（中國人民大學(xué)商學(xué)院,北京 100872)

引 言

技術(shù)研發(fā)與創(chuàng)新活動已經(jīng)成為企業(yè)獲取核心資源、建立競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵手段，作為企業(yè)價值鏈活動的一部分，近年來，研發(fā)與創(chuàng)新所發(fā)揮的價值增值作用越發(fā)地受到管理者的重視，涉及到研發(fā)與創(chuàng)新的投資決策也是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，會對企業(yè)績效和價值產(chǎn)生影響［1，2］。進(jìn)一步地，聚焦于企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和投資決策的高層管理者就成為企業(yè)整體表現(xiàn)的第一責(zé)任人，高管的決策風(fēng)格和個人特征的相關(guān)研究也越來越受到關(guān)注。立足于公司治理領(lǐng)域，許多研究表明，與高管團(tuán)隊或成員相關(guān)的特質(zhì)將會對企業(yè)的生產(chǎn)銷售、投資并購、研發(fā)創(chuàng)新、融資上市等價值鏈活動產(chǎn)生一定作用［3，4］。

隨著我國經(jīng)濟(jì)的市場化程度進(jìn)一步增強(qiáng)，對外開放的深度、廣度不斷提升，企業(yè)間的競爭也愈發(fā)激烈；而在后互聯(lián)網(wǎng)時代，大數(shù)據(jù)、人工智能、區(qū)塊鏈、物聯(lián)網(wǎng)等新興技術(shù)日趨成熟，逐步滲透到各個領(lǐng)域，在此背景下，企業(yè)紛紛加大對科技和人才的投資，致力于讓科技賦能自身業(yè)務(wù)，持續(xù)創(chuàng)造利潤增長點。然而，任何科技投入都具有一定的投資回報期，伴隨研發(fā)投資過程中的各種不確定性很可能使得企業(yè)面臨資金鏈斷裂、投資回報低于預(yù)期等問題，這不但會擠出企業(yè)的利潤，還有可能將企業(yè)推向破產(chǎn)的邊緣，那么，關(guān)注高管團(tuán)隊結(jié)構(gòu)的合理性對規(guī)避風(fēng)險、提升企業(yè)績效、增加市場價值有著積極的意義。高層梯隊理論認(rèn)為，高管團(tuán)隊作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的主體，其背景特征會對企業(yè)戰(zhàn)略選擇和行為模式產(chǎn)生差異化的影響［5］，伴隨該理論產(chǎn)生了大量研究，聚焦于高管團(tuán)隊成員的職能背景、人口統(tǒng)計特征與企業(yè)績效、企業(yè)價值之間的關(guān)系：有學(xué)者采用三部門分類法將高管職能背景劃分為 “生產(chǎn)型”、“產(chǎn)出型”和 “外圍型”，研究發(fā)現(xiàn)不同職能背景主導(dǎo)的高管團(tuán)隊對企業(yè)的短期績效、長期績效和創(chuàng)新績效也會產(chǎn)生差異化的影響效果，從結(jié)論中能大致看出職能背景特點與決策效果之間的初步聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)了特定職能背景帶來的獨特優(yōu)勢［6，7］。

盡管如此，已有研究大都是從高管團(tuán)隊職能背景的異質(zhì)性作為切入點，利用社會類化理論效應(yīng)進(jìn)行解釋，缺乏對中間機(jī)制的考察和驗證，不難想象，高管團(tuán)隊職能背景的特質(zhì)可能會通過具體的投資決策來影響企業(yè)長、短期績效與企業(yè)價值，因此，關(guān)注中介效應(yīng)對獲取準(zhǔn)確的研究結(jié)果，理解高管職能背景與企業(yè)績效、價值的關(guān)系具有十分重要的意義；此外，由于現(xiàn)代公司治理體系在變革，不同行業(yè)的企業(yè)高管職能范疇與含義存在差異，再沿用Hambrick的三部門分類法來劃分高管職能背景就產(chǎn)生了偏差，如三部門分類法中將財務(wù)背景歸為與產(chǎn)品技術(shù)相關(guān)的 “生產(chǎn)型”職能背景，對于制造業(yè)企業(yè)而言，就并不符合實際?；诖?，本文在已有研究的基礎(chǔ)上，引入公司創(chuàng)新投資作為中介變量，建立了 “高管團(tuán)隊職能背景特征-投資行為-企業(yè)績效”的分析范式，試圖檢驗高管團(tuán)隊職能背景通過創(chuàng)新投資行為來影響企業(yè)價值的邏輯，得出較為科學(xué)的結(jié)論，從而為優(yōu)化高管團(tuán)隊結(jié)構(gòu)，理性看待成員的背景優(yōu)勢提供決策依據(jù)。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 高管團(tuán)隊職能背景與企業(yè)績效

高管團(tuán)隊作為企業(yè)的戰(zhàn)略決策者和業(yè)績負(fù)責(zé)人，承擔(dān)著獲取外部資源、規(guī)避經(jīng)營風(fēng)險和提高業(yè)績的重任，高管團(tuán)隊的構(gòu)成特點會與企業(yè)的經(jīng)營存在直接聯(lián)系，進(jìn)而會影響到企業(yè)的決策與產(chǎn)出［8］。作為高管團(tuán)隊背景的一個方面，職能背景是指高管所擁有的專業(yè)教育背景或不同領(lǐng)域、不同部門的從業(yè)經(jīng)歷［9］，在Hambrick的三部門分類法中，職能背景根據(jù)功能和目的被劃分為了三大類：“產(chǎn)出型”職能、“生產(chǎn)型”職能和 “外圍型”職能，“產(chǎn)出型”職能包括了市場營銷、產(chǎn)品開發(fā)等與實際經(jīng)營績效掛鉤的工作， “外圍型”職能是法律、行政等與公司生產(chǎn)、研發(fā)、銷售等主營業(yè)務(wù)活動相關(guān)性較小的支持性工作。隨著高管任職時間的推進(jìn)，許多高管逐漸擁有了兩個以上職能部門的工作經(jīng)歷，具備了跨部門、企業(yè)、行業(yè)和多維度的知識經(jīng)驗，因此，這種多職能背景的高管對企業(yè)創(chuàng)新效率、市場擴(kuò)張、外部資源獲取以及績效的影響十分值得關(guān)注。

目前關(guān)于高管團(tuán)隊職能背景的研究，主要是以社會類化理論 （Social Categorization Theory）和信息決策理論 （Information and Decision-Making Theory）為依據(jù)，考察高管團(tuán)隊的背景、人口統(tǒng)計特征以及它們的異質(zhì)性對企業(yè)績效、企業(yè)價值的影響，且大體可分為兩類：（1）立足于團(tuán)隊整體的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，關(guān)注高管背景異質(zhì)性程度給企業(yè)經(jīng)營決策、投融資決策所帶來的影響［10，11］?？梢园l(fā)現(xiàn)，針對不同樣本和指標(biāo)選取方法，該類實證研究的結(jié)果也不盡相同；（2）聚焦團(tuán)隊中不同背景類型的高管對企業(yè)戰(zhàn)略選擇和績效表現(xiàn)發(fā)揮作用的差異，目前這部分研究相對較少，但也逐漸成為一個熱點方向，如有一些學(xué)者關(guān)注到高管團(tuán)隊的教育水平、專業(yè)背景和海外經(jīng)歷對企業(yè)長、短期績效的影響［12-14］。

雖然少數(shù)已有研究涉及了某種職能背景型主導(dǎo)的高管團(tuán)隊對企業(yè)績效的作用，但是缺乏對職能背景與企業(yè)績效之間內(nèi)在機(jī)理的探究和驗證，沒有形成完整代表性的分析范式；而且已有研究存在樣本選擇不具有針對性且高管職能背景劃分方式不合理的問題，沒有關(guān)注到行業(yè)特點和時間推移性，因此，不同樣本下的研究結(jié)論不能混為一談進(jìn)行比較；另外，績效指標(biāo)不全面、缺乏動態(tài)性也是造成結(jié)論不一致的原因。

近些年，有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，擁有技術(shù)背景的管理者更能通過技術(shù)優(yōu)勢促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)相關(guān)業(yè)務(wù)的多元化擴(kuò)張［15］，而管理、財務(wù)背景的管理者往往會通過并購重組的方式進(jìn)行多元化，傾向于推動不相關(guān)業(yè)務(wù)的擴(kuò)張。那么進(jìn)一步地，既然兩種職能背景的高管帶有明顯的決策和認(rèn)知差異，那么高管團(tuán)隊中生產(chǎn)技術(shù)型成員與職能管理型成員的配置結(jié)構(gòu)會對企業(yè)整體的戰(zhàn)略決策繼而對企業(yè)績效、企業(yè)價值有怎樣的作用效果呢？企業(yè)是獨立的經(jīng)濟(jì)實體，永遠(yuǎn)追求增長和盈利的目標(biāo)，目標(biāo)指向著高層管理者所制定的戰(zhàn)略發(fā)展計劃和經(jīng)營策略，已有研究表明，生產(chǎn)技術(shù)型背景的高管具有創(chuàng)新精神，對創(chuàng)新戰(zhàn)略具有推動作用，更偏好關(guān)注和了解技術(shù)發(fā)展動態(tài)，擅長增加企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新投入［16］；且由于生產(chǎn)技術(shù)型背景的管理者對產(chǎn)品、流程和技術(shù)創(chuàng)新更加了解，能夠憑借其專業(yè)知識以及對行業(yè)、前沿技術(shù)的理解，實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新效率的提升［17］，他們會更多關(guān)注產(chǎn)品與技術(shù)本身的成熟性和市場應(yīng)用前景，對單一利潤點的把控相對穩(wěn)健，有利于企業(yè)長期的增長和持續(xù)競爭力的建立。然而，由于研發(fā)創(chuàng)新的投資回收期較長，生產(chǎn)技術(shù)型背景的高管相對于管理、財務(wù)背景出身的高管可能會弱化對短期績效和股價等因素的平衡，存在研發(fā)投入 “狂熱”，這對企業(yè)的平穩(wěn)運行會構(gòu)成威脅。財務(wù)、管理型背景的高層管理者一般難以對技術(shù)和工藝流程有著直接的理解和掌控，更多會從業(yè)務(wù)模式和財務(wù)層面上考慮企業(yè)的績效增長策略，因而會將企業(yè)看成多個業(yè)務(wù)單元的投資組合［18］，更多關(guān)注企業(yè)的現(xiàn)金流、投資回報率、股價和杠桿狀況。許多學(xué)者發(fā)現(xiàn)，擁有財務(wù)、經(jīng)濟(jì)管理經(jīng)歷的高管更有助于優(yōu)化企業(yè)的整體資本結(jié)構(gòu)、降低財務(wù)成本和破產(chǎn)風(fēng)險［19，20］。所以，管理、財務(wù)背景型的高管在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展中能夠起到平衡器的作用，聚焦于長短期財務(wù)規(guī)劃以及企業(yè)面臨的日常經(jīng)營問題，為研發(fā)創(chuàng)新、產(chǎn)品升級和流程再造等高投資、高潛力的價值鏈活動進(jìn)行有效的風(fēng)險管理。此外，隨著部門輪崗制理念推廣和全球人員流動的頻繁程度增強(qiáng)，越來越多的上市公司高管普遍具備多職能背景，尤其是許多技術(shù)型人才在晉升過程中會更加接受市場營銷、人力資源等管理崗位的鍛煉培訓(xùn)，技術(shù)-管理復(fù)合型高管因交叉技能和更廣闊的視野越來越受到歡迎，反之，職能管理背景出身的人才晉升渠道很廣，一般不會且很難重新學(xué)習(xí)生產(chǎn)流程與技術(shù)?；诖耍疚慕Y(jié)合現(xiàn)實情況將高管的職能背景劃分成兩類： （1）以營銷、財務(wù)、人力為代表的 “職能管理型”背景的高管；（2）結(jié)合了生產(chǎn)、研發(fā)、設(shè)計等技術(shù)背景的 “復(fù)合型”背景的高管，進(jìn)而提出以下假設(shè)：

H1a：高管團(tuán)隊中 “職能管理型”背景高管所占比例對企業(yè)短期績效的正向影響強(qiáng)于 “復(fù)合型”背景高管。

H1b：高管團(tuán)隊中 “復(fù)合型”背景高管所占比例對企業(yè)長期績效的正向影響強(qiáng)于 “職能管理型”背景高管。

1.2 創(chuàng)新投資的中介作用

已有研究雖然驗證了高管職能背景確實會對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著的作用，然而并沒有較為清晰、詳細(xì)地說明其中的機(jī)制，那么高管的任職經(jīng)歷和專業(yè)背景究竟會如何影響企業(yè)的各種決策，進(jìn)而對企業(yè)績效和價值產(chǎn)生影響？根據(jù)高階梯隊理論，高管團(tuán)隊擁有與企業(yè)業(yè)務(wù)相關(guān)的各項重大權(quán)力，所以會通過制定頂層戰(zhàn)略和具體事項的行動原則來推動企業(yè)發(fā)展，對企業(yè)績效表現(xiàn)負(fù)責(zé)［5］。而作為企業(yè)最常見和最重要的戰(zhàn)略行為之一，對外投資是企業(yè)獲取利潤、購置資產(chǎn)、快速進(jìn)行業(yè)務(wù)擴(kuò)張的有效舉措，相對穩(wěn)健的投資會給企業(yè)帶來持續(xù)穩(wěn)定的投資收益，但過度投資很可能不會對企業(yè)績效和長期發(fā)展起到積極的作用［21］。高管的背景特征所反映出來的決策風(fēng)格與認(rèn)知習(xí)慣，在特定情境下會表現(xiàn)出投資效率的差異化結(jié)果［22］，因而不同的投資偏好與風(fēng)格最終勢必會對企業(yè)績效產(chǎn)生作用。

根據(jù)行為金融學(xué)和高階梯隊理論的觀點，在公司治理過程中，高層管理者并不能總是保持理性決策，存在 “過度自信”、“風(fēng)險規(guī)避”、“短視行為”等心理效應(yīng)，這些心理效應(yīng)又與高層管理者的職能背景、人口統(tǒng)計特征息息相關(guān)［23］。因此，高管的職能背景與工作經(jīng)歷會伴隨著特定的認(rèn)知習(xí)慣與風(fēng)險偏好，在投資行為上表現(xiàn)出差異化傾向。已有研究表明，高管團(tuán)隊的職能背景與企業(yè)的投資水平存在一定的聯(lián)系［24］。相對于市場營銷、財務(wù)、審計等 “職能管理型”背景出身的高管，“生產(chǎn)技術(shù)型”背景的高管往往具備較強(qiáng)的開拓創(chuàng)新能力，在技術(shù)基礎(chǔ)成熟和市場前景有利的情況下主張秉持冒險求進(jìn)意識，更愿意增加產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新投資［16］，因而有研究發(fā)現(xiàn)， “生產(chǎn)技術(shù)型”背景高管占比較高的企業(yè)，研發(fā)投入水平或創(chuàng)新投資強(qiáng)度也會更高［25，26］，相應(yīng)的企業(yè)整體的長期性創(chuàng)新投資強(qiáng)度更高，存在過度投資的傾向。企業(yè)較高的創(chuàng)新投資水平或過度投資的傾向，又會對企業(yè)績效產(chǎn)生兩種截然相反的效應(yīng)：對于企業(yè)短期績效而言，由于企業(yè)當(dāng)期投資具有較長的回收期，不確定性高，且擠占了過多的貨幣資金、人員等企業(yè)資源，會給企業(yè)正常經(jīng)營帶來一定的波動，反而可能因為溢價不足而開發(fā)成本過高，對企業(yè)當(dāng)期利潤率和產(chǎn)出率產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)［27］。對于企業(yè)的長期績效及其增長而言，創(chuàng)新投資的未來收益和外溢效應(yīng)比較明顯，不僅能創(chuàng)造新的利潤增長點，帶來高額的現(xiàn)金收益，還有助于企業(yè)建立新興業(yè)務(wù)板塊、快速擴(kuò)張，提升發(fā)展能力和市場價值［28，29］。所以不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)創(chuàng)新投資水平可能在高管團(tuán)隊職能背景特征與企業(yè)績效之間發(fā)揮著中介作用，高管團(tuán)隊中 “職能管理型”背景成員更多的企業(yè)，其創(chuàng)新投資的意愿相對不強(qiáng)，有助于規(guī)避投資風(fēng)險，減少不確定性，所以短期績效表現(xiàn)相對較好；而高管團(tuán)隊中 “復(fù)合型”背景成員更多的企業(yè)，研發(fā)活動較為頻繁，其創(chuàng)新投資的傾向更強(qiáng)，這些企業(yè)盡管短期績效相對不佳，但長期績效和發(fā)展能力相對而言會更出色。以上可能存在的中介效應(yīng)也是現(xiàn)有關(guān)于高管團(tuán)隊職能背景特征與企業(yè)績效研究較少關(guān)注到的問題，引入企業(yè)創(chuàng)新投資水平作為中介變量，有助于打開以往研究中個體層面到企業(yè)層面之間的邏輯傳導(dǎo)黑箱，建立 “高管特質(zhì)-投資行為-企業(yè)績效”高階梯隊理論的分析范式，從而為理解高管職能背景決策特點和企業(yè)績效影響因素提供合理依據(jù)?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H2：企業(yè)創(chuàng)新投資在高管團(tuán)隊職能背景與企業(yè)績效之間起中介作用。

圖1 高管團(tuán)隊職能背景、企業(yè)創(chuàng)新投資與企業(yè)績效機(jī)制圖

2 研究設(shè)計

2.1 樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文選擇2014～2018年我國制造業(yè)所有上市公司作為研究對象，因為制造業(yè)是大多數(shù)國家國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，是一國參與國際競爭的核心力量；且近幾年來各國爭相制定戰(zhàn)略促進(jìn)制造業(yè)升級轉(zhuǎn)型，推動智慧制造時代的來臨，如中國的“中國制造2025”，德國的 “工業(yè)4.0”，都將增強(qiáng)國家在全球價值鏈上的分工地位。其中，制造業(yè)企業(yè)扮演了關(guān)鍵作用，微觀企業(yè)的表現(xiàn)和技術(shù)進(jìn)步能引領(lǐng)行業(yè)整體的發(fā)展，所以從公司治理角度關(guān)注制造業(yè)企業(yè)投入產(chǎn)出和創(chuàng)新績效具有很強(qiáng)的現(xiàn)實意義。在樣本篩選過程中，本文剔除了：（1）缺少高管職能背景信息的個案；（2）缺少專利等創(chuàng)新投資數(shù)據(jù)的個案；（3）由于剛上市的公司表現(xiàn)不具有連續(xù)性，剔除2018年當(dāng)年上市的公司。最終本文得到的研究觀測值樣本為6085個。

本文所需的上市公司高管人員信息、研發(fā)投入、專利申請數(shù)量以及各種財務(wù)數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫、Wind數(shù)據(jù)庫和上市公司年報，制造業(yè)企業(yè)依據(jù)中國證監(jiān)會發(fā)布的 《上市公司行業(yè)分類指引》（2012年修訂）選取。

2.2 變量定義

2.2.1 被解釋變量

由于創(chuàng)新投資回報高管決策效應(yīng)存在一定的滯后性，且本文關(guān)注高管團(tuán)隊職能背景的短期效應(yīng)和長期效應(yīng)，因而根據(jù)計量模型滯后期的不同，分別考察高管團(tuán)隊職能背景對企業(yè)短期績效和企業(yè)長期績效的影響機(jī)制。參照國內(nèi)外學(xué)者的做法，企業(yè)短期績效用滯后1期解釋變量相對當(dāng)期總資產(chǎn)收益率 （ROA）表示，長期績效側(cè)重體現(xiàn)企業(yè)市場價值和成長性，用滯后2期的解釋變量相對當(dāng)期拖賓Q值來表示。

2.2.2 解釋變量

學(xué)術(shù)界普遍沿用的高管職能背景劃分方式，是將高管的職能背景劃分為3類：生產(chǎn)型職能背景［5］、產(chǎn)出型職能背景和外圍型職能背景，但是這種劃分方式對于中國制造業(yè)企業(yè)的高管團(tuán)隊并不太適用：因為該劃分依據(jù)是立足于上世紀(jì)70、80年代西方企業(yè)管理實踐和研究得出的，隨著現(xiàn)代公司制度的進(jìn)一步完善以及企業(yè)管理文化的演變，諸多職能背景的實際職權(quán)和特質(zhì)已經(jīng)有了變化，如對于制造業(yè)企業(yè)而言，財務(wù)背景若按該方法劃歸為 “生產(chǎn)型”職能就有失偏頗，市場營銷、技術(shù)開發(fā)等也類似。目前，尚且沒有比較成熟且普遍使用的劃分標(biāo)準(zhǔn)，因為職能劃分具有相對性，需要結(jié)合行業(yè)特點和時代特點做出改變。

本文立足于中國制造業(yè)企業(yè)的特點和所關(guān)注的主要問題，將高管背景劃分為 “生產(chǎn)技術(shù)型”和 “職能管理型”背景：“生產(chǎn)技術(shù)型”背景，指從事生產(chǎn)、研發(fā)或設(shè)計工作的經(jīng)歷，這些高管是懂得技術(shù)的專業(yè)人才；“職能管理型”背景，指從事財務(wù)、人力資源、市場、管理、金融這5類支持性、輔助性工作的經(jīng)歷。值得一提的是，由于技術(shù)出身的人才在進(jìn)入高管團(tuán)隊過程中大都會接受財務(wù)、審計、營銷等相關(guān)工作的輪崗培訓(xùn)，所以兼有 “生產(chǎn)技術(shù)”和 “職能管理”背景的 “復(fù)合型”背景的高管越來越普遍，因此，在具體的研究中，本文將 “復(fù)合型”背景高管與 “職能管理型”背景高管作為參照，分別設(shè)定 “職能管理型”高管所占比例和 “復(fù)合型”高管所占比例作為解釋變量。

2.2.3 創(chuàng)新投資

學(xué)界對創(chuàng)新投資的衡量方式很多，如用研發(fā)投入/營業(yè)收入、研發(fā)投入/銷售收入、研發(fā)投入費用/總資產(chǎn)等衡量創(chuàng)新投資或創(chuàng)新投入強(qiáng)度［30，31］。本文認(rèn)為，制造業(yè)企業(yè)逐漸向多元化發(fā)展，大都為體量巨大的集團(tuán)公司，所以用營業(yè)收入可以比較好的反映開展相關(guān)業(yè)務(wù)的綜合回報，因此研發(fā)投入/營業(yè)收入能夠反映與業(yè)務(wù)相關(guān)的創(chuàng)新投資活動的強(qiáng)度。

2.2.4 控制變量

為了使實證檢驗更加準(zhǔn)確嚴(yán)謹(jǐn)，本文參照已有研究［1-4］，對其他可能影響企業(yè)績效的因素加以控制。在企業(yè)的維度上選擇企業(yè)規(guī)模、企業(yè)年齡，在高管團(tuán)隊的維度上選擇女性高管比例和高管平均教育水平作為控制變量。企業(yè)規(guī)模 （SIZE）以員工人數(shù)來衡量；企業(yè)年齡 （AGE）用企業(yè)成立至今的年數(shù)來衡量；女性高管比例 （FEM）用女性高管的人數(shù)占高管團(tuán)隊總?cè)藬?shù)的比重來衡量；高管平均教育水平 （AEDU）則用高管團(tuán)隊中所有成員教育程度的均值衡量。

表1 主要變量說明

3 計量結(jié)果與分析

3.1 高管團(tuán)隊職能背景與企業(yè)績效

為了研究高管團(tuán)隊職能背景特征是否影響企業(yè)的短期績效和長期績效，本文采用面板方法對主效應(yīng)的假設(shè)進(jìn)行檢驗，模型如 （1）～（4）所示，其中 （1）～（2）用于檢驗高管團(tuán)隊職能背景對企業(yè)短期績效的影響， （3）～（4）用于檢驗高管團(tuán)隊職能背景對企業(yè)長期績效的影響。

為了使模型估計更加準(zhǔn)確嚴(yán)謹(jǐn)，估計之前，（1）使用Hausman Test來確定究竟用固定效應(yīng)模型還是隨機(jī)效應(yīng)模型，分別采用滯后1期模型與滯后2期模型進(jìn)行檢驗，結(jié)果表明均拒絕使用隨機(jī)效應(yīng)的原假設(shè)，說明應(yīng)該選擇固定效應(yīng)模型進(jìn)行估計；（2）考慮到誤差項可能存在異方差問題，本文在固定效應(yīng)下使用Wald檢驗發(fā)現(xiàn)，該面板數(shù)據(jù)中存在顯著的異方差問題，所以后文模型估計將使用聚類穩(wěn)健的標(biāo)準(zhǔn)誤①。

采用固定效應(yīng)FGLS估計的回歸結(jié)果如表2所示。從表中可以看出，在控制了不隨時間變化的行業(yè)固定因素后，高管團(tuán)隊職能背景對企業(yè)績效的影響均顯著，具體來說：高管團(tuán)隊中 “職能管理型”背景成員占比對企業(yè)短期績效存在正向影響，而 “復(fù)合型”背景成員占比對企業(yè)短期績效存在負(fù)向影響，假設(shè)1a得以驗證。即當(dāng)團(tuán)隊中擁有技術(shù)背景的高管比例增多時，企業(yè)的決策就可能傾向于風(fēng)險偏好型，更可能進(jìn)行長期技術(shù)創(chuàng)新投資，從而對短期財務(wù)績效產(chǎn)生負(fù)面沖擊，當(dāng)期和滯后1期的利潤率出現(xiàn)下降；當(dāng)高管團(tuán)隊中純粹職能管理型背景的高管比例相對增多時，企業(yè)的各項決策就比較穩(wěn)健，傾向于風(fēng)險規(guī)避，可能較少進(jìn)行不確定性高或現(xiàn)金流回報不穩(wěn)定的長期研發(fā)和創(chuàng)新投資，轉(zhuǎn)而關(guān)注資本市場或貨幣市場上收益穩(wěn)定的金融投資項目，帶來比較樂觀的現(xiàn)金流入，因此短期績效表現(xiàn)較好；另外，高管團(tuán)隊中 “職能管理型”和 “復(fù)合型”背景成員占比均對企業(yè)長期績效存在顯著的正向影響，但對長期績效促進(jìn)的程度不同， “復(fù)合型”背景中包含了技術(shù)背景和職能管理背景，因此能夠在企業(yè)長期發(fā)展過程中兼顧技術(shù)開發(fā)與財務(wù)績效表現(xiàn)，立足于競爭優(yōu)勢開發(fā)與相關(guān)業(yè)務(wù)擴(kuò)張的視角制定投資決策。所以相對于 “職能管理型”背景成員占比，高管團(tuán)隊中 “復(fù)合型”背景成員占比的提升對企業(yè)長期績效的促進(jìn)作用更大，這就凸顯了“生產(chǎn)技術(shù)型”背景的高管在企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新和中長期持續(xù)發(fā)展中的地位，假設(shè)1b得以驗證。擁有生產(chǎn)、技術(shù)工作經(jīng)歷的高管，往往屬于專家型人才，能夠從創(chuàng)新的角度對企業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)、板塊擴(kuò)展或業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型提出可行的構(gòu)想，幫助企業(yè)建立業(yè)務(wù)壁壘和核心競爭力。

表2 高管團(tuán)隊職能背景與企業(yè)績效

在控制變量上，企業(yè)規(guī)模對企業(yè)短期績效、長期績效均存在顯著的負(fù)向影響，這可能是因為隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，業(yè)務(wù)板塊逐漸增多，由此很容易產(chǎn)生組織冗雜和效率低下的問題，特別是一些關(guān)鍵資源無法得到有效的利用，對新業(yè)務(wù)的投入以及業(yè)務(wù)擴(kuò)張帶來的不確定性風(fēng)險，可能會給財務(wù)績效造成負(fù)面沖擊。女性高管比例對企業(yè)的短期績效和長期績效也都存在正向影響，因為女性高管強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊和諧與民主，管理風(fēng)格更為互動，所以注重分享企業(yè)權(quán)力和信息，就可以抑制高管團(tuán)隊比較擴(kuò)張和冒進(jìn)的行為，使得整體決策相對理性，促進(jìn)企業(yè)績效的提升。高管的平均受教育水平對企業(yè)短期績效、長期績效都有顯著的促進(jìn)作用，該結(jié)果驗證了人力資本投資和知識水平對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)，因為在日新月異的現(xiàn)代社會，接受更多教育和知識技能的高管視野也會更開闊，擁有比較系統(tǒng)的方法論；同時，接受過高水平教育的高管也能給企業(yè)其他部門的員工帶來不自覺的知識傳遞，這種人力資本外溢效應(yīng)能夠提升企業(yè)各個業(yè)務(wù)單元與部門的工作能力、效率，優(yōu)化企業(yè)績效表現(xiàn)。

3.2 中介效應(yīng)

進(jìn)一步地，為了探究高管團(tuán)隊職能背景的特征是通過何種機(jī)制影響最終企業(yè)績效，本文對假設(shè)2進(jìn)行了檢驗。借鑒溫忠麟［32］提出的中介效應(yīng)檢驗程序，本文將采取以下步驟：（1）將所有變量進(jìn)行中心化處理，新變量統(tǒng)一用 “c＿變量”表示，以取消量綱差異以及減少數(shù)據(jù)異常波動帶來的誤差；（2）檢驗滯后1～2期③解釋變量 （“職能管理型”背景高管占比、 “復(fù)合型”背景高管占比，下同）對被解釋變量 （企業(yè)短期績效、企業(yè)長期績效，下同）的回歸系數(shù)是否顯著；若顯著，則 （3）做Baron和Kenny提出的部分中介檢驗［33］，以此檢驗滯后1～2期解釋變量和滯后1～2期中介變量 （創(chuàng)新投資，下同）、滯后1～2期中介變量和被解釋變量的回歸系數(shù)是否顯著。若上述兩個系數(shù)都顯著，則意味著滯后1～2期解釋變量對被解釋變量的影響至少有一部分是通過中介變量實現(xiàn)的，存在中介效應(yīng)。如果至少有1個不顯著，則 （4） 進(jìn)行 Sobel檢驗［34］，如果檢驗結(jié)果顯著，說明中介效應(yīng)存在，否則中介效應(yīng)不顯著。檢驗結(jié)果如表3和表4所示。

表3 高管團(tuán)隊職能背景、創(chuàng)新投資與企業(yè)短期績效

表4 高管團(tuán)隊職能背景、創(chuàng)新投資與企業(yè)長期績效

續(xù) 表

表3中的回歸結(jié)果表明，高管團(tuán)隊中 “職能管理型”背景成員的占比越高，企業(yè)短期績效表現(xiàn)越出色，并且，這一占比的提升會顯著地抑制企業(yè)創(chuàng)新投資水平；高管團(tuán)隊中 “復(fù)合型”背景成員的占比越高，企業(yè)的短期績效會越不利，這與表1中回歸結(jié)果一致，且進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，這一占比的提高，會顯著促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新投資水平。然而，盡管實證結(jié)果顯示創(chuàng)新投資的增加會使企業(yè)ROA下降，但是這一效果并不顯著，經(jīng)過Sobel進(jìn)一步檢驗仍不顯著④。說明，創(chuàng)新投資在高管團(tuán)隊職能背景與企業(yè)短期績效之間未發(fā)揮出顯著的中介作用。

表4中的回歸結(jié)果表明，高管團(tuán)隊中 “職能管理型”背景成員的占比與企業(yè)長期績效 （托賓Q值，下同）存在正相關(guān)性， “職能管理型”背景的成員占比對企業(yè)長期績效的總效應(yīng)顯著為正；高管團(tuán)隊中 “復(fù)合型”背景成員占比也與企業(yè)長期績效存在正相關(guān)關(guān)系。而滯后2期的創(chuàng)新投資對企業(yè)當(dāng)期托賓Q值也存在正向促進(jìn)作用，這與短期的結(jié)果截然不同。結(jié)合 （6）和 （8）的檢驗結(jié)果，高管團(tuán)隊中 “職能管理型”背景的成員占比與企業(yè)創(chuàng)新投資存在負(fù)相關(guān)關(guān)系， “復(fù)合型”背景的成員占比與企業(yè)創(chuàng)新投資則存在正相關(guān)關(guān)系，這也驗證了理論機(jī)制中的分析和假設(shè)。所以可以得出，企業(yè)創(chuàng)新投資在高管團(tuán)隊職能背景與企業(yè)長期績效之間發(fā)揮著顯著的中介作用。假設(shè)2得到部分驗證。這說明，高管的職能背景特征，會伴隨著特定的決策風(fēng)格和認(rèn)知習(xí)慣，進(jìn)而對企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新決策及戰(zhàn)略投資產(chǎn)生傾向性影響，其中 “職能管理型”背景的高管決策相對謹(jǐn)慎穩(wěn)健，對技術(shù)創(chuàng)新和研發(fā)投入的熱衷度不如 “生產(chǎn)技術(shù)型”背景的高管，表現(xiàn)在 “職能管理型”背景成員占比和 “復(fù)合型”背景成員占比對企業(yè)創(chuàng)新投資的影響作用不同，這就會導(dǎo)致對企業(yè)長期績效也存在差異化的影響。

4 結(jié)論與建議

本文以中國制造業(yè)上市企業(yè)為研究對象，從高管職能背景特征的角度，探究了高管團(tuán)隊職能背景對企業(yè)短期績效、長期績效的影響效果和內(nèi)在機(jī)制，主要結(jié)論如下：

（1）將高管團(tuán)隊中的職能背景劃分為 “職能管理型”、“生產(chǎn)技術(shù)型”和 “復(fù)合型”，通過比較高管團(tuán)隊中 “職能管理型”背景成員占比與 “復(fù)合型”背景成員占比對企業(yè)績效的影響，能發(fā)現(xiàn)“職能管理型”背景成員占比和企業(yè)短期績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，而 “復(fù)合型”背景成員占比和企業(yè)短期績效之間則存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。這說明，高管的職能背景特征對企業(yè)短期內(nèi)的表現(xiàn)影響很大，企業(yè)短期績效對高管團(tuán)隊職能背景組合特點的敏感性比較強(qiáng)。

（2）高管團(tuán)隊中 “職能管理型”背景成員占比、“復(fù)合型”背景成員占比和企業(yè)長期績效之間均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，但是 “復(fù)合型”背景成員占比對長期績效的促進(jìn)作用更強(qiáng)，這說明長期績效對高管團(tuán)隊職能背景組合特點的敏感性不強(qiáng)，不會帶來績效表現(xiàn)逆轉(zhuǎn)的效果，但不可忽視，具有生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)歷的 “復(fù)合型”高管對企業(yè)持續(xù)發(fā)展和長期競爭力的突出貢獻(xiàn)。

（3）企業(yè)創(chuàng)新投資在高管團(tuán)隊職能背景和企業(yè)長期績效之間發(fā)揮著中介作用。高管團(tuán)隊中 “職能管理型”背景的成員占比提高，會使得整個企業(yè)的決策更加謹(jǐn)慎穩(wěn)健，關(guān)注現(xiàn)金流收益和投資的風(fēng)險性，表現(xiàn)出抑制企業(yè)創(chuàng)新投資的效果；而相反，具有職能管理經(jīng)歷與生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)歷的 “復(fù)合型”背景的成員占比提高，將帶動企業(yè)加強(qiáng)技術(shù)研發(fā)和戰(zhàn)略擴(kuò)張步伐的加快，主張采取積極的創(chuàng)新投資態(tài)度。而從長期來看，企業(yè)的創(chuàng)新投資具有知識外溢性、增值性和高回報率的特點，能夠幫助企業(yè)快速搶占新的市場，提高生產(chǎn)率和品牌影響力，因此會促進(jìn)企業(yè)長期績效的提升，所以，高管團(tuán)隊中 “復(fù)合型”背景成員占比的提高，更有利于企業(yè)的長期發(fā)展。

近年來，由于知識、技術(shù)快速迭代、創(chuàng)新，企業(yè)對人才尤其是高管能力的要求也隨之提升，盡管在大數(shù)據(jù)、人工智能驅(qū)動的科技時代下，技術(shù)人才對企業(yè)的發(fā)展格外重要，但是也不應(yīng)該夸大專家背景在企業(yè)中發(fā)揮的作用，而要全面地、客觀地把握高管團(tuán)隊中不同職能背景人才的平衡：要發(fā)揮職能管理背景人才的大局觀和財務(wù)、營銷能力，追求企業(yè)財務(wù)績效的平穩(wěn)增長，滿足債權(quán)人和股東的正常收益訴求；同時，也要重視技術(shù)背景人才為企業(yè)注入的創(chuàng)新靈魂和積極擴(kuò)張的動力，不固化思維、一味保守，及時探索市場前沿，引入開發(fā)新產(chǎn)品、新技術(shù)和新理念，不斷推動企業(yè)的長期穩(wěn)步發(fā)展，建立持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

注釋：

①受篇幅限制，Hausman檢驗與Wald檢驗結(jié)果不在正文列示。

②經(jīng)檢驗，企業(yè)年齡與模型中的變量存在高度多重共線性，故被剔除。

③滯后1期模型的被解釋變量為ROA，滯后2期模型的被解釋變量為TQ。

④受篇幅限制，該過程不在正文列示。