但由于每個(gè)工程所處的施工階段不同，導(dǎo)致計(jì)量差異較大，存在一個(gè)季度內(nèi)處于施工末期的工程就沒有工程計(jì)量的問題，但實(shí)質(zhì)上也在準(zhǔn)備工程竣工驗(yàn)收、整理資料等工作。找到一個(gè)可行且能量化的考核標(biāo)準(zhǔn)成為主要難點(diǎn)。

（三）利用的考核方法較少

筆者單位一年只有一次考核，而且只是采用根據(jù)陳述當(dāng)年工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行打分的形式，這種形式主觀性比較強(qiáng)，考核者的個(gè)人偏見嚴(yán)重影響考核結(jié)果。同時(shí)由于被考核者之間的個(gè)體差異、工作內(nèi)容差異化，也會(huì)影響到考核者對(duì)他們的評(píng)價(jià)，甚至導(dǎo)致他們得到的評(píng)價(jià)大大偏離實(shí)際的工作績效，缺乏客觀、公正。單一的考核方法直接導(dǎo)致考核效果小，不能真正實(shí)現(xiàn)考核的目的。

三、改進(jìn)措施

根據(jù)分析以上存在的弊端，為使績效考核真正起到的雙贏的作用，不僅提升企業(yè)的綜合實(shí)力，提出以下幾點(diǎn)改進(jìn)建議。

（一）大力宣傳績效考核的作用，使其深入人心

企業(yè)中很多員工不能真正理解績效考核的作用，忽視其重要性，而且在制定和實(shí)施績效考核體系時(shí)，沒能及時(shí)跟員工進(jìn)行細(xì)致有效的溝通，員工對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)不明晰，常常產(chǎn)生各種誤解和質(zhì)疑，對(duì)考核的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。這都不能使績效考核發(fā)揮最大的成效，所以必須加強(qiáng)績效考核的宣傳力度，通過不停地宣傳提高員工認(rèn)同度，最后得到員工的支持。

（二）做好相關(guān)人員的培訓(xùn)工作

績效考核制度雖然只是一套書面制度，但是在具體實(shí)施過程中需要各級(jí)主管人員具備績效考核的各項(xiàng)技能，如評(píng)價(jià)的技能，考核指標(biāo)確定的技能，同時(shí)需要考核人員嚴(yán)格做到公平、公正、切忌受主觀因素影響。因此，有必要抓好這方面的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)，使大家達(dá)成共識(shí)，從而更好的發(fā)掘出企業(yè)中蘊(yùn)含的豐富的人力資源，達(dá)到考核的預(yù)期目的。

（三）咨詢外部績效考核專家

借助外部咨詢公司考核專家的力量，使我們的績效管理過程更加專業(yè)、更加科學(xué)，在咨詢的過程中不斷學(xué)習(xí)、借鑒其它公司寶貴的經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)口身考核體系的改善。尋找適合企業(yè)自身發(fā)展的考核方法，做到低投入大回報(bào)。

績效考核作為一種有效的企業(yè)管理手段，在評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場地位等，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心。