吳芝煒 胡雪丹 李娟 吳愛蓮

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，國家衛(wèi)計委《關于實施醫(yī)院護士崗位管理的指導意見》中明確指出強化醫(yī)務人員績效考核[1-2]?？冃Ч芾碇饕冃Э己?、計劃、績效實施與改進、績效反饋，其中績效考核是其重要組成部分。護理績效可有效體現(xiàn)護理人員在工作中的理論知識掌握和操作技能實踐情況，清晰表明護理人員在工作中的成績和貢獻，對護理人員的工作能力有很好的測評作用[3-4]。我院于2018年1月根據醫(yī)院實際情況，對護士崗位分層管理進行積極探索與實施，不斷完善方案，修訂考核標準，對全院護士實施獎勵性績效二次分配政策(參照上海肺科醫(yī)院績效考核模式)，取得了較好效果，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選取2017年1月至2018年12月我院病房科室能級護士291人為研究對象，均為女性，平均年齡(25.72±8.96)歲。按不同能級分類為：病房N4B能級護士16人，N4A能級護士2人，N3B能級護士6人，N3A能級護士 33人， N2B能級護士87人，N2A能級護士29人， N1B能級護士28人，N1A能級護士51人， N0能級護士39人。其中主任護師5人，副主任護師35人，主管護師60人，護師93人，護士98人。本科學歷121人，大專學歷142人，中專學歷28人。2017年1—12月對選取護士實施常規(guī)管理模式，2018年1—12月對選取護士實施獎勵性績效二次分配政策，期間護士為相同人群。

1.2 方法

1.2.1 獎勵性績效二次分配方法 (1)分配原則。護理績效分配方案圍繞按護理人員的層級、崗位所負的責任和擔任班次所需的能力來確定，鼓勵高年資、有能力的護士分管危重患者、承擔夜班等工作，提高護理服務的含金量。(2)考核體系的建立。根據護理人員年資、能級、崗位技術含量、勞動強度、個人績效考核(工作質量)、出勤天數，建立分配模型，充分體現(xiàn)護理人員的勞動價值。(3)績效獎金構成。年資權重占30%、崗位權重占30%、個人績效考核占20%、工作量占20%?？冃И劷鹩嬎愎剑鹤o士個人積點數=[能級×(30%×年資+30%×崗位+20%×工作量)+20%×個人績效考核]×出勤天數；個人獎金數=(個人積點數/全體護理人員積點數之和)×總獎金數；崗位=sum(天數×班次系數)/合計天數)。獎金計算公式用Excel表格插入公式繪制出來。(4)系數的分配主要包含能級系數、年資系數和崗位系數。能級系數：取得護士執(zhí)業(yè)證書工作<3個月能級、工作量、績效0.2；3個月<工作<6個月能級、工作量、績效0.3；6個月<工作<9個月0.4；9個月<工作≤12個月能級、工作量、績效0.5；工作>12月，并能獨立上A班能級、工作量、績效0.6；N1B能級系數0.9、N1A能級系數0.95、N2B能級系數1.0、N2A能級系數1.05、N3B能級系數1.10、N3A能級系數1.15、N4B能級系數1.20、N4A能級系數1.25。具體年資系數和崗位系數如表1和表2。

表1 護士年資系數(年)

表2 護士崗位系數

1.2.2 考核實施方法 (1)制訂護士長、護士績效考核項目及考核標準。(2)病區(qū)成立獎金分配小組，由護士長及各能級的護理人員3～5人組成，并將小組成員報護理部備案。(3)病區(qū)獎金分配小組負責按照“護士的績效獎金計算公式”計算每位護士的積點數，每位護士在相應的積點數后面簽名并由護士長審核報護理部審批后交財務科。(4)護理部主任每月按“科護士長月績效考核表”對科護士長進行考核，考核成績與當月效益工資掛鉤。(5)護理部、科護士長每月按“護士長月績效考核表”對所管轄部門的護士長進行考核，考核成績與當月效益工資掛鉤。(6)護士長對所管轄的護理人員進行考核，考核成績與當月效益工資掛鉤。(7)護士長根據考核項目及考核標準每周對各班護士的工作質量和服務質量進行查檢，每月對全體護士按“護理人員月績效考核表”進行考核并將結果記錄在案，作為績效發(fā)放的依據。(8)科室每年對全體護士進行綜合考評，采取個人述職，民主評議的方法，按“護理人員年度考核表”進行考核并將結果記錄在案，考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次。(9)醫(yī)院護士分級管理領導小組負責對全院各病區(qū)的獎金分配落實情況進行隨機抽查。獎金分配督查的結果與護士長工作績效考評掛鉤。

1.3 評價指標 (1)獎勵性績效二次分配實施前后護士滿意度的調查參照護理部制定的“護士對獎勵性績效分配滿意度調查”，分為獎勵性績效公平公正性、激勵性作用、付出和回報性、績效差距合理性四個方面，每個方面由5個項目組成，每個項目A、B、C、D四個評價選項分別按4、3、2、1賦分,分數換算成百分制，分數越高越滿意。(2)住院患者滿意度調查問卷。根據優(yōu)質護理服務及三級綜合醫(yī)院評審標準要求設計制作“住院患者滿意度調查表”，對獎勵性績效二次分配政策實施前后的心內科、神內科、外一科、呼一科各選40例住院患者進行調查。該問卷設有10項滿意度調查款項，滿分100分,分數越高越滿意。(3)醫(yī)師對護理工作滿意度調查問卷。對獎勵性績效二次分配政策實施前后的心內科、神內科、外一科、呼一科同一批醫(yī)師進行調查，各科室醫(yī)師均為10人，通過自制的“醫(yī)師對護士工作滿意度調查表”進行，該問卷設有10個項目，包括專業(yè)知識、操作水平、服務態(tài)度、溝通能力等方面的內容，滿分100分,分數越高越滿意。(4)由課題組成員統(tǒng)計實施前后不同層級護理人員平均績效及離職調崗意愿。

2 結 果

2.1 實施前后護士滿意度比較(表2)

表2 實施前后護士滿意度比較(分,

2.2 實施前后住院患者滿意度比較(表4)

表4 實施前后住院患者滿意度比較(分,

2.3 實施前后醫(yī)師對護理工作滿意度比較(表5)

表5 實施前后醫(yī)師滿意度比較(分,

2.4 實施前后不同層級護理人員平均績效及離職調崗意愿比較(表6,表7)

表6 實施前后不同層級護理人員平均績效比較(元,

表7 實施前后護理人員離職和調崗意愿比較(人)

3 討 論

護理崗位管理和績效考核是當前推行公立醫(yī)院改革和現(xiàn)有護理人員身份管理的必然要求，是優(yōu)質護理實踐的重點工作內容，也是護理人員資源管理的重大舉措，它將成為優(yōu)質護理服務長效機制的關鍵探索和重要研究方向[5-6]。獎勵性績效二次分配是由醫(yī)院對護士實行“同工同酬”的管理模式，通過按需設崗，按崗定人，以崗取酬的政策轉變了以往按身份性質、工作年限、學歷職稱等同工不同酬的不良局面[7-9]。在之前由于社會多方面因素的干擾，醫(yī)院護理管理中低分險、低強度崗位大多是通過找領導、托關系、說人情獲得的，但是那些高風險、高強度的崗位人員安排就較為困難，導致臨床上一些護士團隊不穩(wěn)定、流失率高的現(xiàn)象[10]。本研究對護士實施績效管理，充分激發(fā)了護士工作的積極性，以崗取酬，充分發(fā)揮個人價值，在工作內部形成了比工作質量、比工作數量、比患者滿意度的現(xiàn)象，護理人員相互督促，共同進步[11]。表3,表6,表7結果顯示，實施后護理人員滿意度明顯高于實施前，實施后護理人員離職調崗意愿明顯低于實施前，表明績效管理提高了護理人員的工作效率，激發(fā)了護理人員的工作激情，降低人力成本，使護理團隊更加穩(wěn)定，提升護理人員的個人績效；分層次培訓護理人員進一步深化理解護理崗位績效管理的目標、內容和效果，更加清楚自身定位，更好地為患者服務[12]。

績效考核根據護士的實際能力給予合適的崗位，同時會對護士進行專業(yè)化的培訓，提升其護理技術，提高護理質量，可為患者提供更優(yōu)質高效的服務，也使護理人員與醫(yī)師之間的配合更加嫻熟，提高了醫(yī)師對護理人員的滿意度[13]。表4和表5結果顯示，實施后患者的滿意度及醫(yī)師的滿意度明顯高于實施前。表明績效考核制度的實施，有利于護理人員對患者提供優(yōu)質服務，促進護理人員與醫(yī)師的配合。

綜上所述，對不同層級護士實施獎勵性績效二次分配，可顯著調動護理人員積極性，提升護理人員自身能力和個人績效，使護理人員與醫(yī)師配合更加默契，為患者提供優(yōu)質服務，提高住院患者滿意度，同時也降低了護理人員的離職和調崗意愿。