劉瑩

摘 要：事業(yè)單位日常工作期間，人資管理和分配績效工資均屬于核心的工作內容，若有問題產(chǎn)生，則會影響到事業(yè)單位整體的工作及發(fā)展。鑒于此，本文主要圍繞著事業(yè)單位內部人資管理和績效工資的分配問題開展深入研究，便于事業(yè)單位今后高效化落實人資管理及績效工資有效分配各項實踐工作。

關鍵詞：事業(yè)單位;人資管理;績效;工資分配;問題

現(xiàn)階段，事業(yè)單位落實人資管理及績效工資具體分配工作期間，難免會有一些問題產(chǎn)生，對人資管理整體效果影響較大。因而，綜合分析事業(yè)單位內部人資管理和績效工資的分配問題，有著一定的現(xiàn)實意義和價值。

一、簡述人資管理

（一）定義界定

人資，即具備勞動能力，能夠為國家和單位產(chǎn)生一定發(fā)展效益人員之和。事業(yè)單位內部人資管理，即單位借助相應科學手段，經(jīng)過人事招聘與公共培訓、監(jiān)督考核、選拔任用、崗位調動等，讓員工自身價值均看得到有效發(fā)揮。

（二）基本目標

人資管理以實現(xiàn)單位整體目標為基礎，兼顧著每個員工個人職業(yè)發(fā)展。人資管理目標通常是確保盡可能地滿足于人資需求，實現(xiàn)人資有效開發(fā)，為單位發(fā)展提供良好人力保障;以績效獎勵、表揚、選拔任用、先進獎勵多種形式，確保人資實際利用率得到提升，為單位今后更好地發(fā)展提供更多服務。

（三）主要內容

人資管理包含著面向員工實施公開招聘、培訓教育、監(jiān)督考核、職業(yè)生涯整體規(guī)劃、薪酬管理、績效獎勵、職位任免管理、人員配置等各方面內容。

（四）分配績效工資

事業(yè)單位，其內部人力構成復雜性較為突出，包括管理、技術、工勤相關人員，協(xié)調好各個部門人員工作關系，屬于事業(yè)單位自身職能有效發(fā)揮，對社會秩序起到良好維護作用，為社會正義、公平提供基礎保障的最佳路徑。工作關系有效協(xié)調期間，結合人資管理當中績效工資的分配制度，員工可實現(xiàn)按勞分配，機構工作者監(jiān)督及檢查標準可得到有效提升，確保員工們均可積極主動做好本職工作，將自身創(chuàng)造性的能力和價值凸顯出來，全身心投入至崗位工作中，樹立起高度責任心，為社會穩(wěn)定的發(fā)展做出自己應有貢獻。

二、人資管理和績效工資方面分配問題剖析

（一）在考核機制層面

事業(yè)單位中人資部門并沒有被授予較高的工作地位。加之，人資管理本就是一個不叫復雜的、系統(tǒng)的工作，需要獲得多個部門與人員的支持才能夠維持正常的管理工作。而由于事業(yè)單位對績效機制沒有正確的認知，致使事業(yè)單位人資在進行績效考核管理時要面對許多的阻礙，很難把更好的績效考核機制落實下去。事業(yè)單位，其內部的員工基本薪酬來源相對固定，并且他們對于績效考核并沒有較多的認知，他們認識推行績效考核機制，并不會對其自身薪酬的高低起到作用。所以，他們整體對績效考核體制存在一定的消極情緒，不利于事業(yè)單位開展人資管理和績效工資方面分配管理實踐工作。

（二）在考核設置周期層面

事業(yè)單位人資部門中績效工資方面分配工作最為重要的管理手段，就是績效管理?？v觀我國事業(yè)單位人資管理的全局，多數(shù)的事業(yè)單位都大力支持績效管理的深度開展。而事業(yè)單位雖然也迎合著大眾的發(fā)展步伐，但是針對具體的績效考核管理工作，還是缺乏關注，導致績效考核的設置周期缺乏一定的科學性?？冃Э己巳绻O置的的周期過長，就會造成績效考核評價的結果與實際員工的績效產(chǎn)生一定的差異，致使員工對于事業(yè)單位的績效工資具體分配出現(xiàn)消極的情緒;績效考核如果過短的設置周期，則會把事業(yè)單位的實際成本大大提升，而且還會給人資的績效考核人員與被考核員工帶來巨大的壓力，基于這種強大的壓力，會讓他們的情緒發(fā)生巨大變化，嚴重影響了他們的心理與身體監(jiān)控，不利于今后的工作。

（三）在考核手段層面

由于事業(yè)單位其內部的崗位較為復雜多樣，因而，需要績效考核人員，要站在不同的崗位角度，運用有針對性的績效考核管理手段來進行具體的績效考核管理。但從目前事業(yè)單位分配績效工資具體工作情況來看，并沒有進行有針對性的績效考核管理，而是實行統(tǒng)一的考核標準來進行不同崗位的績效考核，完全不符合事業(yè)單位的實際情況。運用這種統(tǒng)一的標準來進行考核，嚴重違背了績效考核真實有效的基本原則。

三、人資績效工資有效管理實施建議

（一）拓展信息來源渠道

事業(yè)單位人資績效管理數(shù)據(jù)信息，主要由三部分構成，即事業(yè)單位人資內部員工的基礎性數(shù)據(jù)信息;事業(yè)單位人資員工的動態(tài)化數(shù)據(jù)信息;事業(yè)單位人資對員工的綜合性分析數(shù)據(jù)信息;事業(yè)單位人資內部員工的基礎性數(shù)據(jù)信息，主要是進行績效考核的實際對象數(shù)量、學歷、年齡、性別以及工作經(jīng)歷等。事業(yè)單位的人資通過對員工基礎數(shù)據(jù)信息的分析，能夠從整體上掌握員工的基本情況。同時，當員工調換崗位或者晉升時，通過這些基礎的信息數(shù)據(jù)，能夠隨時在內部的人資基礎信息庫內進行實時的填充與變更。從而為事業(yè)單位人資績效考核，提供基礎性的數(shù)據(jù)依據(jù)。事業(yè)單位人資員工的動態(tài)化數(shù)據(jù)信息，主要是由事業(yè)單位員工的招聘與流失率，實際流動率等構成。若員工的周期招聘成功率較高，則完全可以說明該員工的綜合能力較強，有著一定的競爭力。若該員工的周期招聘成功率較低，則事業(yè)單位的人資管理部門就可以對該員工間對比數(shù)據(jù)分析，及時查找原因。

（二）注重績效考核計劃合理設定

事業(yè)單位，應當以創(chuàng)新理念為基礎，對于績效工資具體分配上，應當注重績效考核計劃合理設定，主要是按照定量與定性的辦法，來進行合理的績效考核計劃設計;而定性，則是員工的責任心、協(xié)作能力、工作熱度等。事業(yè)單位可通過定量與定性績效考核計劃方法，來實現(xiàn)更為合理的事業(yè)單位人資績效考核計劃的合理設計，對員工進行完整的數(shù)據(jù)信息分析，確保績效工資得以合理科學地分配，提升事業(yè)單位員工工作的積極性。

（三）實行360績效考核手段

事業(yè)單位人資部門，可以實現(xiàn)360績效考核機制的構建。360績效考核機制，能夠從簡化績效考核工作流程，提高工作效率，通過對員工各項指標與數(shù)據(jù)信息的比對，來實現(xiàn)360全方位的績效考核。從而為事業(yè)單位員工打造更具有公平性的事業(yè)單位人資績效考核，發(fā)揮人資績效管理的職能作用。

（四）構建績效考核體制

基于事業(yè)單位內部員工崗位的復雜性特點，要進行有針對性的績效考核體制構建。如對于高級管理層人員，要實行一套績效考核標準，如事業(yè)單位經(jīng)營效益考核等;對于部門管理人員，要實行部門經(jīng)營業(yè)績考核、部門管理工作考核等;對于基層員工中的技術性人員，要按照其技術等級進行分別的績效考評，如技術研發(fā)考核、技術操作考核、技術知識問卷考核等。

（五）注重考核周期的科學設置

績效考核的周期，主要是指對于事業(yè)單位員工績效考核時間范圍的界定。要對其進行科學化的設置，就要根據(jù)事業(yè)單位員工實際的職位、指標等性質進行科學化設置。對于其實際的職業(yè)性質，主要是由于崗位與工作內容的不同而形成的，因此，在設置績效考核周期時，就需要進行不同的科學化設置。如果其實際的崗位工作易于績效考核，就可以設置較短的周期?？冃Э己说膶嶋H周期，在一定程度上是要隨著績效指標與性質的不同而變化的。通常，指標性質較為穩(wěn)定的，要設置較長的考核周期;而如果指標性質不夠穩(wěn)定的，則要設置較短的考核周期;那么，在標準性質內，所設置的考核周期務必要保障員工能夠在規(guī)定周期內，可以通過正常的努力達到考核標準，要切實的保障周期的科學性與合理性。

四、結語

從總體上來說，人資管理和績效工資方面分配問題集中表現(xiàn)在考核機制、考核設置周期、考核手段等層面，為更好地落實各項工作，需通過拓展信息來源渠道、注重績效考核計劃合理設定、實行360績效考核手段、構建績效考核體制、注重考核周期的科學設置等措施有效實施，為事業(yè)單位今后更好發(fā)展助力。

參考文獻：

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