孟慶嬌

俗話說，“強(qiáng)將手下無弱兵”“火車跑得快，全憑車頭帶”，強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的作用。但是，很多領(lǐng)導(dǎo)者在帶團(tuán)隊(duì)時(shí)都會遇到這樣的情況：每天忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，大事小情都要親自拍板，好像離了自己整個(gè)團(tuán)隊(duì)就癱瘓了。這種高速運(yùn)轉(zhuǎn)的狀態(tài)似乎無休無止。時(shí)間一長就覺得不對勁了：明明非常簡單的事情，下屬總是跑來問自己該怎么做；有時(shí)即便問過了，在執(zhí)行過程中還是會出現(xiàn)這樣那樣的紕漏，最后還得自己上手去堵窟窿。為什么會這樣？

韓非子將管理者劃分為三個(gè)層次：“下君盡己之能，中君盡人之力，上君盡人之智?！狈彩掠H力親為不敢放手的團(tuán)隊(duì)管理者，就像事無巨細(xì)都愛替孩子代勞的家長一樣，總覺得孩子能力不行，做得不夠完美，不如自己動手替孩子擺平。這樣的管理者，做的是“下君”和“中君”的工作，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒能達(dá)到“上君”的境界。

過去，領(lǐng)導(dǎo)者要做“火車頭”；現(xiàn)在的商業(yè)環(huán)境更加復(fù)雜，管理工作較過去發(fā)生了很大的變化，管理者不能僅僅滿足于做“火車頭”，而是要做“助推器”，為團(tuán)隊(duì)提供動力，推動不同的零部件發(fā)揮能力，共同協(xié)作，讓火車跑得快、跑得穩(wěn)。關(guān)鍵在于，如何才能提升團(tuán)隊(duì)的整體作戰(zhàn)能力呢？

塑造文化和氛圍

作為團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，要對團(tuán)隊(duì)成員負(fù)責(zé)，通過對員工經(jīng)常性的正式或非正式溝通，及時(shí)了解他們內(nèi)心的想法，為其答疑解惑。在實(shí)際工作中，鼓勵(lì)他們按照自己的思路去解決問題，幫助他們實(shí)現(xiàn)工作當(dāng)中的小目標(biāo)。

團(tuán)隊(duì)成員要提升能力，就要有一個(gè)長期努力的方向，因此在團(tuán)隊(duì)當(dāng)中塑造文化和明確方向非常重要。讓下屬知道哪些行為是被認(rèn)可的，哪些行為是不被允許的，他們才能朝著正確的方向去努力。團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人要做好“向?qū)А保瑸閳F(tuán)隊(duì)確立一個(gè)努力的方向。除此之外，公司也要從制度和體系建設(shè)上下功夫。

●制定鼓勵(lì)員工主動提升的激勵(lì)制度

為了鼓勵(lì)員工主動提升能力，筆者所在的公司制定了《員工考證補(bǔ)貼獎勵(lì)辦法》，從四個(gè)方面激勵(lì)員工主動學(xué)習(xí)：第一，基于學(xué)歷提升的，鼓勵(lì)員工參加專升本、在職研究生考試；第二，鼓勵(lì)員工報(bào)考與公司經(jīng)營發(fā)展相關(guān)的職稱證書；第三，鼓勵(lì)員工報(bào)考與公司經(jīng)營發(fā)展相關(guān)的職業(yè)資格證書及省級、國家級領(lǐng)軍人才考試；第四，鼓勵(lì)員工報(bào)考與工作相關(guān)的特殊證書，如第三方機(jī)構(gòu)頒發(fā)的項(xiàng)目管理證書等。公司一方面為員工提供補(bǔ)貼——對取得證書前最后一次考證過程中涉及的報(bào)名費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、資料費(fèi)用給予補(bǔ)貼；一方面對取得成績的員工加以獎勵(lì)——員工拿到相關(guān)的證書，公司就按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎金。上述舉措起到很好的激勵(lì)作用。

●對應(yīng)屆生和新員工實(shí)行導(dǎo)師制

實(shí)習(xí)生和社招新員工都是公司的生力軍，用好他們，讓他們快速進(jìn)入角色、發(fā)揮優(yōu)勢和價(jià)值是非常重要的。從公司的角度來講，當(dāng)然希望新人能在盡可能短的時(shí)間內(nèi)發(fā)揮作用，這就需要導(dǎo)師發(fā)揮出關(guān)鍵的帶教作用。導(dǎo)師制是實(shí)習(xí)生和新員工提升能力的重要保障。筆者所在公司為實(shí)習(xí)生和新員工配備了導(dǎo)師，不同的是，實(shí)習(xí)生的導(dǎo)師有自己的帶教計(jì)劃，實(shí)習(xí)生在入職之后，每個(gè)月學(xué)什么、做什么，導(dǎo)師都會幫助他們制訂切實(shí)可行的計(jì)劃，對他們每個(gè)月所做的工作進(jìn)行考核，經(jīng)過評定后對他們的工作進(jìn)行細(xì)致的指導(dǎo)，因此，實(shí)習(xí)生的帶教周期較長；而社招新員工通常有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，因此他們的培養(yǎng)計(jì)劃相對較短，在其轉(zhuǎn)正之后就基本結(jié)束了，當(dāng)帶教結(jié)束后，他們基本可以在自己的崗位上獨(dú)立開展工作。

實(shí)習(xí)期滿并被公司留用的實(shí)習(xí)生表現(xiàn)都很優(yōu)秀，而且他們的忠誠度極高。大部分新員工都是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的，進(jìn)入公司之后關(guān)鍵是讓他們快速熟悉公司情況和業(yè)務(wù)內(nèi)容，以及自己崗位的相關(guān)工作流程。

●建立職級體系，使能力提升與職級晉升掛鉤

在這方面，我們可以向阿里巴巴等大公司學(xué)習(xí)。他們的職級體系深入人心，實(shí)際效果也非常好。筆者曾在晚上10點(diǎn)多參觀過阿里巴巴的園區(qū)，那個(gè)時(shí)段的辦公樓內(nèi)仍是一片燈火輝煌，一下就能感受到那種熱火朝天的工作氛圍。據(jù)阿里巴巴的一位研發(fā)人員介紹，在阿里，沒有人閑著，大家都在主動找項(xiàng)目做，主動找事情做，如果不做事，沒有成果，就很難在職級上獲得晉升，也就沒什么上升空間，更別提升職加薪了。阿里的職級體系，針對每個(gè)崗位有一個(gè)職位模型，每個(gè)崗位的每個(gè)層級相應(yīng)的能力要求不同，檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)也不同。如果員工想要晉升到更高一級，就需要在績效考核上遙遙領(lǐng)先，這樣才有機(jī)會參與晉級的考核評價(jià)。在進(jìn)行晉級面談的時(shí)候，你得把自己做過的事情以及項(xiàng)目講給各位評審委員聽，向他們證明你已經(jīng)具備了晉升到下一職級的能力。這就給大家注入了持續(xù)努力的動力——你可以通過自己不懈的努力去挑戰(zhàn)更高的職級，而那個(gè)職級的標(biāo)準(zhǔn)早已寫得清清楚楚、明明白白。只要你通過了晉級考核，就可以獲得加薪。如果員工在晉級路上遇到能力提升的瓶頸，還可以通過優(yōu)異的績效考核成績來實(shí)現(xiàn)每年的漲薪。但是，如果員工自己不愿意努力，不愿意通過優(yōu)異的績效表現(xiàn)和高水準(zhǔn)的專業(yè)能力來提升待遇，那就只能原地踏步，停滯不前。但是在阿里那樣高競爭的環(huán)境中，一個(gè)不追求進(jìn)步的人勢必很快被淘汰。有這樣嚴(yán)格的機(jī)制做保障，哪怕入職多年的老員工，也必須保持飽滿的學(xué)習(xí)熱情和向上的動力。

做好授權(quán)，授之以漁

在帶團(tuán)隊(duì)時(shí)，我們總能遇到一些“問題員工”——他們特別擅長發(fā)現(xiàn)問題，然后帶著問題去找你。能在工作當(dāng)中發(fā)現(xiàn)問題固然好，但是如果在帶著問題去找領(lǐng)導(dǎo)之前就已經(jīng)準(zhǔn)備好了兩三個(gè)解決方案，那才是有效的雙向溝通。尤其當(dāng)一個(gè)問題特別急迫時(shí)，下屬如果能帶著兩個(gè)以上的解決方案讓領(lǐng)導(dǎo)“做選擇題”，相對“做問答題”來說，要容易得多。而且，只有一個(gè)答案不靠譜，萬一答案錯(cuò)誤，那么這次溝通既浪費(fèi)了時(shí)間，又沒有結(jié)果；只有下屬帶著經(jīng)過深思熟慮得來的多個(gè)答案，這次溝通才有可能成為有效溝通，可以按照其中的一個(gè)解決方案往下實(shí)施，高效地解決問題。

所以，領(lǐng)導(dǎo)者不要急于給出答案，而是要授之以漁。這有兩層意思：其一，作為一個(gè)帶團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，你的職責(zé)并不是解決具體的問題，而是幫助下屬成長；其二，你的解決方案是基于你個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和思維，很大程度上受到個(gè)人性格等因素的影響，如果下屬完全按照你的解決方案去做，未必就能取得好的結(jié)果。而且人有這樣的慣性，只要不是自己思考得來的解決方案，我們通常傾向于只知其然，對于“所以然”并不是太在意，最后，無論這件事做成與否，對于個(gè)人成長都沒有太大的幫助。因此，真正的領(lǐng)導(dǎo)者其實(shí)也是引導(dǎo)者——引導(dǎo)下屬通過自己的思考找到解決方案，并上手解決問題。這樣一個(gè)過程才能使下屬得到鍛煉和提升。

一份工作，一方面能保證我們拿到相應(yīng)的報(bào)酬；更關(guān)鍵的是，我們在這個(gè)崗位上是不是能夠成長。對于職場“后浪”們來說，職業(yè)生涯還很漫長，他們應(yīng)該有更多的機(jī)會去嘗試之前沒做過的事，去接觸以前沒有接觸過的領(lǐng)域，學(xué)習(xí)自己不會做的事情。這才是成長，是成就感。這些積累下來的知識和經(jīng)驗(yàn)，就是他們獲得的溢價(jià)能力。領(lǐng)導(dǎo)者的要務(wù)，就是不斷創(chuàng)造這樣的機(jī)會，引導(dǎo)“后浪”們向著這個(gè)方向去發(fā)展。

●分工合理，自然協(xié)作

合理分工最大的好處就是，一件任務(wù)來了，不用特別交代給誰做，大家自然會基于分工承擔(dān)起自己的那部分工作。

當(dāng)然，分工對應(yīng)的三個(gè)條件要滿足：一是授權(quán)，屬于職責(zé)范圍內(nèi)的，下屬有權(quán)決定采取哪種方式和方法去解決問題；二是信任，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，大家彼此信任，能夠高效地溝通；三是負(fù)責(zé)，雖然有上級提供支持和指導(dǎo)，但最終每個(gè)人都要對自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。假如一個(gè)人給出的數(shù)據(jù)不對，會導(dǎo)致后面一連串的錯(cuò)誤，而要修復(fù)這個(gè)錯(cuò)誤不僅浪費(fèi)精力和時(shí)間，也會降低自己在他人心目中的專業(yè)度。不要指望下一道審核流程去發(fā)現(xiàn)你的問題，而是要努力讓自己提交上去的工作成果都正確無誤，保證團(tuán)隊(duì)的工作既有質(zhì)量又有效率。作為團(tuán)隊(duì)的管理者，能把復(fù)雜的問題簡單化，把簡單的問題數(shù)量化，把數(shù)量問題程序化，把程序問題體系化，是至關(guān)重要的。

●讓團(tuán)隊(duì)里的每個(gè)人都被需要

人都有被需要的需求，當(dāng)他越被需要，他就越有主人翁意識。我們可以觀察一下，有些人總是游離在團(tuán)隊(duì)之外，看起來沒什么責(zé)任心，也沒什么集體榮譽(yù)感。為什么？因?yàn)楹芏鄷r(shí)候大家在討論問題時(shí)都沒有叫上他，那么他自然會覺得這件事、這個(gè)團(tuán)隊(duì)和他沒什么關(guān)系。

比如我們公司的招聘團(tuán)隊(duì)，日常工作就是人員招聘。為了豐富工作內(nèi)容，更清楚業(yè)務(wù)和公司人員的情況，我們讓每個(gè)招聘人員把沒有BP的部門的部分工作承擔(dān)起來，了解各業(yè)務(wù)部門的實(shí)際情況。一旦某個(gè)部門有新的招聘需求出現(xiàn)，人力資源部立即召開碰頭會，而負(fù)責(zé)該部門招聘工作的專員就要向團(tuán)隊(duì)其他成員詳細(xì)講述該部門當(dāng)下關(guān)注的重點(diǎn)是什么，哪些業(yè)務(wù)特別忙，招聘需求出現(xiàn)的原因是什么，整個(gè)招聘團(tuán)隊(duì)就會明白該崗位對于業(yè)務(wù)部門的重要性，并且主動對照這個(gè)部門的業(yè)務(wù)工作與年度計(jì)劃、公司戰(zhàn)略計(jì)劃之間的關(guān)系。一旦他們知道自己在業(yè)務(wù)發(fā)展中所起的作用，做事就會更有積極性，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部自然產(chǎn)生協(xié)作。

提升團(tuán)隊(duì)成員的能力不是一蹴而就的，需要持續(xù)不斷地去做。當(dāng)團(tuán)隊(duì)里所有人的智慧和潛力都被激發(fā)出來，帶團(tuán)隊(duì)也就越來越輕松，管理工作就會步入一個(gè)良性發(fā)展的軌道。

作者 浙江學(xué)海教育科技有限公司人力資源總監(jiān)