陳陽(yáng) 姜琳琳

【摘 ?要】隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，軍工企業(yè)的發(fā)展也迎來了新的發(fā)展契機(jī)，但是傳統(tǒng)的軍工企業(yè)人力資源管理卻面臨著大量的人才流失以及短缺等問題，相對(duì)比民營(yíng)企業(yè)不同，軍工企業(yè)在薪資、待遇等方面都無(wú)法比擬。本文就我國(guó)軍工企業(yè)人力資源管理方面進(jìn)行了一個(gè)簡(jiǎn)單的闡述，旨在給同業(yè)人員一個(gè)對(duì)應(yīng)的參考。

【關(guān)鍵詞】軍工企業(yè);人力資源;管理方法

引言：

我國(guó)的軍工企業(yè)人力資源管理模式還停留在傳統(tǒng)方式，甚至部分地方的軍工企業(yè)根本沒有意識(shí)到人力資源還需要去管理，這種陳舊的觀念制約著我國(guó)軍工企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。我們要去對(duì)更多高效且實(shí)用的管理理念以及管理制度進(jìn)行應(yīng)用，才能有效的提高軍工企業(yè)的人力資源管理，才能更好的管控人才的流失，保證企業(yè)的發(fā)展。

一、人力資源管理的重要性

人力資源是作為支撐企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是滿足企業(yè)進(jìn)步的關(guān)鍵條件，只有完善的人力資源管理制度和體系，才能確保企業(yè)的發(fā)展過程中有足夠的人才可以運(yùn)用和調(diào)動(dòng)，這是維護(hù)企業(yè)發(fā)展的重要根基[1]。我們可以把人力資源的管理定義成為了達(dá)成企業(yè)實(shí)現(xiàn)某些目標(biāo)所進(jìn)行的一系列的有計(jì)劃、有意義的人員分配和部署行為。

二、人力資源管理方面的缺陷

目前我國(guó)的軍工企業(yè)的管理工作雖然是取得了一些成績(jī)，但是在其人力資源的管理方面還是存在不少的問題[2]。國(guó)內(nèi)軍工企業(yè)是經(jīng)歷了一些特殊的時(shí)期才形成了現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)模式，從改革開放前的管理委員會(huì)模式到改革開放后的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，以及適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)經(jīng)營(yíng)模式，這種短短幾十年就發(fā)生了多次重大管理模式方面的變動(dòng)，也就讓整個(gè)管理體制中一些缺陷暴露了出來。比如作為我國(guó)傳統(tǒng)的勞動(dòng)合同制和聘任制，在企業(yè)員工與企業(yè)進(jìn)行勞動(dòng)協(xié)議的簽署后，就會(huì)得到一個(gè)永遠(yuǎn)也不會(huì)丟失的固定崗位，雖然其出發(fā)點(diǎn)是為了給予人民基本的生活保障，但是這種現(xiàn)象也就導(dǎo)致了崗位和個(gè)人能力的不對(duì)等[3]。并且部分軍工企業(yè)存在沒有入職資質(zhì)的人員在相關(guān)的崗位工作，這就導(dǎo)致了人崗不匹配的現(xiàn)象，加大了對(duì)專業(yè)人才的崗位空間上的碾軋，從而導(dǎo)致專業(yè)人才的流失。還有一切諸如外聘、外包、正式員工的區(qū)別，這種級(jí)別上的不公正，不平等，還有老同志和年輕人之間的資歷晉升問題等等，都是制約著軍工企業(yè)人力資源管理方面的管理問題。

其二，精益管理模式并沒有得到有效的落實(shí)，其實(shí)際的考核內(nèi)容沒有和在崗員工相對(duì)應(yīng)的學(xué)歷、專業(yè)以及實(shí)操能力去掛鉤，這也就讓現(xiàn)在部分的年輕人才無(wú)法接受這種落后的管理制度決定的薪酬和福利模式，從而轉(zhuǎn)投私人企業(yè)或者地方企業(yè)。這種沿用以往的傳統(tǒng)人力管理模式進(jìn)行的職能評(píng)估，導(dǎo)致了大量的人才流失，從而也就無(wú)法保障企業(yè)的高效發(fā)展。部分軍工企業(yè)在對(duì)員工的招聘過程中，還是采用對(duì)應(yīng)院校的專業(yè)唯一性進(jìn)行選擇性招聘，沒有考慮到綜合人才的高效應(yīng)用面，這也就使得人才的招聘面受到了一定的限制。而且隨著互聯(lián)網(wǎng)科技的進(jìn)步，更多的應(yīng)用軟件在進(jìn)行了脫密處理以后，完全可以應(yīng)用于軍工企業(yè)的日常辦公管理以及考核管理，但是多數(shù)軍工企業(yè)的人力資源管理部門并沒有將這些高新技術(shù)加以利用，從而導(dǎo)致了工作效率的缺失。

三、人力資源管理方面的改變策略

首先我們要對(duì)其人事制度的合理化以及科學(xué)化作出一定的保證，一切要以實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工全面發(fā)展作為主要目的，要去對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展防線有著深刻的了解，從而對(duì)人力資源的管理進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃[4]。改變以往的政企不分的狀況，讓行政體系與企業(yè)運(yùn)營(yíng)單獨(dú)運(yùn)行，在人員的管理方面，我們要用行政體系管理思想工作，用人力資源管理體系分配人員的崗位工作，從而實(shí)現(xiàn)政企一體化的管理模式。

其二，要淡化資歷大于能力的現(xiàn)象，這是能夠直接改變軍工企業(yè)在人力資源管理方面的變化的重要方法。我們?cè)谘芯课覈?guó)中興通訊公司的管理模式時(shí)，會(huì)發(fā)現(xiàn)，將合適的人放在合適的位置這一理念，就是對(duì)能力責(zé)任制的一種明確體現(xiàn)。在招聘時(shí)甄選符合崗位要求的人才，進(jìn)而培訓(xùn)使其滿足上崗后的需求，確保崗位的正常運(yùn)作。這種模式才是確保企業(yè)良性運(yùn)作的正確方法。

其三，請(qǐng)專業(yè)化的人力咨詢公司去優(yōu)化崗位說明書，盡量做到人崗匹配，做到人崗匹配的同時(shí)，確保有能力的員工得到正常的晉升和福利，360度測(cè)評(píng)考核改變因?yàn)槿温毶矸莶煌目?jī)效考核，避免人才流失。

其四，要去針對(duì)不同的崗位進(jìn)行有著顯著崗位特點(diǎn)的考核評(píng)測(cè)體系，從而能夠確保企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)都能得到有效的評(píng)估以及管控。并且在對(duì)這些崗位的人員招聘上，要去按照對(duì)應(yīng)流程進(jìn)行招聘，從初試、復(fù)試、終試的整個(gè)流程中，我們要進(jìn)行層層的篩選，并且要根據(jù)對(duì)應(yīng)崗位的要求進(jìn)行人員的選拔以及安排。并且將一些現(xiàn)代化的辦公軟件應(yīng)用到人力資源管理工作中，也能夠有效的提高軍工企業(yè)的整體運(yùn)作效率。

結(jié)語(yǔ)：

綜上所述，軍工企業(yè)的管理改革就是將先進(jìn)的管理理念應(yīng)用到實(shí)際的工作中來，打破落后陳舊的管理理念，增強(qiáng)創(chuàng)新觀點(diǎn)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，才是能夠有效提高我國(guó)軍工企業(yè)的快速發(fā)展。我們要認(rèn)識(shí)到人才的重要性，改善現(xiàn)有的管理方式，激發(fā)企業(yè)員工的主動(dòng)性、積極性才能有效保障企業(yè)員工的活性。人力資源的管理是·能直接為企業(yè)的發(fā)展做好原始積累的關(guān)鍵，也是建設(shè)發(fā)展企業(yè)的重要基礎(chǔ)，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)體系優(yōu)化的良性潤(rùn)滑劑。

參考文獻(xiàn)：

[1]王敏. 戰(zhàn)略人力資源管理視角下三線軍工企業(yè)優(yōu)秀青年人才“育留用”策略研究與探索[J]. 中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2021（05）：11-12.

[2]趙磊，戚洪義，張曉波. 大型軍工企業(yè)基于制造過程人員能力管理的探索與實(shí)踐[J]. 裝備制造技術(shù)，2021（03）：248-250.

[3]曹恒平，馬靜，徐丹丹. 基于軍工企業(yè)激活員工潛能的愿景管理[J]. 中國(guó)軍轉(zhuǎn)民，2020（04）：61-63.

[4]張艷華，瓜騏銘. 轉(zhuǎn)制背景下軍工科研所人力資源管理模式探析[J]. 遼寧經(jīng)濟(jì)，2020（06）：74-75.

作者簡(jiǎn)介：

陳陽(yáng)，女，1987年出生，山西太原人，工作單位：中國(guó)兵器工業(yè)第五二研究所，研究方向：人力資源管理。