賴麗霞

一所高校的正常運(yùn)作和高效的內(nèi)部管理離不開廣大的基層行政人員，他們是維持高校正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要力量。隨著地方本科高校轉(zhuǎn)型升級工作的深化，對基層行政人員的要求也越來越高，他們同時(shí)扮演著管理人員和專業(yè)技術(shù)人員雙重身份，在面臨狹窄的管理職務(wù)晉升通道情形下，專業(yè)技術(shù)資格晉升也存在相當(dāng)困難。相對于專任教師和專職科研人員，基層行政人員在工作任務(wù)繁重、缺乏科研團(tuán)隊(duì)和平臺(tái)支持、專業(yè)培訓(xùn)提升機(jī)會(huì)少等客觀因素制約下，他們在職稱晉升上面臨更多的阻礙和挑戰(zhàn)。文章就制約行政人員晉升職稱的因素進(jìn)行分析，以求尋找出解決的路徑和辦法。

所謂大學(xué)，不止要有大樓和大師，更離不開普通而平凡的行政工作人員。與專任教師、專職科研人員相比，高校對行政人員的定位是為教職工和學(xué)生們服務(wù)的“服務(wù)人員”。根據(jù)麥肯錫中國高校吸引力研究顯示，在擔(dān)任不同崗位職責(zé)的大學(xué)老師中，高校行政管理人員（71%）、輔導(dǎo)員（70%）的工作滿意度相對較低?！皾M意的薪酬及福利”（66%），“個(gè)人的學(xué)術(shù)/職業(yè)發(fā)展能夠得到有力支持”（61%）和“晉升、排課、評優(yōu)等各方面管理制度公正、透明”（53%）是大學(xué)教師眼中具有工作吸引力的大學(xué)最需具備的條件。如何幫助行政人員特別是基層的行政人員在履行工作職責(zé)的同時(shí)順利晉升職稱，實(shí)現(xiàn)個(gè)人學(xué)術(shù)或職業(yè)上的發(fā)展，提高工作滿意度，對提高高校工作的吸引力有重要意義。那么，高?；鶎有姓藛T在職稱晉升中有哪些亟待解決的問題呢？

一、制約地方高?；鶎有姓藛T職稱晉升的主要因素

（一）學(xué)歷學(xué)位相對較低，科研發(fā)展后勁不足

地方本科高校大部分是由?？茖W(xué)校、高職院校升級或合并而成，學(xué)校中年紀(jì)稍長的行政崗位工作人員基本上是由本科學(xué)歷畢業(yè)生擔(dān)任或?qū)W校引進(jìn)人才的配偶擔(dān)任，很少有碩士畢業(yè)生，博士畢業(yè)生更是寥寥無幾。近幾年隨著碩士和博士研究生培養(yǎng)數(shù)量迅速增加，高校對具有碩士學(xué)位的專任教師崗位需求已基本飽和，碩士研究生開始逐漸充實(shí)到年輕的基層行政人員隊(duì)伍中來，這使得地方本科高?；鶎有姓藛T的學(xué)歷水平有了較大程度的提升。但相對于已轉(zhuǎn)向博士學(xué)歷需求的專任教師隊(duì)伍而言，基層行政人員總體上還是呈現(xiàn)出較低學(xué)歷層次。由于學(xué)歷層次不高并長期忙于日常行政事務(wù)，在專業(yè)知識的積累、科學(xué)研究方法和手段信息獲取的方式和渠道上更新不及時(shí)，導(dǎo)致基層行政人員科研發(fā)展后勁不足，在發(fā)表專業(yè)論文或申報(bào)課題方面遭遇重重阻礙，影響了他們職稱業(yè)績成果的原始積累。

（二）培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)少，專業(yè)能力提升難

行政人員專業(yè)能力水平的提升除了在日常工作中的總結(jié)和摸索，還需要通過不斷的進(jìn)修學(xué)習(xí)來獲取。然而在以教學(xué)和科研為中心任務(wù)的高校中，基層行政人員顯得無足輕重，職業(yè)地位處于被邊緣化的境地。高校管理者對普通行政人員的職業(yè)發(fā)展缺乏足夠關(guān)注和支持，為了維持學(xué)校正常管理工作運(yùn)轉(zhuǎn)，會(huì)對行政人員培訓(xùn)的時(shí)間、內(nèi)容和參訓(xùn)人員比例上進(jìn)行限定，只有少數(shù)行政人員能夠參訓(xùn)。多數(shù)基層行政人員缺少必要的進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)，特別是長時(shí)間的脫產(chǎn)進(jìn)修，造成他們無法及時(shí)獲取前沿的理論知識和研究發(fā)展趨勢，長期處于一種知識透支狀態(tài)，專業(yè)能力無法快速提升。

（三）工作任務(wù)繁多，科研時(shí)間少

由于高校人事制度的改革，各高校對行政部門管理人員進(jìn)行了精簡，高校行政管理人員的工作非常龐雜。日常管理工作充斥著大量細(xì)小繁雜的事情，再加上各種專項(xiàng)工作借調(diào)人員等因素影響，更是加重基層行政人員的負(fù)擔(dān)，使得他們的工作強(qiáng)度大幅度的增加，加班加點(diǎn)是家常便飯，甚至是“5+2”“白加黑”的工作模式。在這種高強(qiáng)度、超負(fù)荷工作狀態(tài)下，難有閑暇時(shí)間沉下心來進(jìn)行工作總結(jié)和反思，提煉專業(yè)研究方向。由于沒有專任教師或?qū)Ｂ毧蒲腥藛T那樣充足的時(shí)間和精力完成學(xué)術(shù)研究，沒有高質(zhì)量的論文作為研究基礎(chǔ)，參與科研項(xiàng)目的機(jī)會(huì)也少，在職稱評審時(shí)極容易出現(xiàn)無成果、無業(yè)績的情況。在一定的評審?fù)ㄟ^率或通過名額限制下，與專任教師和專職科研人員按統(tǒng)一的評審標(biāo)準(zhǔn)和條件一同競爭，行政人員往往處于劣勢。

（四）缺乏指導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)合作，難出高水平科研成果

專任教師在科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)和合作上具備天然的優(yōu)勢：一方面，各高校在二級教學(xué)院部基本上建立了“傳、幫、帶”的制度，由師德高尚、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富、科研水平較高并具有高級職稱的教師擔(dān)任科研導(dǎo)師，對青年教師或新入職教師進(jìn)行一對一的專業(yè)指導(dǎo)，幫助他們在教學(xué)科研能力上得到快速提升。另一方面，同一教學(xué)院部的教師基本上具有相近專業(yè)學(xué)科背景，可以便捷地組建相對穩(wěn)定研究方向的科研團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)，共同攻關(guān)課題取得研究成果。反觀基層行政人員，由于大部分崗位的工作性質(zhì)對專業(yè)屬性沒有限制，相對于專職輔導(dǎo)員、教學(xué)科研人員來說專業(yè)特征不明顯，所以在招聘時(shí)對應(yīng)聘人員的專業(yè)學(xué)科背景要求比較寬泛，同一部門的同事之間的專業(yè)、學(xué)科跨度很大，部門中年長的同事或領(lǐng)導(dǎo)通常只是在工作業(yè)務(wù)上對他們進(jìn)行指導(dǎo)和幫助，在專業(yè)方面指導(dǎo)較少。盡管新進(jìn)的年輕行政人員往往都具有研究生學(xué)歷和較好的學(xué)術(shù)發(fā)展?jié)摿Γ嘤跊]有團(tuán)隊(duì)支撐，自己孤軍奮戰(zhàn)在專業(yè)領(lǐng)域難以有所建樹。

（五）基層行政人員個(gè)人工作業(yè)績核算比較困難

高校專任教師的工作業(yè)績一般包括教學(xué)工作量、科研工作量、參與學(xué)科專業(yè)建設(shè)、實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)建設(shè)、指導(dǎo)學(xué)生參加社會(huì)實(shí)踐、專業(yè)競賽、實(shí)習(xí)等，特別是教學(xué)和科研的成果，都明確標(biāo)注了個(gè)人角色和排名，在工作成果計(jì)算時(shí)十分清晰明了，各種業(yè)績之間的核算轉(zhuǎn)化也相對靈活，在評定職稱是能夠?qū)φ諚l件按圖索驥。而基層行政人員工作多屬于輔助性零散工作，加之行政職責(zé)的交叉性、管理工作性質(zhì)的公共性、管理效果的社會(huì)性和共有性等原因，工作成果多無個(gè)人標(biāo)志，行政人員難以產(chǎn)生體現(xiàn)個(gè)人能力、水平的證明性標(biāo)志。

二、地方高校基層行政人員晉升職稱的意義

（一）調(diào)動(dòng)工作積極性，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值

由于行政管理工作規(guī)范性和程序性強(qiáng)，個(gè)人自主性和創(chuàng)新性發(fā)揮的空間較小，往往容易讓專任老師們覺得行政人員不近人情，辦理效率低，對他們產(chǎn)生“臉難看、事難辦”的誤解。在這種看法的支配下，部分教師不愿意配合與支持行政人員的工作，甚至產(chǎn)生崗位歧視的現(xiàn)象，使得管理工作無法順利推進(jìn)。加之行政工作單調(diào)而又重復(fù)瑣碎，沒有專業(yè)特色，在職務(wù)晉升上機(jī)會(huì)渺茫，基層行政人員容易滋生自暴自棄的消極情緒，找不到自己的工作價(jià)值。長期在這種負(fù)能量影響狀態(tài)下工作，容易形成職業(yè)倦怠。而職稱是在對申報(bào)人的學(xué)歷資歷、專業(yè)技術(shù)工作經(jīng)歷、論文著作以及科研業(yè)績成果等方面進(jìn)行綜合評價(jià)基礎(chǔ)上，由專家公平公證評審獲得，職稱等級是個(gè)人綜合能力和社會(huì)地位的直接體現(xiàn)，社會(huì)認(rèn)可度高。職稱晉升對調(diào)動(dòng)廣大基層行政人員工作積極性、產(chǎn)生工作成就感，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值具有較大的促進(jìn)作用。

（二）在薪資上有所提高

高校行政人員薪酬一般由國家財(cái)政工資和學(xué)校的績效工資兩部分組成，財(cái)政工資根據(jù)學(xué)歷、工作年限、工作崗位、工作業(yè)績逐年逐步提升。然而在高校的績效工資分配上，由于高校管理工作通常被認(rèn)為是窗口服務(wù)性工作，管理崗位在高校中定位為輔助性的崗位，學(xué)校內(nèi)部各種績效分配都是向教學(xué)、科研一線人員傾斜，行政人員如果在職務(wù)或職稱上沒有晉升，相應(yīng)地，待遇也是基本上維持不變。相對行政職級狹窄的晉升發(fā)展通道，行政管理人員可以通過專業(yè)技術(shù)資格通道實(shí)現(xiàn)晉升。如果行政人員晉升職稱特別是高級職稱后，由學(xué)校聘任到相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位可以明顯提高薪資收入，同時(shí)可以在空余時(shí)間承擔(dān)部分教學(xué)任務(wù)，從而使收入在短時(shí)間內(nèi)得到較大程度的提高。

（三）內(nèi)涵式高校發(fā)展的必然

中國的高等教育已經(jīng)由重?cái)?shù)量的外延式增長向提質(zhì)量、重特色的內(nèi)涵式發(fā)展道路轉(zhuǎn)變，高校投入大量人力物力提高教師教學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量，隨著改革的推進(jìn)和深化，高校的行政人員的管理水平和服務(wù)水平成為了制約學(xué)校內(nèi)涵式發(fā)展的短板。因此，除了需要建設(shè)一支有高素質(zhì)的專任教師隊(duì)伍外，如何提高行政人員的專業(yè)能力和管理水平，也是一個(gè)不容忽視的重要課題。地方高校必須轉(zhuǎn)變觀念，把行政人員隊(duì)伍建設(shè)納入學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)的整體中來，把學(xué)歷提升和職稱晉升作為主要切入點(diǎn)，提高行政人員的專業(yè)素養(yǎng)，優(yōu)化學(xué)校師資隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)，走特色辦學(xué)、質(zhì)量辦學(xué)的健康發(fā)展之路。

三、幫助高?；鶎有姓藛T晉升職稱的對策

（一）改變觀念，重視管理人員隊(duì)伍建設(shè)

一所高校教學(xué)科研和社會(huì)服務(wù)等活動(dòng)地順利開展和教育教學(xué)、人才培養(yǎng)的質(zhì)量提高，必須要有一支素質(zhì)高、能力強(qiáng)的行政管理人員隊(duì)伍作為保障。行政管理人員是高校工作人員不可或缺的重要組成部分，是決定高校管理水平的核心力量，對提高學(xué)校管理效能和辦學(xué)水平，實(shí)現(xiàn)全方位育人發(fā)揮著不可替代的支撐作用。高校需要切實(shí)轉(zhuǎn)變“重教學(xué)、重科研、輕管理”思維方式，把管理、教學(xué)和科研提到同等重要的地位，強(qiáng)化高校行政管理人員的隊(duì)伍建設(shè)和制度建設(shè)，實(shí)現(xiàn)“人人獲得尊重、人人獲得發(fā)展”的新局面。

（二）明確崗位職責(zé)，多管齊下減輕基層行政管理人員工作壓力

地方高校需要建立現(xiàn)代化的高校治理體系，明確規(guī)劃工作權(quán)限和崗位職責(zé)，根據(jù)行政人員的教育背景和專業(yè)特長、性格特點(diǎn)，合理安排工作崗位，想足辦法提高工作效率。一是采取人事代理或短期聘用的方式補(bǔ)充適當(dāng)?shù)男姓ぷ魅藛T到業(yè)務(wù)量大或業(yè)務(wù)量比較集中的部門;二是將部分業(yè)務(wù)外包給專業(yè)的機(jī)構(gòu)辦理，減輕工作數(shù)量;三是進(jìn)一步簡化工作流程，提高辦事效率;四是借用現(xiàn)代化辦公軟件和設(shè)備，提高辦事效率。五是在部門內(nèi)部或部門之間實(shí)行輪崗制度，幫助基層行政人員拓寬視野，轉(zhuǎn)變工作思維，培養(yǎng)多方面的技能，保持他們對工作的新鮮感和熱情，全面了解學(xué)校的工作政策及運(yùn)轉(zhuǎn)流程。

（三）加大對行政人員培訓(xùn)的支持力度，鼓勵(lì)學(xué)歷提升

地方高校一貫重視培養(yǎng)一線專任教師的教學(xué)科研能力和實(shí)踐技能水平，基層行政人員入職時(shí)基本上會(huì)對他們進(jìn)行新入職培訓(xùn)，之后也會(huì)有些零星的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，但培訓(xùn)內(nèi)容多側(cè)重于政策制度解讀和辦事流程等，對專業(yè)科研能力提升的培訓(xùn)少之又少。大部分地方高校對行政人員的繼續(xù)教育和培訓(xùn)并沒有制定完善的、長期的管理人員培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)目標(biāo)不夠清晰，培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強(qiáng)，培訓(xùn)結(jié)果差強(qiáng)人意。缺少學(xué)習(xí)，沒有知識更新，會(huì)限制人的思維和視野，行政人員看不到自己未來的職業(yè)生涯發(fā)展方向和希望，嚴(yán)重地挫傷了他們的工作積極性。

在面對高校出臺(tái)的職稱評審對學(xué)歷的硬性要求面前，一部分行政人員采取在職進(jìn)修的形式，選擇較易畢業(yè)的專業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)，僅僅是為了能夠順利畢業(yè)拿到學(xué)位，與提高自身從事的管理工作，有效提高管理水平并無多大關(guān)聯(lián)?，F(xiàn)代交際，2016年2月，P151]高校管理者應(yīng)充分認(rèn)知行政人員的職后培訓(xùn)與自身學(xué)習(xí)也必須作為一項(xiàng)長期、持久的工作來進(jìn)行，鼓勵(lì)基層行政人員利用高校得天獨(dú)厚的學(xué)習(xí)氛圍，做好職業(yè)規(guī)劃，在時(shí)機(jī)成熟的時(shí)候攻讀博士研究生。實(shí)施青年教師博士化工程，資助青年教師攻讀博士學(xué)位并發(fā)放讀博津貼，激勵(lì)青年教師特別是基層青年行政人員攻讀博士學(xué)位，提高學(xué)歷。一是與國內(nèi)外知名高校簽署合作協(xié)議，推薦優(yōu)秀的行政人員采取委托培養(yǎng)的方式攻讀博士學(xué)位;二是采取在職的方式，利用周末和寒暑假時(shí)間進(jìn)行集中學(xué)習(xí)，攻讀博士學(xué)位。

（四）為行政人員配備科研導(dǎo)師，統(tǒng)一納入專業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)

高校應(yīng)該重視青年行政工作者科研能力的培養(yǎng)，提高他們的創(chuàng)新能力，充分發(fā)揮校內(nèi)外科研水平高、研究能力強(qiáng)、科研成果豐碩的教師、專家和學(xué)者的示范和傳幫帶作用，由學(xué)校負(fù)責(zé)科研工作的職稱部門根據(jù)行政人員的學(xué)科專業(yè)情況，依據(jù)自愿原則，采取雙向選擇的方式為行政人員配備科研導(dǎo)師?？蒲袑?dǎo)師負(fù)責(zé)指導(dǎo)培養(yǎng)對象如何撰寫論文和課題申報(bào)書，對論文、申報(bào)書進(jìn)行詳細(xì)修改。介紹培養(yǎng)對象參加本研究領(lǐng)域的學(xué)術(shù)會(huì)議和學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，邀請培養(yǎng)對象加入自己的科研團(tuán)隊(duì)，在共同攻關(guān)過程中，科研導(dǎo)師可對培養(yǎng)對象的項(xiàng)目實(shí)施能力進(jìn)行全方位、全過程指導(dǎo)。為保證指導(dǎo)質(zhì)量，每位科研導(dǎo)師指導(dǎo)的人數(shù)進(jìn)行適當(dāng)限制。高校負(fù)責(zé)科研管理工作的職能部門承擔(dān)科研導(dǎo)師制度的組織實(shí)施、協(xié)調(diào)和考查考核等工作。

（五）科學(xué)選聘，拓寬行政人員發(fā)展渠道

在招聘行政人員時(shí)，嚴(yán)格按照人——崗匹配原則，根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)和對人員的基本要求，有針對性地選拔具有崗位所需專業(yè)背景和才能的人員，組成一支結(jié)構(gòu)合理、適應(yīng)高校管理工作的行政管理人員隊(duì)伍。同時(shí)應(yīng)當(dāng)結(jié)合學(xué)校發(fā)展規(guī)劃，合理進(jìn)行崗位設(shè)置，在充分了解行政人員職業(yè)發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，為他們開辟多重職業(yè)發(fā)展通道，實(shí)現(xiàn)行政人員的崗位科學(xué)流動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)工作積極性。一是開辟管理晉升通道，把善于組織策劃和溝通協(xié)調(diào)、責(zé)任意識強(qiáng)的行政人員提拔為管理干部;二是開辟專任教師通道，對善于教學(xué)，具備一定教學(xué)經(jīng)歷和資質(zhì)要求的行政人員，可以通過兼職授課的形式走上講臺(tái)發(fā)揮專業(yè)所長，或者達(dá)到一定工作年限或高級職稱后，轉(zhuǎn)崗成為專任教師;三是開辟專職科研人員通道，對不擅長教學(xué)但科研能力較強(qiáng)的行政人員，可以安排到校內(nèi)科研機(jī)構(gòu)工作，參與各類專業(yè)學(xué)術(shù)交流活動(dòng)或科研項(xiàng)目的研究，達(dá)到一定科研業(yè)績時(shí)，可轉(zhuǎn)崗成為專職科研人員。

（六）實(shí)行職稱分類評審，專設(shè)行政人員申報(bào)類別

在現(xiàn)有的職稱評審體制下，還沒有真正擺脫以科研成果作為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)的模式，對不同崗位、不同類型人員的實(shí)際工作能力沒有做到針對性、差異化的考察。在這種評價(jià)體系影響下，高校內(nèi)無論何種崗位、何種類型的員工，都一心往“寫論文、報(bào)課題”這條獨(dú)木橋上擠，滋生了“學(xué)術(shù)造假”、“學(xué)術(shù)腐敗”，忽略了崗位性質(zhì)和特征，背離了工作職責(zé)和使命，使得行政人員不安心本職工作，產(chǎn)生人浮于事的后果。目前全國大部分高校都已擁有職稱自主評審權(quán)，應(yīng)該積極探索適合高校行政管理人員的考核評價(jià)體系，充分考慮到管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位的差異性，推行職稱分類評審，針對不同的崗位設(shè)置差別化的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。對于行政人員這種應(yīng)用性、操作性強(qiáng)的崗位，考查其德能勤以及工作評價(jià)等，量化指標(biāo)主要考查其履行崗位職責(zé)的工作績效以及有無出現(xiàn)管理事故，不將論文、課題作為職稱晉升的限制性條件。（作者單位：廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院）