【摘要】《干部教育工作條例》和《2018-2022年全國干部教育培訓(xùn)規(guī)劃》作為國有企業(yè)現(xiàn)階段干部教育培訓(xùn)工作的指導(dǎo)性文件，強(qiáng)調(diào)干部教育培訓(xùn)工作對國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要意義。筆者在工作實(shí)踐的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)分析了目前國有企業(yè)干部教育培訓(xùn)的現(xiàn)狀、形成的原因，并提出了幾點(diǎn)建議。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) ?干部教育培訓(xùn) ?現(xiàn)狀分析 ?建議

一、現(xiàn)狀

隨著中央關(guān)于干部教育培訓(xùn)一系列文件的出臺，國有企業(yè)干部培訓(xùn)工作相較于以往受到更多的重視和關(guān)注，也提出了更高的要求。但同時(shí)，國有企業(yè)的干部教育培訓(xùn)工作仍然存在干部參加培訓(xùn)敷衍了事、培訓(xùn)的效果不佳、培訓(xùn)評估不到位等問題，培訓(xùn)似乎很難實(shí)現(xiàn)多方滿意的結(jié)果。

二、原因分析

干部教育培訓(xùn)工作為何難以達(dá)成多方滿意，究其原因，筆者分析認(rèn)為有以下幾點(diǎn)原因：

（一）對培訓(xùn)的過度期望

首先，不是所有企業(yè)中問題都是員工能力的問題，培訓(xùn)只能解決干部的知識、態(tài)度、技能的問題，故培訓(xùn)并不能解決企業(yè)所有問題。認(rèn)為培訓(xùn)萬能，一遇到問題就找人力資源部要培訓(xùn)，是對培訓(xùn)的過度期望之一。

其次，根據(jù)70-20-10學(xué)習(xí)原則，培訓(xùn)僅僅作為人才發(fā)展的手段之一，干部的能力提升最主要來源于工作中的真槍實(shí)戰(zhàn)。干部主管和企業(yè)高管沒有負(fù)起人才培養(yǎng)的責(zé)任，把責(zé)任丟給培訓(xùn)，是對培訓(xùn)的過度期望之二。

（二）干部培訓(xùn)的特點(diǎn)

作為一名干部，已經(jīng)從業(yè)務(wù)老手成為一名中基層管理者。根據(jù)羅伯特·卡茨提出的管理者的三種技能觀點(diǎn)，即技術(shù)技能（technical skills）、人際技能（human skills）和概念技能（conceptual skills），在較低管理層次，技術(shù)技能的需要尤為顯著，而在較高管理層次則更需要概念技能。因此，干部培訓(xùn)以軟技能為主，軟技能的培訓(xùn)相較于硬技能培訓(xùn)來說，需要較長時(shí)間的內(nèi)化和沉淀。

（三）培訓(xùn)工作勢單力薄

想達(dá)到好的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)不僅僅是人力資源部的事情，而是多方合力的結(jié)果。而在現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)工作中，往往是人力資源部自己擼起袖子加油干，其他人等靠邊站，這種情況下，培訓(xùn)的需求甄別、評估、落地等勢必受到影響。

（四）培訓(xùn)缺乏考核和評估

國有企業(yè)在培訓(xùn)實(shí)施過程中，考核基本還只是簽到走過場，對干部的約束性不強(qiáng)。對干部培訓(xùn)效果的評估還多數(shù)停留在課堂效果怎么樣、評估表打分多少上，這僅僅完成了柯氏4D評估中前兩個(gè)層面，即反應(yīng)和學(xué)習(xí)層面，但對后兩個(gè)層面，即行為和結(jié)果層面的評估較少。

（五）培訓(xùn)缺乏轉(zhuǎn)化機(jī)制

由于把不是培訓(xùn)的問題當(dāng)成培訓(xùn)的問題，問題的實(shí)質(zhì)沒有改善，培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化難以實(shí)現(xiàn)。如公司的績效管理不佳，組織干部參加績效管理的培訓(xùn)，但公司績效反饋不好的根本問題是缺乏績效管理流程監(jiān)督，干部參加培訓(xùn)后，還是不和下屬做績效反饋，培訓(xùn)后績效管理仍沒有改善也就不奇怪了。

（六）其他原因

干部培訓(xùn)效果不佳還受到其他一些原因：如一些國有企業(yè)還僅僅是傳統(tǒng)的授課式培訓(xùn)，內(nèi)容枯燥，缺乏互動;培訓(xùn)對象 “大雜燴”;缺乏培訓(xùn)計(jì)劃;培訓(xùn)和工作場景脫節(jié)，難以解決實(shí)際問題等。

三、建議

（一）客觀看待培訓(xùn)

首先，干部本人需客觀看待培訓(xùn)，培訓(xùn)不能解決所有問題，但通過老師的分享、同學(xué)之間的交流，可促進(jìn)自我反思，推動行為改變;其次，干部的主管需客觀看待培訓(xùn)，對下屬的發(fā)展負(fù)起責(zé)任，提供干部學(xué)以致用的機(jī)會;再次，企業(yè)高管需客觀看待培訓(xùn)，不把培養(yǎng)和培訓(xùn)劃上等號，除培訓(xùn)以外，通過內(nèi)部輪崗、掛職交流等方式培養(yǎng)干部，提升干部隊(duì)伍力量。

（二）加強(qiáng)培訓(xùn)的考核和評估

加強(qiáng)對干部培訓(xùn)出勤率、學(xué)習(xí)課時(shí)、結(jié)業(yè)成果的考核。對培訓(xùn)效果的評估進(jìn)一步延伸到4D評估的行為和結(jié)果層面，行為層面可通過調(diào)研、訪談、觀察法等，結(jié)果層面需選擇合適的結(jié)果指標(biāo)，進(jìn)行培訓(xùn)前后結(jié)果的對比。當(dāng)然，這確實(shí)是一件較耗費(fèi)人力、物力和時(shí)間的工作。

（三）強(qiáng)化培訓(xùn)結(jié)果的運(yùn)用

建立干部教育培訓(xùn)檔案，把考核結(jié)果作為人才盤點(diǎn)、干部選拔、選優(yōu)評先等的重要因素，有條件的情況下，可與干部考核相掛鉤

（四）構(gòu)建完善培訓(xùn)體系

缺乏培訓(xùn)體系，培訓(xùn)只能東一榔頭西一棒，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和體系性，構(gòu)建培訓(xùn)體系的過程也是繪制干部學(xué)習(xí)地圖的過程。培訓(xùn)體系的搭建和培訓(xùn)工作的開展可同步實(shí)施，事實(shí)上，隨著企業(yè)培訓(xùn)工作的不斷推進(jìn)，培訓(xùn)體系也是在不斷形成當(dāng)中，只不過需要走的前一點(diǎn)而已。

（五）加強(qiáng)培訓(xùn)項(xiàng)目管控

人力資源部提高專業(yè)性，回到培訓(xùn)項(xiàng)目本身的設(shè)計(jì)上，做好培訓(xùn)全過程的設(shè)計(jì)和管控。建議可以先從以下幾方面入手：

（1）傳達(dá)培訓(xùn)目標(biāo)：不要忽略確認(rèn)培訓(xùn)對象即干部本人應(yīng)對本次培訓(xùn)的目標(biāo)清楚了解，如干部主管親自與下屬溝通傳達(dá)對本次培訓(xùn)的目標(biāo)，或組織培訓(xùn)前的宣導(dǎo)，可一定程度上提升干部培訓(xùn)意愿。

（2）培訓(xùn)對象分層分類。有的企業(yè)為了讓培訓(xùn)看起來很“熱鬧”，或是從成本節(jié)約的考量出發(fā)，會把不同層級干部拉到一個(gè)課堂上進(jìn)行培訓(xùn)，但是這么做的結(jié)果就是培訓(xùn)缺乏針對性。培訓(xùn)不搞大雜燴，細(xì)分培訓(xùn)人群，提高培訓(xùn)的針對性。

（3）培訓(xùn)形式多樣化。傳統(tǒng)課堂式的培訓(xùn)形式，教與學(xué)缺乏互動，以講師為主體，學(xué)員缺乏參與感，通過案例教學(xué)、行動學(xué)習(xí)、工作坊、以賽代訓(xùn)等培訓(xùn)形式，轉(zhuǎn)將學(xué)員作為課堂的主體。翻轉(zhuǎn)課堂、游戲沉浸式的在線培訓(xùn)也更適合現(xiàn)在國企干部年輕化的特點(diǎn)。

（4）采用一定激勵(lì)手段。例如使用積分制，對干部培訓(xùn)的出勤率、課堂表現(xiàn)、作業(yè)情況、合理化建議等按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行積分，如果是團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的項(xiàng)目，可分為團(tuán)隊(duì)分和個(gè)人分，最終根據(jù)排名評選優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)和優(yōu)秀學(xué)員，給予一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。再例如邀請企業(yè)高管蒞臨現(xiàn)場或直接授課，激發(fā)學(xué)員動機(jī)。

（5）運(yùn)用營銷思維。酒香也怕巷子深，培訓(xùn)也需要營銷。通過營銷推廣，讓其他部門認(rèn)識到培訓(xùn)的意義和重要性，讓參加培訓(xùn)干部更早更快進(jìn)入培訓(xùn)狀態(tài)，對培訓(xùn)也有一定積極作用。

作者簡介：劉乃宇（1987- ），女，經(jīng)濟(jì)師，工商管理碩士，現(xiàn)從事人力資源工作。