王嘉彬

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2020）05-143-02

摘 要 人力資源管理體系建設(shè)是事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，需要合理規(guī)劃和建設(shè)人才管理的基本配置、招聘、培訓(xùn)、在用、考核、持續(xù)激勵、調(diào)整等各種過程，激發(fā)員工的積極性，發(fā)揮基層員工的潛能，創(chuàng)造員工的職能價值，確保戰(zhàn)略規(guī)劃長遠(yuǎn)目標(biāo)的全面實現(xiàn)。本文以事業(yè)單位人力資源管理體系建設(shè)的科學(xué)理論為切入點，全面分析了事業(yè)單位人力資源管理體系建設(shè)存在的問題，并對這一核心問題的相關(guān)改革策略進(jìn)行了論述，供大家參考。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人力資源 管理體系建設(shè)

隨著日新月異的時代發(fā)展和不斷進(jìn)步，事業(yè)單位的人力資源管理需要對核心體系進(jìn)行規(guī)劃和建設(shè)，并對各類人力資源進(jìn)行日常管理，更是承擔(dān)著重要的社會管理職能。目前，事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)性不足、缺乏系統(tǒng)化等諸多問題亟待解決，影響了人力資源管理體制建設(shè)的改革進(jìn)程。因此，促進(jìn)人力資源管理體系的建設(shè)尤為關(guān)鍵，也必須逐步適應(yīng)改革進(jìn)程的形勢，不斷創(chuàng)新發(fā)展，完善事業(yè)單位人力資源管理體系的建設(shè)，更好地服務(wù)于社會。

一、存在的問題

（一）重視眼前，忽視發(fā)展

過于重視眼前，忽視發(fā)展，是就我國現(xiàn)在的事業(yè)單位來說存在的問題之一，這對有效建立人力資源管理體系的建設(shè)產(chǎn)生著不利的影響。對于事業(yè)單位而言，每天都面臨著許多嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，雖然也建設(shè)了一定的管理體制，有些措施也在實際運用中取得了立竿見影的效果，但從長遠(yuǎn)來看是不利于持續(xù)發(fā)展和徹底解決問題的[1]。在同種事項的不同措施選擇中，應(yīng)從長遠(yuǎn)角度出發(fā)，選擇有利于事業(yè)單位長效、持續(xù)發(fā)展的舉措，才能對未來的發(fā)展產(chǎn)生積極影響。

（二）缺乏對人才潛能的發(fā)掘

每個人都具有顯能和潛能，在人們的生活和工作中，顯能是人們常常關(guān)注的表現(xiàn)能力，人的潛能卻往往被忽視。其實對于每個人來說，潛能都是巨大的。相關(guān)研究分析表明，將近80%的人類綜合潛能還未能得到發(fā)掘。由此可見，發(fā)掘人才的潛能是非常重要的。在事業(yè)單位的人力資源管理體系建設(shè)中，應(yīng)注重這一層次的各項內(nèi)容建設(shè)，切實促進(jìn)高端人才更好地發(fā)揮作用。此外，在開發(fā)員工潛能方面，人力資源管理體系的規(guī)劃、建設(shè)也可以由專業(yè)人員進(jìn)行，這也非常有利于未來的穩(wěn)步發(fā)展。

（三）缺乏精神激勵

在人力資源管理體系的建設(shè)中，激勵體制仍然側(cè)重于物質(zhì)上的激勵，而精神激勵不足的問題較為明顯。在事業(yè)單位中，員工的個人報酬運作機(jī)制在不斷改革，在各種獎金、物質(zhì)等報酬運作機(jī)制中，員工的滿意程度確實得到了提升。而在現(xiàn)代化改革進(jìn)程中，缺乏精神上的激勵機(jī)制，會促使員工產(chǎn)生對比心理，對物質(zhì)激勵的滿足度產(chǎn)生不穩(wěn)定情緒，對于人力資源管理體系的建設(shè)將造成不利影響[2]。因此，事業(yè)單位應(yīng)對員工的精神獎勵予以重視，榮譽感可以使員工的積極心態(tài)產(chǎn)生積極長久的能量，并有效地發(fā)揮出員工的工作熱情，大大提升人力資源管理體系建設(shè)的成效。

（四）理念落后

近年來，為了適應(yīng)事業(yè)單位快速發(fā)展的現(xiàn)代化改革進(jìn)程步伐，事業(yè)單位在人力資源管理體系的建設(shè)中也嘗試了各種改革方案，投入了一定的人力、物力、財力來支持其發(fā)展。但是，從建設(shè)管理工作的現(xiàn)狀可以看出，改革方案的成效并不顯著。改革的思維方式和方法仍然具有明顯的“老形式”標(biāo)志，人力資源管理職能僅涉及人員的分配、晉升、培訓(xùn)、薪酬等，對于事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展和員工的期待愿景，還缺乏科學(xué)的統(tǒng)籌和合理的愿景規(guī)劃。對員工工作的選拔、晉升和激勵沒有明確的操作標(biāo)準(zhǔn)，在人力資源管理中探索制度建設(shè)的潛力還存在很大的差異。事業(yè)單位在傳統(tǒng)管理理念和物質(zhì)資源體系建設(shè)的框架下，理念落后，積極性和主動性不高，按崗設(shè)崗現(xiàn)象也普遍存在，使得事業(yè)單位的人力資源管理模式、用人制度、改革進(jìn)程等體系化建設(shè)難以實施科學(xué)合理的落實。

（五）缺乏合理的用人機(jī)制

人力資源管理體系建設(shè)是事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的動力之源，也是可持續(xù)發(fā)展的根本保證。當(dāng)前，事業(yè)單位并不缺乏高端人才，但體制的束縛使得用人機(jī)制的合理性嚴(yán)重不足。首先，就反饋機(jī)制來說，大多先由領(lǐng)導(dǎo)提出，然后由人事部門安排負(fù)責(zé)檢查，最后由協(xié)助組織擔(dān)任，這種不透明的反饋機(jī)制很難做到公平、正式、公開的選擇最佳人才。其次，權(quán)利和責(zé)任不明確，嚴(yán)重缺乏工作說明、獎懲標(biāo)準(zhǔn)、其他與工作有關(guān)的指標(biāo)和對職能及權(quán)利的支持，以致無法準(zhǔn)確高效地應(yīng)對和處理問題。

（六）缺乏長效的競爭機(jī)制

目前，在事業(yè)單位編制的分配機(jī)制中：一是借助考核標(biāo)準(zhǔn)、行政責(zé)任日常管理、員工獎懲機(jī)制、薪資福利、養(yǎng)老、醫(yī)療等管理，領(lǐng)導(dǎo)部門對相關(guān)人員的晉升起著決定性的作用。這種決策方式透明度低，嚴(yán)重缺乏公平性、民主性和自由競爭的理念，影響了員工在工作崗位上的積極性[3]。二是沒有一個專門的分類標(biāo)準(zhǔn)來激勵在不同領(lǐng)域工作的人員，無論是什么崗位，基本上都是一個單一的基本綜合評價標(biāo)準(zhǔn)，各管理部門各司其職，缺乏長效的競爭機(jī)制。

（七）文化建設(shè)力度不足

事業(yè)單位文化建設(shè)通常是指在為實現(xiàn)同一理想、同一目標(biāo)下的長期工作氛圍。文化建設(shè)的成功構(gòu)建是員工逐漸形成良好的辦事習(xí)慣、積極的工作態(tài)度、高效的管理落實等方向的基礎(chǔ)；是員工歸屬感的有力保障；是真正形成事業(yè)單位特有的知識財富，象征著事業(yè)單位接受公眾評價的道德觀念、思維方式和行為的最高標(biāo)準(zhǔn)；是發(fā)揮員工強(qiáng)大凝聚力的最終目標(biāo)：這在當(dāng)今社會競爭日趨激烈的背景下，具有不可替代的作用。但是，在事業(yè)單位人力資源管理體系的建設(shè)中，還不能很好的預(yù)見其重要性，文化建設(shè)力度不足。

二、策略研究

（一）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，重視長遠(yuǎn)發(fā)展

組織結(jié)構(gòu)是實現(xiàn)人力資源管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)，對事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生重大影響。就目前的組織結(jié)構(gòu)而言，事業(yè)單位的人力資源管理體系總體戰(zhàn)略模式也在不斷變化。因此，事業(yè)單位組織的基本結(jié)構(gòu)應(yīng)不斷優(yōu)化，這對促進(jìn)持續(xù)發(fā)展具有重要作用。在優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)的過程中，要通過有效的日常管理，客觀處理基層職位的核心問題，及時撤換那些作用甚微而無法履行職責(zé)的管理職位。此外，必須充分考慮員工的工作性質(zhì)，以確保員工在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中獲得更多空間。

（二）重視開發(fā)員工的潛能

人的潛力巨大，應(yīng)有效地利用員工在組織設(shè)立中的潛力，使員工能夠在工作中充分發(fā)揮才能，并有效地提升職能。開發(fā)員工的潛能也有利于事業(yè)單位的發(fā)展，提高工作效率。在規(guī)劃、建設(shè)和管理體系的建立過程中，首要任務(wù)是提高員工的積極性，并重視員工的潛能開發(fā)[4]。在管理模式上，應(yīng)根據(jù)員工自身的特點，不斷提升工作能力，為人力資源管理體系的建設(shè)增添力量。

（三）深化獎懲制度

在現(xiàn)代化改革進(jìn)程中，我們應(yīng)該從過分重視物質(zhì)激勵的舊觀念中深化獎懲制度，糾正精神激勵被忽視的現(xiàn)象，將員工工作績效的評估提升到精神層面，這是增強(qiáng)員工工作幸福感的有效方法。不同的評估方式對進(jìn)一步提升員工的工作熱情會產(chǎn)生積極的影響，從而更好地促進(jìn)員工的主動性。因此，事業(yè)單位應(yīng)該建立一個逐步完善的評估體系，以確保更多員工的評估更加公平、公正、公開，以持續(xù)有效地提高基層員工的積極性和主動性。

（四）創(chuàng)新管理理念

事業(yè)單位要轉(zhuǎn)變陳舊的思想觀念，開發(fā)創(chuàng)新型人力資源管理核心制度建設(shè)，在現(xiàn)代人力資源管理制度上做出表率，把創(chuàng)新管理的理念融入到體系建設(shè)中，作為事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)，實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。為了進(jìn)一步增強(qiáng)管理人才的主動意識，事業(yè)單位工作人員面臨著更加激烈的內(nèi)外部生存環(huán)境，人力資源管理的建設(shè)和體系的建立，都具有整體戰(zhàn)略價值和意義。因此，我們要更加注重規(guī)劃、建設(shè)和管理的創(chuàng)新理念，在建設(shè)高素質(zhì)的人力資源管理體系中發(fā)揮作用。貫徹以人為本的價值觀，關(guān)愛每一位員工，在努力實現(xiàn)員工自身快速發(fā)展的同時，給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮潛能的平臺，促進(jìn)事業(yè)單位員工的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（五）建立專業(yè)化戰(zhàn)略規(guī)劃

戰(zhàn)略要求制定人力資源管理各方面新制度建設(shè)的總體長遠(yuǎn)規(guī)劃，以專業(yè)化方向參與人才管理。根據(jù)事業(yè)單位的具體情況，在綜合分析專業(yè)化方向的基礎(chǔ)上，對推進(jìn)和建設(shè)各項人力資源日常管理核心體系征求意見和建議。人力資源管理體系戰(zhàn)略要與未來發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)相適應(yīng)，應(yīng)得到每一位員工的充分理解和認(rèn)可，共同實現(xiàn)全面發(fā)展，進(jìn)一步完善基層崗位配置職能，建立起崗位依據(jù)的科學(xué)理論，不斷對管理崗位進(jìn)行階段性詳細(xì)分析，全面深入人力資源管理體系建設(shè)中的主要職責(zé)，有序?qū)崿F(xiàn)建立現(xiàn)代化戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)[5]。

（六）建立合理的薪酬制度

薪酬是指員工從工作階段的成就中獲得的報酬。在人力資源管理體系的建設(shè)中，要深入了解員工的需求，根據(jù)實際情況制定合理的相關(guān)激勵措施，將基本薪資與績效獎勵、貢獻(xiàn)價值等合理、有機(jī)地結(jié)合起來，使薪酬與其工作成效之間的關(guān)系更現(xiàn)實，從而充分發(fā)揮薪酬激勵制度的促進(jìn)作用。此外，應(yīng)根據(jù)不同部門員工的實際情況，制定適合其發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，以快速改善員工的工作環(huán)境，提供更多的發(fā)展空間，提高員工的工作熱情和積極性。

（七）完善事業(yè)單位的文化建設(shè)

文化建設(shè)是事業(yè)單位進(jìn)一步推動組織健康發(fā)展的靈魂。從共同發(fā)展的總體目標(biāo)，實現(xiàn)以人為本，從而增強(qiáng)全體員工的思想意識，加強(qiáng)和完善文化建設(shè)。另外，為員工建立廣闊的文化平臺，進(jìn)一步發(fā)展更加科學(xué)合理的人力資源管理體系建設(shè)，以便持續(xù)有效地為更多員工提供發(fā)展空間，積極鼓勵員工參與到文化建設(shè)的工作中，共同完善工作的整體文化氛圍。

三、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位人力資源管理體系的建設(shè)，仍然存在一些問題。通過對其進(jìn)行深入研究，論述了策略方向。事業(yè)單位人力資源管理體系的建立，不僅要符合國家有關(guān)管理部門制定的各項改革方向任務(wù)，還要創(chuàng)造一個良性競爭的環(huán)境，調(diào)動基層員工的積極性和主動性，鼓勵員工愉快、認(rèn)真地工作，對提高事業(yè)單位工作效率的作用是顯而易見的。

參考文獻(xiàn)：

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