袁奇煒

[摘 要] 績(jī)效是檢驗(yàn)企業(yè)管理水平的重要標(biāo)準(zhǔn)，也是衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)力的重要標(biāo)尺。知識(shí)型員工是科技型企業(yè)的核心資源和戰(zhàn)略資本，是組織績(jī)效增長(zhǎng)的重要驅(qū)動(dòng)力。對(duì)于企業(yè)歸屬感、知識(shí)型員工忠誠(chéng)度與組織績(jī)效的關(guān)系，還有待于深入探索三者的影響機(jī)理及作用路徑。以馬克思主義企業(yè)論為理論基礎(chǔ)，以海峽兩岸314家科技型企業(yè)為研究對(duì)象，論述知識(shí)型員工歸屬感、忠誠(chéng)度與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。實(shí)證結(jié)果表明，員工歸屬感和忠誠(chéng)度與組織績(jī)效正相關(guān)，員工歸屬感通過(guò)忠誠(chéng)度更能對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生顯著的作用。

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)型員工;承諾;忠誠(chéng)度;組織績(jī)效

[中圖分類(lèi)號(hào)] F274.5[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A[文章編號(hào)] 1009-6043（2020）08-0067-02

現(xiàn)代視角和意義的馬克思政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中企業(yè)理論應(yīng)當(dāng)以既有研究基礎(chǔ)上的理論發(fā)展及其現(xiàn)代轉(zhuǎn)向?yàn)橹黧w內(nèi)容，這可以一般稱(chēng)為馬克思企業(yè)理論的現(xiàn)代范式。企業(yè)歸屬感、員工忠誠(chéng)度與組織績(jī)效關(guān)系就可以作為一個(gè)研究范式的切入點(diǎn)。知識(shí)型員工是腦力勞動(dòng)者，往往具備核心技術(shù)能力，具有非常高的人力資本價(jià)值和企業(yè)戰(zhàn)略?xún)r(jià)值。正如馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論指出了人力資源中的“勞動(dòng)力”價(jià)值的特殊性，即：人力資源創(chuàng)造了企業(yè)的組織績(jī)效。那么，如何引導(dǎo)知識(shí)型員工的工作行為與企業(yè)績(jī)效提升的最優(yōu)結(jié)合，一直是管理實(shí)踐與理論研究的焦點(diǎn)。企業(yè)在為知識(shí)型員工提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)平臺(tái)時(shí)，知識(shí)型員工為企業(yè)付出情感和忠誠(chéng)，并創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的情感歸屬和忠誠(chéng)度，能夠營(yíng)造健康穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境和團(tuán)結(jié)進(jìn)取的外部形象，進(jìn)而對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升產(chǎn)生開(kāi)拓性作用。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）文獻(xiàn)回顧與模型構(gòu)建

關(guān)于企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的歸屬感與組織績(jī)效的關(guān)系，學(xué)術(shù)界從不同視角、應(yīng)用不同方法展開(kāi)了研究。企業(yè)歸屬感是一種集行為、情感于一體的行為承諾。K.保羅、R.N.安娜塔拉曼（2004）;陳昊宇（2019）等研究認(rèn)友善溫馨的工作氛圍，公平、透明的績(jī)效考核和有效的培訓(xùn)服務(wù)，能夠增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)歸屬感。盧紀(jì)華、陳麗莉等（2013）的理論研究表明，企業(yè)歸屬感可由情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾構(gòu)成。員工因歸屬感而產(chǎn)生的承諾將采取積極的行為來(lái)回應(yīng)企業(yè)績(jī)效的產(chǎn)生和提升。

員工忠誠(chéng)度是員工對(duì)企業(yè)的一種承諾行為，是創(chuàng)造企業(yè)績(jī)效的重要內(nèi)驅(qū)力。員工忠誠(chéng)度的高低直接關(guān)系到員工的工作績(jī)效、企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本及企業(yè)外部形象（李斌，2011）。Ali（2010）;劉華、張平（2015）指出公平的人事政策和員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的認(rèn)同有助于增進(jìn)忠誠(chéng)度。謝洪明（2015）;盧美月、張文賢（2016）;晁罡、袁品（2018）等認(rèn)為企業(yè)文化有助于強(qiáng)化知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同、責(zé)任取向、忠誠(chéng)度直接影響組織績(jī)效。簡(jiǎn)兆權(quán)、吳隆增等（2018）實(shí)證分析并驗(yàn)證了高忠誠(chéng)度的知識(shí)型員工在知識(shí)吸收能力、知識(shí)整合、組織創(chuàng)新上對(duì)組織績(jī)效中的作用。對(duì)企業(yè)高忠誠(chéng)度的知識(shí)型員工，必然能夠?qū)ぷ髡J(rèn)真負(fù)責(zé)、積極為企業(yè)發(fā)展著想，并時(shí)刻維護(hù)組織的社會(huì)形象，從而為組織績(jī)效創(chuàng)造巨大的價(jià)值。

（二）研究假設(shè)的提出

1.企業(yè)歸屬感與組織績(jī)效

歸屬感是員工對(duì)企業(yè)及組織體系、文化價(jià)值等的認(rèn)同及心理情感依靠和歸屬，能夠有效地判斷員工的工作狀態(tài)、工作心理及工作情緒，是員工與企業(yè)保持聯(lián)系的情感紐帶，能夠預(yù)測(cè)員工的退縮行為和工作效率。企業(yè)歸屬感（organizational commitment）又名組織承諾，其本質(zhì)是一種情感管理模式，表現(xiàn)為重視人、尊重人、理解人、關(guān)心人等以人為本的理念與情感投資。組織績(jī)效是以組織經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)責(zé)任、品牌形象等因素的綜合，聚焦為財(cái)務(wù)績(jī)效與非財(cái)務(wù)績(jī)效。知識(shí)型員工能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造更高的績(jī)效，但對(duì)工作尊嚴(yán)、自我價(jià)值有更高的標(biāo)準(zhǔn)和追求，對(duì)尊重和信任的心理有著強(qiáng)烈的敏感度。因而強(qiáng)化企業(yè)的歸屬感，能夠引導(dǎo)知識(shí)型員工對(duì)組織績(jī)效的提升起到積極的作用。故本文假設(shè)如下觀(guān)點(diǎn)：

H1：知識(shí)型員工的企業(yè)歸屬感與組織績(jī)效正相關(guān)。

H1a：企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的情感承諾與組織績(jī)效正相關(guān)。

H1b：企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的持續(xù)承諾與組織績(jī)效正相關(guān)。

H1c：企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的規(guī)范承諾與組織績(jī)效正相關(guān)。

2.企業(yè)歸屬感與知識(shí)型員工忠誠(chéng)度

員工忠誠(chéng)度是公司發(fā)展、受益、最終盈利的關(guān)鍵因素之一。知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度受到成長(zhǎng)因素、工作因素和企業(yè)因素三類(lèi)因素影響（張琳等，2018）。員工忠誠(chéng)度具有強(qiáng)烈的效忠于企業(yè)或組織的意志力與決心（楊英健、何屹，2017），有兩種象征意義，一是對(duì)企業(yè)或組織的責(zé)任使命感，二是對(duì)愿意為企業(yè)或組織貢獻(xiàn)自己的力量。員工忠誠(chéng)度（Employee loyalty）是員工對(duì)企業(yè)或組織的心理、行為及態(tài)度的承諾的統(tǒng)一。企業(yè)歸屬感能夠引導(dǎo)員工形成“企業(yè)歸屬感——員工忠誠(chéng)——服務(wù)企業(yè)——提高績(jī)效”的良性發(fā)展的循環(huán)模式。基于上述討論，假設(shè)如下觀(guān)點(diǎn)：

H2：企業(yè)歸屬感與知識(shí)型員工忠誠(chéng)度正相關(guān)。

H2a：企業(yè)的情感承諾與知識(shí)型員工忠誠(chéng)度正相關(guān)。

H2b：企業(yè)的持續(xù)承諾與知識(shí)型員工忠誠(chéng)度正相關(guān)。

H2c：企業(yè)的規(guī)范承諾與知識(shí)型員工忠誠(chéng)度正相關(guān)。

二、初始量表設(shè)計(jì)與測(cè)試

（一）企業(yè)歸屬感初始量表

通過(guò)借鑒麥克利蘭的量表設(shè)計(jì)理論和前期成果基礎(chǔ)上，將企業(yè)歸屬感量表細(xì)分為三個(gè)維度層面進(jìn)行論述分析，即：情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。結(jié)合企業(yè)歸屬感的內(nèi)涵和企業(yè)實(shí)際情況，形成測(cè)量企業(yè)歸屬感11個(gè)初始指標(biāo)量表（表1），A1-A4：測(cè)量情感承諾;A5-A8：測(cè)量持續(xù)承諾;A9-A11：測(cè)量規(guī)范承諾。

（二）知識(shí)型員工忠誠(chéng)度初始量表

由前文所述，員工忠誠(chéng)度表現(xiàn)為態(tài)度忠誠(chéng)和行為忠誠(chéng)兩個(gè)方面的內(nèi)容。在對(duì)企業(yè)部分員工進(jìn)行調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，對(duì)員工忠誠(chéng)度的測(cè)量維度不斷細(xì)化，由此形成員工忠誠(chéng)度測(cè)量的6個(gè)具體指標(biāo)，以此構(gòu)成初始量表并進(jìn)行編碼設(shè)計(jì)（表2），由B1-B3構(gòu)成的測(cè)量條款來(lái)測(cè)試態(tài)度忠誠(chéng)，由B4-B6構(gòu)成的測(cè)量條款來(lái)測(cè)試行為忠誠(chéng)。

三、實(shí)證分析與假設(shè)檢驗(yàn)

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源及分析

對(duì)企業(yè)歸屬感量表、員工忠誠(chéng)度量表及組織績(jī)效量表的信度與效度進(jìn)行分析，以此保證正式問(wèn)卷中量表的可靠性和有效性。問(wèn)卷編制采用里克特（Likert）的五分量表法，分值越高，同意程度越高。通過(guò)預(yù)測(cè)試后，對(duì)調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行修正完善。在借助專(zhuān)業(yè)的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查平臺(tái)和校友圈的基礎(chǔ)上，向兩岸科技型企業(yè)（含臺(tái)資）發(fā)放問(wèn)卷360份，獲得有效問(wèn)卷314份，問(wèn)卷有效率87.23%。

（二）正式測(cè)量樣本分析

通過(guò)應(yīng)用α信度系數(shù)法進(jìn)行信度分析測(cè)試。由分析數(shù)據(jù)可知，情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾的Cronbach α系數(shù)分別為0.751、0.770和0.739，說(shuō)明三個(gè)分量表具有較好的可信度。

1.企業(yè)歸屬感量表驗(yàn)證性因子分析

由情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾構(gòu)成了企業(yè)歸屬感變量的三個(gè)維度內(nèi)容，并將三個(gè)因子定義為企業(yè)歸屬感的一級(jí)指標(biāo)，把三個(gè)維度下面的測(cè)量條款界定為二級(jí)指標(biāo)。由此，通過(guò)驗(yàn)證性因子分析法對(duì)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行效度檢驗(yàn)，并應(yīng)用AMOS17.0對(duì)指標(biāo)調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行擬合。從擬合結(jié)果意味著該模型顯示出了較為理想的擬合度。對(duì)于企業(yè)歸屬感測(cè)量的三個(gè)一級(jí)指標(biāo)、11個(gè)二級(jí)指標(biāo)的因子載荷的相關(guān)性系數(shù)都低于0.9的臨界值，表明情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)維度的測(cè)量效度較為理想，進(jìn)而也驗(yàn)證了企業(yè)歸屬感的測(cè)量模型的擬合度符合預(yù)期狀態(tài)。

2.知識(shí)型員工忠誠(chéng)度量表驗(yàn)證性因子分析

知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的變量指標(biāo)分為態(tài)度忠誠(chéng)和行為忠誠(chéng)兩個(gè)因子，并作為企業(yè)歸屬感的一級(jí)指標(biāo)，每個(gè)因子的測(cè)量條款作為企業(yè)歸屬感的二級(jí)指標(biāo)，并進(jìn)行因子分析和擬合檢驗(yàn)，得出知識(shí)型員工忠誠(chéng)度兩維度的相關(guān)關(guān)系系數(shù)為0.627。在員工忠誠(chéng)度的6個(gè)二級(jí)指標(biāo)中，除了B6，其他指標(biāo)的因子載荷都大于0.500，表明絕大部分二級(jí)指標(biāo)對(duì)員工忠誠(chéng)度具有較好的支持度。

3.組織績(jī)效量表驗(yàn)證性因子分析

企業(yè)的組織績(jī)效變量分為財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效兩個(gè)維度。為檢驗(yàn)財(cái)務(wù)績(jī)效與非財(cái)務(wù)績(jī)效的效度與擬合度，將分別應(yīng)用驗(yàn)證性因子分析法和AMOS軟件進(jìn)行分析。從擬合結(jié)果可以看出，財(cái)務(wù)績(jī)效與非財(cái)務(wù)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.425，對(duì)組織績(jī)效的相關(guān)性有著較為可靠的信度?；诰C合分析，組織績(jī)效測(cè)量模型有著較好的擬合度，能夠支持下一步的實(shí)證分析。

（三）相關(guān)性分析

1.企業(yè)歸屬感與組織績(jī)效相關(guān)性分析

通過(guò)對(duì)企業(yè)歸屬感與組織績(jī)效的相關(guān)性進(jìn)行回歸分析。皮爾遜積差相關(guān)系數(shù)結(jié)果顯示企業(yè)歸屬感整體與組織績(jī)效具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，表明假設(shè)H1可初步接受。情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾的顯著性系數(shù)依次為“顯著性（雙側(cè)）P<0.01、顯著性（雙側(cè)）P<0.05、顯著性（雙側(cè)）P<0.01”。由此說(shuō)明，假設(shè)H1a和H1c可初步接受，假設(shè)H1b只能部分接受。

2.企業(yè)歸屬感與知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的相關(guān)性分析

對(duì)企業(yè)歸屬感與知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的相關(guān)性進(jìn)行了檢驗(yàn)。由前文論述的皮爾遜積差相關(guān)系數(shù)顯示企業(yè)歸屬感與知識(shí)型員工忠誠(chéng)度有顯著的正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)分別為0.834**，顯著性（雙側(cè)）P<0.01，H2可初步接受。企業(yè)歸屬感的情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾維度與知識(shí)型員工忠誠(chéng)度均有顯著的正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)關(guān)系的系數(shù)分別為0.845**、0.675**和0.787**，顯著性（雙側(cè)）P<0.01。由此表明假設(shè)H2a、H2b和H2c可初步接受，假設(shè)H3可初步接受。

3.多元回歸分析

（1）企業(yè)歸屬感與組織績(jī)效的回歸分析

根據(jù)研究假設(shè)和構(gòu)思，對(duì)企業(yè)歸屬感及其各維度與組織績(jī)效分別進(jìn)行回歸分析和顯著性檢驗(yàn)。實(shí)證研究結(jié)果模型la的顯示，假設(shè)H1a、H1c被完全接受，假設(shè)H1b被部分接受。情感承諾與組織績(jī)效的相關(guān)性系數(shù)為0.718，且sig.=0.047<0.05，說(shuō)明情感承諾與組織績(jī)效存在顯著的正相關(guān)的關(guān)系，假設(shè)H1a得到驗(yàn)證，假設(shè)H1c得到驗(yàn)證。由研究模型lb顯示，企業(yè)歸屬感整體與組織績(jī)效的相關(guān)關(guān)系系數(shù)為0.736，sig.=0.001<0.01，說(shuō)明企業(yè)歸屬感整體對(duì)組織績(jī)效的正相關(guān)的關(guān)系非常顯著，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。同理，假設(shè)H2a被完全接受，假設(shè)H2c被部分接受，假設(shè)H2b被完全拒絕，H2被接受。

（2）知識(shí)型員工忠誠(chéng)度與組織績(jī)效的回歸分析

由員工忠誠(chéng)度與組織績(jī)效的回歸分析結(jié)果可知，假設(shè)H3被完全驗(yàn)證。把知識(shí)型員工忠誠(chéng)度作為目標(biāo)變量，企業(yè)歸屬感作為預(yù)測(cè)變量進(jìn)行回歸分析，以此檢驗(yàn)企業(yè)績(jī)效對(duì)企業(yè)歸屬作用于員工忠誠(chéng)的影響程度。在企業(yè)歸屬感的基礎(chǔ)上加入員工忠誠(chéng)度中介作用后，這兩個(gè)預(yù)測(cè)變量對(duì)組織績(jī)效變異量的解釋程度由52.5%提升到68.4%。由此說(shuō)明企業(yè)歸屬感通過(guò)員工忠誠(chéng)度的中介作用，對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的預(yù)測(cè)作用較為顯著，因而模型具有代表性的統(tǒng)計(jì)價(jià)值。

4.假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果

通過(guò)進(jìn)行上述實(shí)證分析，結(jié)果顯示有七個(gè)研究假設(shè)得到支持，即：H1、H1a、H1c、H2、H2a、H3、H4;兩個(gè)假設(shè)是部分支持，即：H1b、H2c;拒絕一個(gè)假設(shè)，即：H2b。

四、研究啟示

一是注重對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)生涯的規(guī)劃培養(yǎng)和職業(yè)能力的開(kāi)發(fā)塑造。實(shí)施知識(shí)型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與指導(dǎo)，挖掘激活知識(shí)型員工的職業(yè)潛力，為其職業(yè)發(fā)展提供清晰具體的成長(zhǎng)路徑和空間，提高員工對(duì)企業(yè)的主動(dòng)歸屬感與身心忠誠(chéng)度。開(kāi)展知識(shí)型員工與企業(yè)、管理及產(chǎn)品的平等對(duì)話(huà)活動(dòng)，拓展、增進(jìn)其對(duì)產(chǎn)品設(shè)計(jì)、技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)運(yùn)營(yíng)的話(huà)語(yǔ)體系與話(huà)語(yǔ)權(quán)限。

二是針對(duì)員工特征實(shí)施個(gè)性化、激勵(lì)性和多元化的薪酬福利體系。在企業(yè)歸屬感中的規(guī)范性承諾對(duì)企業(yè)績(jī)效的積極作用是非常顯著的，這意味對(duì)兩岸企業(yè)管理層來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)是要有意識(shí)的培養(yǎng)知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的良性、積極的情感認(rèn)同心理和行為。

三是實(shí)施個(gè)性化的知識(shí)型員工特征及信息檔案記載。完整地記錄知識(shí)型員工的角色職能、工作特征及其與同事、領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，并持續(xù)跟進(jìn)探訪(fǎng)和互動(dòng)交流，化解知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)和模糊認(rèn)知，這是增強(qiáng)員工歸屬感與忠誠(chéng)度的兜底性措施。針對(duì)兩岸不同類(lèi)型企業(yè)的知識(shí)型員工的性格、技能及崗位等要素的差異，構(gòu)建詳實(shí)、全面的職業(yè)檔案記錄，為知識(shí)型員工職業(yè)發(fā)展、工作成長(zhǎng)和生活等提供及時(shí)有效的信息參照，增強(qiáng)企業(yè)為知識(shí)型員工服務(wù)的真誠(chéng)實(shí)效。

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[責(zé)任編輯：史樸]