摘要：互聯(lián)網+時代，跨界思維以及行業(yè)競爭變得激烈，這是經濟的共享，也是各個方面的共贏，在當今時代，HR管理開始表現(xiàn)出全新的發(fā)展趨勢，在HR管理中，開始對大數(shù)據(jù)展開應用，人員之間的交流，對組織形式造成影響，需要HR管理具備更強的專業(yè)性，員工的體驗對HR管理發(fā)揮出一定的作用。在新時代下，如何實現(xiàn)對HR管理的提升，是每個部門要關注的重要問題。本文分析互聯(lián)網時代下，如何實現(xiàn)對HR管理的革新，把握HR管理的發(fā)展趨勢，提升人員價值體驗，完善組織的激勵機制，并借助大數(shù)據(jù)，提升HR管理的整體效率。

關鍵詞：“互聯(lián)網+”;人力資源管理;新趨勢

當下網絡技術迅速更新，互聯(lián)網時代對HR管理不斷提出要求，將網絡技術應用到HR管理中，可以讓HR管理中個體與組織實現(xiàn)和諧融合，提升HR管理的收益以及效率。新時代下以往HR管理中采取的思路以及方法已經是不再滿足現(xiàn)實的需求，組織需要加強對HR管理的改善，對HR管理展開重新定位，并把握HR管理的未來趨勢以及時代特點，加強對HR管理的革新以及改進。

人力資源是在一定范圍內，所有勞動者以及具備勞動能力者所具備勞動力的總和。做好HR管理，可以在很大程度上促進社會大局進步以及經濟發(fā)展，另外是在企業(yè)或者部門內，HR管理的合理開展，通過對組織發(fā)展情況的了解，以及組織的發(fā)展目標，采取人員招聘、培訓以及考核等管理方式，為組織選拔優(yōu)秀的人員，對人力資源展開合理配置，促進人員工作積極性的提升，另外HR管理的開展，也是為了讓給組織創(chuàng)造出更多的效益以及價值。因此組織要想實現(xiàn)長遠發(fā)展，就要不斷對內部的人力資源展開優(yōu)化配置。

網絡時代下，HR管理的內容開始變得多樣化，尤其是HR管理理念的革新以及進步，價值鏈管理被引入到HR管理中，首先，不斷分析組織創(chuàng)造價值的各類要素，借助HR管理的價值分析，可以看出在以往，為組織不斷創(chuàng)造價值的要素，是土地以及勞動力，現(xiàn)階段則是不同，因為社會進步以及經濟發(fā)展，當下知識、資本以及勞動，開始成為了主要價值體。另外是經過要素的分析，要明確這些要素能為企業(yè)不斷創(chuàng)造出的價值，HR管理要經過設定考核的標準以及準則，對企業(yè)中創(chuàng)造價值的元素展開品谷更加，從而確定要素給企業(yè)創(chuàng)造出的價值。但是價值評價涉及到的因素是非常復雜的。制定出什么樣的標準，以及如何展開客觀評價，這方面國家并未制定出統(tǒng)一標準。

（一）大數(shù)據(jù)作為HR管理的工具

互聯(lián)網時代下，HR管理開始呈現(xiàn)出多樣化發(fā)展的時代趨勢，將大數(shù)據(jù)作為HR管理的工具，這是新時代HR管理的重要變革，因為網絡技術的迅速革新，大數(shù)據(jù)開始在HR管理中貫穿，從人才的選拔到應用等諸多的方面。另外大數(shù)據(jù)也被用來展開人才培育以及激勵等各個方面。經過對大數(shù)據(jù)的合理應用，人才庫跟蹤機制被建立起來，讓HR管理部門可以對人員有更加良好地掌握以及了解，對人才結構進行不斷優(yōu)化。這樣大數(shù)據(jù)支持下的HR管理，為組織不斷優(yōu)化人才模式，讓組織實現(xiàn)長遠發(fā)展。另外大數(shù)據(jù)為政府部門、中介機構等提供科學依據(jù)，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的共享，讓大數(shù)據(jù)價值得到充分體現(xiàn)。

（二）人員日常社交影響組織形式

網絡技術的迅速更新，讓人員的社交開始對組織形式造成一定的影響，尤其是互聯(lián)網+的出現(xiàn)，讓人員的社交變得多樣化，這樣的情況下，人員之間可以將借助微信、qq等諸多的渠道，實現(xiàn)廣泛招聘以及推廣，然后在一定程度上，讓人員招聘的渠道得到拓展。另外是信息技術的迅速發(fā)展，人員招聘也開始變得多樣化，在很大程度上讓文化活動得到有效宣傳，為組織不斷招納到優(yōu)秀的人才，支持企業(yè)的不符按發(fā)展。因此HR管理部門，需要不斷管理以及引導人員的社交活動。從而讓企業(yè)的形象不斷提升，也是讓員工具備更強的集體榮譽感。

（三）跨界思維要求HR管理更加專業(yè)

互聯(lián)網+的特征，就是不斷實現(xiàn)跨界融合。因此對HR管理也是不斷提升要求。在新時代下，單一的知識已經難以滿足市場的發(fā)展以及HR管理的需求，因此在HR管理的實際開展中，管理人員需要不斷完善知識結構，站在多個層面上，對人才的知識結構展開評價以及預測，然后從多個角度，對人才的技能以及發(fā)展空間展開評判，這樣可以優(yōu)先地實現(xiàn)對資源的優(yōu)化，另外信息技術的革新，和HR管理的迅速發(fā)展，對管理人員提出非常高的要求，需要管理人員具備良好的知識基礎，還要不斷深入了解組織的發(fā)展戰(zhàn)略，并深入學習互聯(lián)網思維，這樣HR管理人員才能具備非常好的綜合素質。

（四）人員真實體驗對管理工作的重要性

互聯(lián)網技術開始不斷在實際工作中滲透，人員體驗可以為HR管理，提供良好的決策參考，作為重要的意見。這樣可以幫助HR管理，更加合理地開展人員選拔，在互聯(lián)網時代下，工作的氛圍以及人員的關系更加多樣，因此HR管理中，需要不斷對人員的真實想法進行了解，然后不斷對HR管理的模式展開革新，從而讓人才結構得到不斷優(yōu)化，讓企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展。

（一）提升人員價值體驗，擴展人才互動渠道

新時期開展HR管理，需要擴展人才互動的通道，讓人員的價值體驗實現(xiàn)提升，這是互聯(lián)網時代提升HR管理效率的重要對策。因為互聯(lián)網的特點，就是有著極強的包容性以及互動性，讓HR管理在很多方面出現(xiàn)改變。HR管理人員在于客戶展開溝通的時候，要注重提升交流的效率，促進產品以及服務的提升。另外是因為HR管理的不斷發(fā)展，人員開始成為了企業(yè)發(fā)展的核心資源，那么HR管理人員就要需要不斷加強與人員之間的溝通，與各級的人員之間加強交流以及溝通，建立良好的溝通渠道，促進人員工作積極性以及效率的提升，借助HR管理的有效開展讓企業(yè)的內部運行更加高效。

（二）提高內部人員的使命感，完善激勵機制

激勵是為人員提供不斷前進的動力，對組織發(fā)展來說是非常重要的。新時期的HR管理，需要不斷完善激勵的機制，提升人員的使命感，這樣可以讓員工具備更高的積極性。以往在實際發(fā)展中，企業(yè)和部門主要采用的激勵方式，是建立在契約基礎上的，這會在很大程度上，對人員的行為造成一定的約束，并影響到員工的地位。但是網絡時代下，激勵機制開始不斷革新，改變了過去在組織內，員工被約束的情況，提升了員工的地位，并促進員工凝聚力的提升。另外是在HR管理中，還需要不斷加強管理層和員工的交流，進而提升員工對組織的信任度，讓員工具備良好的榮譽感，從而讓組織實現(xiàn)長期穩(wěn)定。

（三）將大數(shù)據(jù)作為依據(jù)，強化HR管理

互聯(lián)網時代下，大數(shù)據(jù)開始不斷呈現(xiàn)出自身的技術優(yōu)勢，因此在組織的不斷發(fā)展中，需要不斷將大戶數(shù)據(jù)作為依據(jù)，強化HR管理的實際工作效率。HR管理對于組織來說，不僅僅是進行績效考核以及薪酬統(tǒng)計，還需要對人員招聘以及培訓等這些部分加強重視。如今的HR管理是多樣化的工作，其中不僅有感性的方面，還需要重視HR管理中理性的方面，另外是在HR管理人員與內部員工之間進行交流的時候，也會不斷產生數(shù)據(jù)，經過對數(shù)據(jù)的收集以及分析，這樣可以為HR管理人員，提供良好的依據(jù)，并提供一些科學化的建議。這樣可以提升HR管理的實際效率，另外不斷促進內部人才資源的優(yōu)化，讓組織可以適應互聯(lián)網時代的發(fā)展趨勢，從而有效為內部員工建立良好的發(fā)展和晉升平臺，從而讓員工有更好的自我認知，讓員工責任感實現(xiàn)提升。

因此在HR管理的實際開展中，要對大數(shù)據(jù)展開科學應用，借助對大數(shù)據(jù)的應用，提升HR管理的實際效果，讓HR管理更好地為組織發(fā)展服務。

總之，互聯(lián)網+時代下，對各個部門來說，加強HR管理是必然的趨勢，需要借助大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，改變HR管理的思想以及方法，將人員作為組織發(fā)展的主要資源，并加強對管理形式以及手段的革新，提升員工在實際工作中的主動性以及積極性，讓HR管理順利轉型發(fā)展。

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郝曉晉，經濟師，碩士學位，河南省人民醫(yī)院。