潘煒

摘要：隨著事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革的深入，必須重視預(yù)算資金的使用效率，優(yōu)化內(nèi)部財(cái)務(wù)控制。因此，本文從事業(yè)單位預(yù)算績效管理的重要性出發(fā)，探討如何提高預(yù)算績效，成為本文的出發(fā)點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：科研;事業(yè)單位;績效管理;重要性

隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，人才要素已經(jīng)成為企業(yè)乃至國家發(fā)展的最重要資源，也是社會(huì)向前發(fā)展的主要因素。特別是在21世紀(jì)這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才資源是促進(jìn)企業(yè)成長和維持競爭力的重要推力?？蒲惺聵I(yè)單位也要跟上大浪潮的步伐，建立起科學(xué)、有效的人才培養(yǎng)機(jī)制與績效管理制度，通過合理科學(xué)的規(guī)劃調(diào)動(dòng)一切人力資源，充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)單位和個(gè)人共同發(fā)展。但是，科研機(jī)構(gòu)受內(nèi)外因素影響，人力資源管理還不完善。因此，科研機(jī)構(gòu)要根據(jù)自身實(shí)際情況，建立績效管理制度。

一、科研事業(yè)單位績效管理在項(xiàng)目實(shí)施中的必要性

績效考核是人力資源管理中的重要組成部分，是對(duì)員工的工作進(jìn)行量化、考核的過程，而且關(guān)乎員工的福利待遇，所以，實(shí)現(xiàn)全面、嚴(yán)格、科學(xué)、公平公正的績效考核管理至關(guān)重要，是激發(fā)人才積極性和主動(dòng)性的重要措施?？蒲惺聵I(yè)單位是我國進(jìn)行科學(xué)技術(shù)研究的主要機(jī)構(gòu)，對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展有十分重要的影響，加強(qiáng)績效考核可以提高科研機(jī)構(gòu)人員的積極性，從而提高科研能力。但目前科研機(jī)構(gòu)的人員管理體制方面還存在一些問題，為有效解決研究機(jī)構(gòu)存在的問題，有必要引進(jìn)績效管理。這既有利于公司管理，又有利于提高員工的工作效率。作為公司職員，如果引入獎(jiǎng)勵(lì)管理，就可以更好地決定自己的工資和待遇。以成果評(píng)價(jià)結(jié)果為基礎(chǔ)，制定工資標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲制度，改變職工積極性的基礎(chǔ)條件下，培養(yǎng)工作氛圍，激勵(lì)員工努力工作，發(fā)揮先進(jìn)模范作用，激勵(lì)其他員工努力實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。作為科研事業(yè)單位，績效管理有助于實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)。以科學(xué)方法準(zhǔn)確確定單位的工作情況，有效配置資源，最大限度地提高各種資源的效率，提高部門內(nèi)部的效率，保證工作順利進(jìn)行。另外，以績效管理為依據(jù)，可以充分滿足業(yè)務(wù)需求，減少浪費(fèi)。

二、科研事業(yè)單位績效管理在項(xiàng)目實(shí)施中的重要性

具體地說，可以從以下三個(gè)方面來認(rèn)識(shí)它的重要性：

（一）重建事業(yè)單位績效管理的組織生態(tài)。事業(yè)單位長期實(shí)行預(yù)算會(huì)計(jì)制度，在缺乏成本控制組織文化的情況下，購買特殊設(shè)施和設(shè)備時(shí)，往往會(huì)出現(xiàn)主觀決策和游資現(xiàn)象。通過加強(qiáng)對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況的管理，由原來強(qiáng)調(diào)執(zhí)行預(yù)算改為現(xiàn)在重視使用資金。在部門績效考核的基礎(chǔ)上，建立了事業(yè)單位預(yù)算管理的組織生態(tài)。

（二）隨著企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的變化，可以全面編制預(yù)算，建立事業(yè)單位績效管理新模式。要從傳統(tǒng)的角度考察事業(yè)單位的專項(xiàng)預(yù)算管理，一般情況下，業(yè)務(wù)部門會(huì)提出調(diào)撥申請(qǐng)書，并擬定預(yù)算草案（潛在的設(shè)備供應(yīng)商可以提供）。但須經(jīng)本單位管理層批準(zhǔn)，由財(cái)務(wù)科撥款。在這樣的傳統(tǒng)模式下，業(yè)務(wù)部門之間的采購競爭肯定會(huì)激發(fā)起來。但在預(yù)算績效管理下，特殊采購必須與使用效益（經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益）掛鉤，才能有效抑制工作部門的沖動(dòng)。

（三）實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位全面參與的績效規(guī)范。全單位的預(yù)算管理雖然包括全體人員參與的要求，但事業(yè)單位的組織生態(tài)一直缺乏成本控制文化，因此在全體人員參與的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)中存在柔和的制約。隨著預(yù)算績效管理的實(shí)施和部門主體責(zé)任制的落實(shí)，將為事業(yè)單位全面參與預(yù)算的正常狀態(tài)提供保障。

三、目前科研事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀與問題

（一）缺乏先進(jìn)的績效管理理念。目前，在許多科研事業(yè)機(jī)構(gòu)中，績效管理是人力資源的常規(guī)工作，而其他部門是輔助工作。隨著事業(yè)單位改革的深入，工作性質(zhì)已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)榫蜆I(yè)制度，但這并未引起科研事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層的重視，使得大部分職工仍然沉迷于傳統(tǒng)觀念，工作積極性低、效率低、沒有責(zé)任感。這種管理理念如果不能轉(zhuǎn)變，科研事業(yè)單位就無法順利實(shí)施績效管理，部門以至整個(gè)單位就不能實(shí)現(xiàn)規(guī)劃目標(biāo)。

（二）績效評(píng)價(jià)指標(biāo)不完善。目前，事業(yè)單位績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系存在的問題主要表現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。因此，導(dǎo)致最終評(píng)價(jià)結(jié)果依賴于管理層或負(fù)責(zé)人的主觀評(píng)價(jià)，不能真實(shí)有效反映職工的實(shí)際成績，也難以保證評(píng)價(jià)的公平性，也就不能保證績效評(píng)價(jià)結(jié)果發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

（三）績效工作不到位。目前，精簡的管理組織和繁重的管理任務(wù)使原來的負(fù)責(zé)人更忙了。為了提高工作效率，管理者只集中于科研工作，而忽視績效管理等一般工作。

（四）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。實(shí)踐中，為了激勵(lì)員工，不僅需要優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，還需要溝通和相應(yīng)的工資等情緒上的幫助。但更重要的是激勵(lì)它?？茖W(xué)研究機(jī)構(gòu)賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，是高素質(zhì)的專業(yè)人才。

（五）績效考核的方法不科學(xué)，考核內(nèi)容單一。從當(dāng)前實(shí)際情況來看，科研機(jī)構(gòu)的績效考核工作內(nèi)容比較單一，方法陳舊，沒有形成科學(xué)合理的考核方法，也沒有根據(jù)員工的實(shí)際情況進(jìn)行考核。有的科研機(jī)構(gòu)將更多的重心放到科學(xué)研究方面，忽視了人員管理和績效考核，在進(jìn)行考核的時(shí)候僅僅是讓員工自己寫年終總結(jié)報(bào)告，這樣的績效考核成果缺乏科學(xué)性和全面性，偏離了績效考核的初衷，也不可能提高員工的工作質(zhì)量。與此同時(shí)，科研機(jī)構(gòu)的績效考核工作缺乏相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，所以在考核過程中容易出現(xiàn)一些不規(guī)范的行為，影響考核結(jié)果的公正性。

四、科研事業(yè)單位績效管理的對(duì)策與方法

（一）加強(qiáng)對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)?？蒲惺聵I(yè)是我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展過程中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，科研機(jī)構(gòu)的人員的能力水平?jīng)Q定了科研水平，在現(xiàn)代社會(huì)快速發(fā)展的時(shí)代，我們需要更多的高水平科研人員，科研機(jī)構(gòu)更看重人員的綜合能力水平，希望激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，來提高科研能力。在對(duì)科研機(jī)構(gòu)的人員進(jìn)行管理的時(shí)候不能執(zhí)行太死板的績效考核模式，應(yīng)該要堅(jiān)持以人為本的理念，用一種包容的態(tài)度去對(duì)待員工，在績效考核過程中讓員工感受到被關(guān)懷，被重視，從而讓績效考核產(chǎn)生積極良性的影響，提高教員工自身的責(zé)任意識(shí)和使命意識(shí)，發(fā)揮自身的潛力與價(jià)值。特別是在深化改革時(shí)期，科研機(jī)構(gòu)要完善自己的理念，調(diào)動(dòng)職工的積極性，推動(dòng)確立效能價(jià)值。

（二）優(yōu)化績效考核指標(biāo)體系?？冃Ч芾硎菍?duì)職工的管理，科研機(jī)構(gòu)的重心是科研和技術(shù)人員的發(fā)展，但也要注意對(duì)科研人員考評(píng)過程的監(jiān)督，不斷優(yōu)化績效考核指標(biāo)體系，做到“一碗水端平”，不能因?yàn)槭强蒲屑夹g(shù)人員就放松對(duì)其的監(jiān)督管理，在績效考核過程中，要使管理人員及時(shí)公布考核結(jié)果，使各部門職工及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的不足，以此改進(jìn)工作方式，提高工作效率。

（三）完善制約和激勵(lì)機(jī)制。實(shí)現(xiàn)成果評(píng)價(jià)的目標(biāo)，必須建立相應(yīng)的激勵(lì)制約機(jī)制。同時(shí)，將成果考核結(jié)果作為激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，更好地將考核結(jié)果與約束激勵(lì)結(jié)合起來，使二者相互作用，相互協(xié)調(diào)?？蒲袡C(jī)構(gòu)要使科研人員更加重視成果考核，更好地發(fā)揮成果激勵(lì)作用。

（四）保證績效考核的全面性。在對(duì)科研機(jī)構(gòu)的人員進(jìn)行考核的時(shí)候，必須要完善考核內(nèi)容，對(duì)所有人員進(jìn)行全面考核，不能只看書面報(bào)告的內(nèi)容。考核的內(nèi)容應(yīng)該要更加多元化，以前的很多考核都是針對(duì)員工的科研能力和科研成果開展的，現(xiàn)代化的考核機(jī)制，不僅要包含這一方面的內(nèi)容，還應(yīng)該增加其他的方面，比如被考核人員的科研精神、科研態(tài)度、道德品質(zhì)、思想等，增加新的考核內(nèi)容，從而形成更加全面與綜合性的考核結(jié)構(gòu)。另外，還需要不斷完善考核體系，在科研機(jī)構(gòu)績效考核過程中應(yīng)該要重視績效考核工作，制定公平、公正、科學(xué)、合理的績效考核制度與標(biāo)準(zhǔn)，充分考慮到每一個(gè)科研人員的實(shí)際情況，結(jié)合有效的激勵(lì)措施，激勵(lì)員工的積極性和主動(dòng)性。

五、結(jié)語

科研事業(yè)單位績效管理起著關(guān)鍵作用。這既可以有效提高機(jī)構(gòu)人力資源管理水平，又可以有效提高機(jī)構(gòu)績效評(píng)價(jià)管理的合理性，值得有關(guān)機(jī)構(gòu)進(jìn)行重點(diǎn)研究。