李麗梅　陳濤　梁樹廣

[摘 要]內(nèi)部審計人員的績效考核是否合理關(guān)乎審計的效率和效果，進而影響著商業(yè)銀行的發(fā)展進程。文章通過分析目前國內(nèi)商業(yè)銀行內(nèi)部審計人員績效考核方面存在的問題，從多個維度界定內(nèi)部審計績效考核，建立績效考核指標體系，提出績效考核對策，以期為商業(yè)銀行內(nèi)部審計績效考核提供有益參考。

[關(guān)鍵詞]商業(yè)銀行; 內(nèi)部審計; 績效考核

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2020.10.053

內(nèi)部審計在銀行內(nèi)部管理中起著舉足輕重的作用，內(nèi)部審計人員的績效考核是否合理關(guān)乎審計的效率和效果，進而影響著商業(yè)銀行的發(fā)展進程。制定科學合理的內(nèi)部審計人員績效考核制度，是提高審計工作質(zhì)量和保障內(nèi)部審計高效有序運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵，同時還有助于激勵內(nèi)部審計人員不斷創(chuàng)新工作方法，探索新的審計流程，降低審計成本。

1 構(gòu)建商業(yè)銀行內(nèi)部審計人員績效考核體系的必要性

近幾年，各國有商業(yè)銀行相繼建立了相對獨立和相對垂直的內(nèi)部審計體系，形成了統(tǒng)一領(lǐng)導、分級負責的組織模式，內(nèi)部審計部門通常與其他業(yè)務(wù)部門并行，接受各級行長的領(lǐng)導。內(nèi)審架構(gòu)一般為總行審計局、區(qū)域?qū)徲嫹志郑w屬總行審計局）、一級分行審計部、二級分行審計辦事處四個層級。對于內(nèi)審人員的績效考核管理，大多數(shù)國有商業(yè)銀行尚未建立科學系統(tǒng)的考核體系，尚未實現(xiàn)對內(nèi)審人員進行有效的、區(qū)別的績效考核，對內(nèi)審人員的激勵機制尚未真正建立。

科學有效的考核機制，有利于內(nèi)審人員積極探索審計理論與實踐，發(fā)揮內(nèi)審的價值增值作用，同時，有利于內(nèi)審人員創(chuàng)新審計方法，探索新的審計流程和模式;此外，科學的績效考核機制有利于引導內(nèi)審人員通過專業(yè)的審計監(jiān)督、評價和咨詢活動，保障銀行內(nèi)部控制水平不斷提升，從而實現(xiàn)商業(yè)銀行價值最大化。

2 商業(yè)銀行內(nèi)部審計人員績效考核存在的問題

（1）績效考核未能與戰(zhàn)略目標相結(jié)合。當前，國內(nèi)大部分商業(yè)銀行內(nèi)部審計部門的績效考核機制比較落后，未能把商業(yè)銀行的戰(zhàn)略目標層層分解至各員工身上，讓員工變被動執(zhí)行為主動執(zhí)行，明晰自己的方向，進而實現(xiàn)員工績效的改進和提升，最終使得上下級都能受組織目標的控制。

（2）績效考核體系不健全。由于審計部門的工作性質(zhì)決定了它不能像業(yè)務(wù)部門一樣體現(xiàn)工作業(yè)績，只能從內(nèi)部審計工作產(chǎn)生的工作底稿、審計報告等內(nèi)容來反映工作完成情況，僅用這些審計成果作為績效考核的依據(jù)，既不能全面反映審計人員所完成的工作量，也未能實現(xiàn)績效考核應(yīng)有的作用。目前，我國大部分商業(yè)銀行內(nèi)部審計績效評價指標設(shè)定過于簡單，考核不全面，同時導致內(nèi)審部門績效管理體系的具體實施流于形式，不利于考核機制的目標實現(xiàn)。

（3）績效考核未能發(fā)揮激勵作用。目前商業(yè)銀行內(nèi)部審計部門績效考核依據(jù)不合理，考核體系不科學，考核指標不全面，多數(shù)內(nèi)審人員表示目前的績效考核甚至與內(nèi)審人員的個人努力無相關(guān)關(guān)系，也未有對不良行為的懲罰措施。

（4）績效考核未考慮被審計單位評價因素。目前國內(nèi)大部分商業(yè)銀行內(nèi)審部門現(xiàn)行的績效管理模式主要針對內(nèi)部指標進行衡量，指標的選取主要是針對內(nèi)審人員和內(nèi)部審計流程方面的設(shè)定，通常忽略了被審計單位的評價，而事實上，被審計單位評價的好壞對內(nèi)審人員的形象和聲譽有著重要的影響。因此，將被審計單位評價因素納入績效考核可以更加全面、客觀地對內(nèi)部審計工作進行評價。

3 商業(yè)銀行內(nèi)部審計人員績效管理相關(guān)對策

（1）管理層面應(yīng)高度重視內(nèi)部審計人員績效管理。一套科學完善的績效考核體系，應(yīng)在全面考慮組織的戰(zhàn)略目標的基礎(chǔ)上，合理分析內(nèi)部審計部門目標，然后制定合理的考核指標、指標權(quán)重、考核對象、考核周期等內(nèi)容，以實現(xiàn)個人利益和組織價值的共贏。這就需要董事會、高級管理層高度重視此項工作，從而實現(xiàn)內(nèi)審人員、內(nèi)審部門以及整個單位的共同進步。

（2）構(gòu)建科學的績效考核指標體系。筆者認為采用平衡計分卡方法構(gòu)建商業(yè)銀行內(nèi)部審計績效考核指標體系，從顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學習與成長、財務(wù)四個維度進行指標設(shè)計，對以上四個維度的解釋如下：顧客即內(nèi)部審計工作服務(wù)的對象，包括被審計單位、內(nèi)部審計部門上級單位以及與內(nèi)部審計人員協(xié)作的外部審計單位等;內(nèi)部業(yè)務(wù)流程主要是指內(nèi)部審計工作流程，從審計投入和產(chǎn)出的角度來考慮設(shè)置評價指標，主要涉及參與的審計項目、發(fā)現(xiàn)重大問題數(shù)量、審計報告的有效性等指標;學習與成長維度的指標設(shè)計需要能夠衡量員工綜合素質(zhì)和集體存在感。主要考慮審計人員的學歷、證書持有情況、參加培訓的情況、工作勝任能力等指標;從財務(wù)維度看，銀行內(nèi)審部門不直接創(chuàng)造貨幣價值，但是通過實施合理有效的內(nèi)部審計工作可以間接為審計對象創(chuàng)造經(jīng)營效益與資金價值，從審計發(fā)現(xiàn)問題的整改效果來考慮該維度，因此，可以考慮減少資金損失、節(jié)約經(jīng)營成本、糾正操作錯誤數(shù)量、完善管理制度、改進操作流程、強化擔保措施等指標作為評價標準。

（3）選取合理的績效考核評價模型。合理的考核評價模型，是指確定上述評價指標的權(quán)重，然后選取合適的評價主體以及評分方法，以期達到對每位內(nèi)審人員公平、公正的績效考核。層次分析法是目前公認的確認指標權(quán)重的方法之一。評價主體的選擇，建議成立績效考核委員會，由資深績效管理專家、行領(lǐng)導、人力資源部門領(lǐng)導、審計部門領(lǐng)導、審計組長、員工代表等組成，同時選取科學的評分方法，對每位員工進行績效考評。

（4）增加績效考核校正指標。在“互聯(lián)網(wǎng)+金融”的大時代背景下，商業(yè)銀行面臨的監(jiān)管態(tài)勢不斷增強，由此也對商業(yè)銀行內(nèi)部審計人員提出了新的挑戰(zhàn)。在此基礎(chǔ)上，設(shè)立績效考核校正指標，對新常態(tài)下內(nèi)部審計履職評價進行補充。對創(chuàng)新審計方法、優(yōu)化審計工作流程、識別重大系統(tǒng)風險、發(fā)現(xiàn)重大案件線索、取得重大科研成果的內(nèi)審人員績效考核進行正向校正，對玩忽職守、存在重大工作失誤、造成不良影響的內(nèi)審人員績效考核進行負向校正，真正實現(xiàn)科學、有效、客觀地對每一位內(nèi)部審計人員進行履職評價。

（5）重視績效反饋工作。目前國內(nèi)大部分商業(yè)銀行績效考核的反饋環(huán)節(jié)通常是被忽略的，這主要是為了避免員工對于績效評估結(jié)果不滿，從而引發(fā)沖突。但是被考核者未能獲取全面的績效反饋結(jié)果，不能清楚地了解自身的優(yōu)點與不足，因此不論是從員工的角度還是從組織的角度，都不利于績效考核工作的開展。因此，建議董事會、高級管理層定期將績效考核結(jié)果進行公開。同時，管理者應(yīng)制定合理的獎懲措施，對于考核優(yōu)秀的員工，給予精神及物質(zhì)上的獎勵，對于考核落后的員工，開誠布公地指出其差距與問題，并配合內(nèi)外部培訓的手段，促進其績效的改善與提升。

（6）應(yīng)建立申訴和監(jiān)督機制。一方面，人力資源部門應(yīng)建立績效結(jié)果申訴機制，若員工對于績效結(jié)果有異議，可以向人力資源部門進行申訴，人力資源部門應(yīng)派出工作小組全面調(diào)查員工所在機構(gòu)當年績效考核的結(jié)果，并針對發(fā)現(xiàn)的問題，向內(nèi)部審計委員會提出處理意見，經(jīng)審計委員會裁決后認定;另一方面，人力資源部門應(yīng)建立考評監(jiān)督機制，定期對于內(nèi)部審計部門績效考核工作進行檢查，協(xié)助商業(yè)銀行內(nèi)部審計部門做好績效管理工作。

4 結(jié)論

內(nèi)部審計作為商業(yè)銀行組織管理架構(gòu)中最重要的職能部門，在風險識別、風險度量、風險管理、內(nèi)部控制、流程優(yōu)化等環(huán)節(jié)發(fā)揮著愈加重要的作用。建立科學合理的績效考核體系，可以公平公正地對內(nèi)審人員的付出進行量化考核，實現(xiàn)績效考核的激勵作用，使得內(nèi)部審計可以更好地發(fā)揮咨詢、監(jiān)督和評價的作用，從而實現(xiàn)商業(yè)銀行內(nèi)部管理水平的提升。

參考文獻：

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