申林 白美麗

[摘 要] 生物醫(yī)藥國企在人力資源管理方面，通常遵循舊有的規(guī)章制度和沿用了幾十年的管理模式，缺乏與時俱進的創(chuàng)新。在當(dāng)前市場經(jīng)濟的大環(huán)境下，很多民營的生物醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展迅猛，國有企業(yè)處于落后地位，市場競爭力較低。因此，為了提高生物醫(yī)藥國有企業(yè)的競爭力，必須與時俱進，采取有效的創(chuàng)新策略，才能適應(yīng)新時代發(fā)展的要求，在市場競爭中立于不敗之地。文章分析了當(dāng)前我國生物醫(yī)藥國企人力資源管理的現(xiàn)狀，有針對性地探討了人力資源管理創(chuàng)新的策略。

[關(guān)鍵詞] 生物醫(yī)藥國企 人力資源管理 現(xiàn)狀 創(chuàng)新 策略

中圖分類號：F842.61 文獻標志碼：A

生物醫(yī)藥國有企業(yè)具有比較悠久的歷史，在企業(yè)的人力資源管理方面，通常遵循舊有的規(guī)章制度，沿用了幾十年的管理模式，缺乏創(chuàng)新，難以與時俱進。在當(dāng)前市場經(jīng)濟的大環(huán)境下，很多民營的生物醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展迅猛，而國有企業(yè)處于落后地位，市場競爭力較弱。為了提高生物醫(yī)藥國有企業(yè)的競爭力， 實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展，必須與時俱進，跟上時代發(fā)展的步伐，立足當(dāng)前生物醫(yī)藥國企人力資源管理的現(xiàn)狀，有針對性地采取有效的創(chuàng)新策略，才能適應(yīng)新時代發(fā)展的要求，在市場競爭中立于不敗之地。

一、當(dāng)前我國生物醫(yī)藥國企人力資源管理的現(xiàn)狀

自從1978年我國進行改革開放、實行市場經(jīng)濟以來，生物醫(yī)藥國有企業(yè)隨之進行改革，雖然實現(xiàn)了很大程度地改變，但現(xiàn)狀仍然不盡如人意，阻礙了企業(yè)的良性、健康發(fā)展。

第一，人力資源管理觀念落后，不重視人才。生物醫(yī)藥國企習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的行政級別制度，人事安排方面，基本按照先來后到的順序，論資排輩，按級晉升，而不是按照能力的高低。管理層任職的領(lǐng)導(dǎo)，大多數(shù)是上級組織指派而來，人員任免、更換比較頻繁，導(dǎo)致每一任期內(nèi)的企業(yè)行為只重視眼前利益，缺乏長遠的戰(zhàn)略眼光。大部分國企領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理觀念落后，還停留在過去的水平，不重視人才，管理缺乏人性化，把員工看作是生產(chǎn)的工具，抑制了員工對工作的積極性、創(chuàng)造性，進而阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

第二，人員選拔任用機制不健全，不夠公平、公開、透明。生物醫(yī)藥國有企業(yè)，沿用了幾十年的用人制度，比較僵化，機制不健全，又缺乏靈活性。在人員選拔、任用方面，職位晉升無序，主要是依靠領(lǐng)導(dǎo)的推薦，或者部門的考察來確定，缺乏公平性、透明性、公開性。目前，雖然很多生物醫(yī)藥國企每年都招聘大學(xué)生進入企業(yè)。但是，絕大多數(shù)安排的都是企業(yè)內(nèi)部子弟，他們很多人所學(xué)的專業(yè)，與從事的工作不對口，人員質(zhì)量也參差不齊，管理難度比較大。

第三，缺乏有效的激勵機制，平均主義嚴重。目前，生物醫(yī)藥國企人力資源管理中，最核心的問題就是激勵機制的問題。但是，目前大多數(shù)生物醫(yī)藥國有企業(yè)，缺乏有效的激勵機制，平均主義嚴重，不同職能部門，同級職位的薪酬，實行一刀切，大鍋飯思想、平均主義嚴重，員工的付出和回報不成正比，收入與其創(chuàng)造的價值不對等，不同人員之間的收入，基本都在同一水平，沒有拉開，干多干少一個樣，導(dǎo)致人浮于事，工作效率低下。

第四，人才流失嚴重，優(yōu)秀人才短缺。由于生物醫(yī)藥國企人力資源的來源渠道，多為企業(yè)內(nèi)部子弟，造成人員的素質(zhì)參差不齊，優(yōu)秀人才短缺。在目前的國企人才管理制度下，擁有行政職務(wù)才能得到企業(yè)的認可，導(dǎo)致很多優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員，不花精力攻克技術(shù)難題，而是想方設(shè)法往行政管理工作上轉(zhuǎn)。由于行政職務(wù)崗位數(shù)量有限，沒有轉(zhuǎn)成的人員，晉升無望，對企業(yè)管理者信任度降低，繼而離開企業(yè)。此外，國企技術(shù)競爭力不強，高素質(zhì)人才得不到提高的機會，接觸不到最新最好的技術(shù)，在事業(yè)上不能得到發(fā)展，以及住房問題得不到解決等，導(dǎo)致人才流失嚴重。

第五，薪酬制度標準缺失，薪酬分配不合理。生物醫(yī)藥國企的員工薪酬制度標準缺失，現(xiàn)行薪酬制度下，員工薪酬通常由學(xué)歷、資質(zhì)和工齡等因素決定，而忽視了員工自身對企業(yè)的貢獻，員工的綜合能力及個人價值得不到體現(xiàn)，公平性差，導(dǎo)致員工的工作積極性降低。同時，薪酬分配不合理在一定程度上，也削弱了員工對企業(yè)創(chuàng)造價值的信心。由于員工薪資與個人能力之間不成正比，無法發(fā)揮薪資激勵的作用，進而影響了企業(yè)的發(fā)展。

第六，不重視人才培養(yǎng)，薪酬水平缺乏市場競爭力。生物醫(yī)藥國企普遍不重視人才培養(yǎng)，重用人而輕育人，對員工培訓(xùn)投入不足。企業(yè)中人員的晉升有資歷因素的影響，論資排輩，升遷比較困難，造成員工的工作熱情不高。加上國企傳統(tǒng)的人才管理機制，不能以人為本對員工進行管理，評價準則主觀性強，缺乏理性，工資體制的建設(shè)，也落后于時代，不能做到按業(yè)績分配工資，薪酬水平缺乏市場競爭力，不能吸引高素質(zhì)人才。

二、生物醫(yī)藥國企人力資源管理創(chuàng)新的策略

生物醫(yī)藥國企人力資源管理要進行創(chuàng)新，最重要的是更新管理觀念，樹立人才強企意識，激發(fā)人的活力，完善人才選拔任用機制，打通人才晉升渠道，建立科學(xué)的薪酬體制，創(chuàng)新激勵機制和人才培養(yǎng)機制，提高員工的工作積極性，實現(xiàn)人才與企業(yè)共同發(fā)展[1]。

第一，更新管理觀念，樹立人才強企意識。生物醫(yī)藥國企首先要更新管理觀念，樹立人才強企意識，對于企業(yè)人員的選拔任用，不能再由領(lǐng)導(dǎo)主觀決定，而應(yīng)由人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和工作崗位的需求，科學(xué)制訂人才招聘計劃，不拘一格，廣招人才；合理進行人才配置，把最合適的人放在最合適的崗位上，做到人盡其才。管理者要懂得知人善任，要樹立人才強企意識，根據(jù)崗位的要求，讓真正有才能的人上任，發(fā)揮人才對企業(yè)的價值，進而提高國企的競爭力[2]。

第二，創(chuàng)新人力資源機制，激發(fā)人的活力。對于生物醫(yī)藥國有企業(yè)來說，要進行人力資源機制創(chuàng)新，最根本的是要激發(fā)人的活力，發(fā)揮人的價值，進而增強企業(yè)的活力。一方面，要激發(fā)國企領(lǐng)導(dǎo)的活力，使領(lǐng)導(dǎo)干部認清形勢，與時俱進，跟上時代發(fā)展，走向職業(yè)經(jīng)理人隊伍，進一步提升領(lǐng)導(dǎo)力；另一方面，要激發(fā)國企員工的活力和創(chuàng)造力，引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)變以往的觀念，打破國企員工鐵飯碗的意識，加強競爭意識，具有危機意識，使生物醫(yī)藥國有企業(yè)員工的意識和行動順應(yīng)當(dāng)前市場進經(jīng)濟的發(fā)展[3]。

第三，完善人才選拔任用機制，打通人才晉升渠道。生物醫(yī)藥國有企業(yè)要吸引人才，并留住人才，就要完善人才選拔任用機制，打通人才晉升渠道。在人才選拔任用的過程中，遵循公平、公正、透明的原則，德才兼?zhèn)?，以德為先，樹立正向的文化與價值導(dǎo)向。建立健全職級體系，完善人才流動和晉升渠道，建立“發(fā)展有通道，晉升有依據(jù)”的職業(yè)發(fā)展體系。獎優(yōu)懲劣，有獎有罰，激發(fā)員工的工作潛能，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)與員工共同發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。

第四，建立科學(xué)的薪酬體制，保證公平合理。生物醫(yī)藥國有企業(yè)的薪酬，要具有激勵性、公平性，才能留住人才。要建立科學(xué)的薪酬體制，創(chuàng)新薪酬分配體系，將職工收入、福利、獎勵與崗位職責(zé)、工作業(yè)績直接掛鉤，保障薪資制度的公開、公平、透明。企業(yè)薪酬設(shè)計要科學(xué)、合理，根據(jù)不同崗位的性質(zhì)和具體情況，設(shè)置不同的薪酬結(jié)構(gòu)，從根本上最大限度地激活員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

第五，創(chuàng)新激勵機制，激勵手段多樣化。生物醫(yī)藥國有企業(yè)要根據(jù)自身情況，創(chuàng)新激勵機制，激勵手段多樣化。綜合運用多種激勵方法，完善薪酬激勵制度，物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，最大限度地激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。實行績效和業(yè)績掛鉤，對做出突出貢獻的員工，要給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵。對于不同崗位的員工，采取不同的激勵方式。例如，管理崗位的員工，實施薪酬激勵、授權(quán)激勵、晉升激勵；基層操作員工，實行薪酬激勵、榮譽激勵和危機激勵。技術(shù)崗位員工，實行薪酬、培訓(xùn)激勵等，增強他們對工作的責(zé)任感，充分發(fā)揮各類人才的價值。

第六，創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，開展全員性的教育培訓(xùn)。生物醫(yī)藥國有企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，最重要的就是創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，開展全員性的教育培訓(xùn)。建立分類培訓(xùn)、培養(yǎng)機制，有針對性地組織各類培訓(xùn)，創(chuàng)造人才成長的良好氛圍。對于專業(yè)技能類人才，通過技能培訓(xùn)，提高他們的專業(yè)性；通過態(tài)度類培訓(xùn)，培養(yǎng)他們的工匠精神；對于綜合型人才，采取輪崗的形式，培養(yǎng)管理人才。同時完善各項培養(yǎng)制度，促進各類優(yōu)秀人才脫穎而出[4]。

綜上所述，當(dāng)前我國生物醫(yī)藥國企的人力資源管理，要立足現(xiàn)狀，有針對性地采取創(chuàng)新策略，更新管理觀念，樹立人才強企意識，創(chuàng)新人力資源機制，激發(fā)人的活力，完善人才選拔任用機制，打通人才晉升渠道，建立科學(xué)的薪酬體制，創(chuàng)新激勵機制，采用多樣化激勵手段，創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，開展全員性的教育培訓(xùn)，增強企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)不斷做大、做強。

參考文獻：

[1]張瑜.國企人力資源管理中的問題與改革思路[J].人力資源管理，2017（10）.

[2]李文勝.國企人力資源管理的制度缺陷及其創(chuàng)新[J].企業(yè)改革與管理，2016（4）.

[3]孟亞莎.淺談國企人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新途徑及開發(fā)策略[J].經(jīng)營管理者，2017（4）.

[4]成明娜.信息化條件下的企業(yè)戰(zhàn)略管理模式創(chuàng)新探究[J].環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望，2018（2）.