葛東雪

【摘要】知識型社會背景下，人才競爭成為市場競爭的核心，人才是企業(yè)綜合能力與競爭實(shí)力的集中表現(xiàn)，為了在競爭日益激烈的市場中占據(jù)一席之地或穩(wěn)固地位，企業(yè)必須打造專屬的人才鏈，加大人才培育力度。鑒于此，本文主要分析企業(yè)人才鏈建設(shè)與管理模式，提出人才培育策略，希望能夠促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) ?人才鏈 ?持續(xù)發(fā)展

知識型經(jīng)濟(jì)社會下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)必須做好人才培養(yǎng)，打造一支高素質(zhì)、專業(yè)化的企業(yè)人才鏈。因為人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要資源。社會進(jìn)步、國家發(fā)展都離不開人才的推動與支撐。建設(shè)有效的人才鏈，保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。人才鏈建設(shè)的前提是企業(yè)在人才管理中融入生產(chǎn)管理中的供應(yīng)鏈理念，采取成本效益的方式合理配置人才資源，保證人力資源供給適時、適量，按照企業(yè)發(fā)展動態(tài)需求實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)與供給最大化的優(yōu)化，打造出滿足企業(yè)發(fā)展需求且保證人才數(shù)量合理、質(zhì)量高且結(jié)構(gòu)科學(xué)的人才鏈。

一、打造企業(yè)人才鏈對企業(yè)持續(xù)發(fā)展的價值

（一）符合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展要求

打造企業(yè)人才鏈，有助于培養(yǎng)高端人才，加深與企業(yè)之間的有效對接，從而征集到滿足企業(yè)發(fā)展的各項技術(shù)，建立與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、方向存在一致性的高端人才團(tuán)隊，促進(jìn)企業(yè)全面掌握領(lǐng)域前沿技術(shù)與最新成果，然后根據(jù)企業(yè)各項目環(huán)節(jié)發(fā)展及技術(shù)需求提供相應(yīng)的人才支持。企業(yè)人才鏈的打造，為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供人才資源保障，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展，符合企業(yè)長足發(fā)展的要求。

（二）實(shí)現(xiàn)有效知識供給

企業(yè)人才鏈中的人才大多是業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、專業(yè)水平和素養(yǎng)高的人員，這類人才對企業(yè)發(fā)展發(fā)揮引領(lǐng)作用，加快企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展步伐，將企業(yè)發(fā)展需要的人才、技術(shù)和信息等方面融入結(jié)構(gòu)管理模式中，實(shí)現(xiàn)人才引進(jìn)和培育的有效整合，促進(jìn)成果轉(zhuǎn)化，人才鏈結(jié)構(gòu)模式符合企業(yè)發(fā)展需求，推動企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，滿足市場發(fā)展要求。打造人才鏈，有助于增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。

（三）提供人才發(fā)展平臺

人才鏈管理機(jī)制的制定，優(yōu)化人才管理方法，有利于全方位激發(fā)人才工作積極性、創(chuàng)新和創(chuàng)造熱情，實(shí)現(xiàn)管用并舉的目標(biāo)，發(fā)揮人才價值，從而為人才成長與發(fā)展提供良好發(fā)展平臺。發(fā)揮人才鏈的優(yōu)勢作用，要求企業(yè)建立完善的人才管理體系，滿足人員發(fā)展訴求，打造具有企業(yè)特色的人才鏈，提供個性化服務(wù)，為人才鏈打造和人才培育提供充足的發(fā)展空間和發(fā)展平臺，幫助企業(yè)解決資源配置不足、管理水平低和競爭實(shí)力弱的問題。

二、企業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題

（一）內(nèi)容重復(fù)，缺乏創(chuàng)新

人才培養(yǎng)過程中，企業(yè)并沒有形成系統(tǒng)化的培養(yǎng)模式，導(dǎo)致人才培養(yǎng)從組織到安排再到具體實(shí)施的過程呈現(xiàn)混亂狀態(tài)，人才培養(yǎng)方式與手段滯后，激發(fā)不了人才學(xué)習(xí)積極性。正是由于這些問題的存在，導(dǎo)致企業(yè)人才鏈打造步伐一退再退，無法實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。

（二）人才成長環(huán)境不理想

高端技術(shù)人才一直以來都是推動企業(yè)長足發(fā)展的動力支撐，但由于企業(yè)自身對高技能人才的偏見導(dǎo)致人才管理與使用觀念落后。加上長期受到傳統(tǒng)成才觀念的影響，企業(yè)內(nèi)部就會產(chǎn)生不好的導(dǎo)向，無法為人才提供良好的工作環(huán)境與崗位平臺，最終導(dǎo)致人才隊伍的發(fā)展水平一直處于較低水平。部分企業(yè)在用人方面，存在身份界限，出現(xiàn)大多數(shù)年輕人不愿意從事技能或基層工作，以至于技能人才鏈建設(shè)停滯不前，很難具備高凝聚力人才群體的優(yōu)勢。

（三）企業(yè)對待人才培養(yǎng)存在錯誤態(tài)度

部分企業(yè)雖然意識到了當(dāng)前市場競爭是人才方面的競爭，也積極進(jìn)行員工培訓(xùn)和人才培養(yǎng)，但由于自身觀念與態(tài)度錯誤，導(dǎo)致培養(yǎng)效果不明顯，甚至?xí)袉T工認(rèn)為企業(yè)的培訓(xùn)是在給自己增加工作壓力，沒有將培訓(xùn)當(dāng)作企業(yè)給自己的福利。

（四）企業(yè)對待人才培養(yǎng)存在錯誤態(tài)度

部分企業(yè)雖然意識到了當(dāng)前市場競爭是人才方面的競爭，也積極進(jìn)行員工培訓(xùn)和人才培養(yǎng)，但由于自身觀念與態(tài)度錯誤，導(dǎo)致培養(yǎng)效果不明顯，甚至?xí)袉T工認(rèn)為企業(yè)的培訓(xùn)是在給自己增加工作壓力，沒有將培訓(xùn)當(dāng)作企業(yè)給自己的福利;也有的員工抱著企業(yè)買單、不讀白不讀的想法，不假思索的就盲目報名參加培訓(xùn)，甚至還有的員工存在消遣日子學(xué)習(xí)的錯誤態(tài)度，認(rèn)為培訓(xùn)就可以不用工作。

三、企業(yè)人才鏈建設(shè)與管理

（一）人才獲取

通過在人力資源市場上獲取滿足企業(yè)崗位職責(zé)要求的人才數(shù)量，具備一定的人才素質(zhì)，滿足企業(yè)用人需求，同時也屬于培養(yǎng)和潛能開發(fā)的人才。當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)在經(jīng)歷過很長時間的人才獲取之后有了成功的經(jīng)驗，企業(yè)招聘專員憑借自身多年的招聘經(jīng)驗，基于企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況與要求，制定科學(xué)招聘渠道和定向培養(yǎng)方案，采取就業(yè)見習(xí)的方式，進(jìn)行人才考核，優(yōu)勝劣汰，最終獲取滿足企業(yè)發(fā)展需求的綜合型人才。企業(yè)還可與高校、技術(shù)學(xué)院建立長期合作關(guān)系，穩(wěn)定外部招聘生源，因為企業(yè)每一項行為都存在一定的風(fēng)險和收益，雖然應(yīng)屆生流動性強(qiáng)，但企業(yè)不應(yīng)該恐懼這一特征性而拒招應(yīng)屆生，這些應(yīng)屆生初出茅廬、敢拼敢闖、像一張白紙，具有極強(qiáng)的可塑性，易于培養(yǎng)，也可以成為企業(yè)人才鏈打造的優(yōu)良后備力量。

針對于社會人才的招聘，企業(yè)可拓展招聘渠道，增加崗位應(yīng)聘數(shù)量。外部招聘能夠為公司注入新鮮的血液，活躍公司內(nèi)部整體工作氛圍。企業(yè)根據(jù)崗位人才需求和國家政策制定公開招聘計劃，拓展招聘渠道，由單一招聘模式轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合性招聘模式。一年的三月至六月是社會招聘高潮期，企業(yè)可以網(wǎng)絡(luò)與現(xiàn)場招聘同步進(jìn)行，至少每周進(jìn)行一次現(xiàn)場招聘會，積極宣傳，發(fā)布招聘信息，讓求職者掌握和了解企業(yè)更多的招聘信息。

（二）人才培養(yǎng)

當(dāng)勞動力大于社會需求時就會出現(xiàn)“用工荒”，反映出它們二者之間的矛盾關(guān)系，也表明高技能人才的缺乏。針對該現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)從以下幾方面進(jìn)行人才培養(yǎng)：第一，提升人才技術(shù)水平。采取多樣化活動方式，如技能競賽、知識競賽等活動提高員工技能水平，形成良好工作與學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵員工積極參加，在競賽中感受成功的喜悅，吸收新的技術(shù)與知識，彌補(bǔ)自身不足，提高自身技能。第二，借用平臺，鑒定人才。企業(yè)與社會職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)建立合作關(guān)系，對人才技能經(jīng)鑒定，根據(jù)鑒定結(jié)果對人才隊伍結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行調(diào)整，以更好地支持企業(yè)持續(xù)發(fā)展;第三，市場運(yùn)作，引進(jìn)人才。企業(yè)要想吸引更多技術(shù)人才，需制定完善的優(yōu)惠政策，利用新的傳播媒介，在各大招聘網(wǎng)站上推出企業(yè)人才引進(jìn)優(yōu)惠政策，面向全社會引進(jìn)人才，填補(bǔ)企業(yè)崗位空白。第四，自學(xué)成才，獎勵人才。企業(yè)細(xì)化培訓(xùn)內(nèi)容，為員工提供學(xué)習(xí)與發(fā)展的良好平臺，倡導(dǎo)自學(xué)成才，建立等級培訓(xùn)模式，采用多種培訓(xùn)方式，制定優(yōu)惠政策，員工學(xué)習(xí)費(fèi)用由企業(yè)報銷，以此激勵員工積極參與培訓(xùn)。第五，政策激勵，吸引人才。企業(yè)為了吸引、激勵員工積極學(xué)習(xí)新的理論知識與技術(shù)，必須優(yōu)化完善分配機(jī)制，制定技能水平考核標(biāo)準(zhǔn)，技能水平高的員工其薪資收入高，員工工作積極性和學(xué)習(xí)自覺性明顯提升。

（三）人才使用

人才使用要求企業(yè)做到人盡其才，將人才的價值與作用發(fā)揮到極致，分配與人才能力與特性最合適的崗位，使人才效能最大程度的發(fā)揮，從而實(shí)現(xiàn)價值倍增。人才鏈的打造，使人才的職業(yè)規(guī)劃具有一定的周期性，當(dāng)人才進(jìn)入工作崗位時其會經(jīng)歷四個階段，分別是學(xué)徒期、熟練期、教練期及專家領(lǐng)導(dǎo)期。當(dāng)處于學(xué)徒階段時，人才需要企業(yè)悉心的照顧與體諒，幫助其打好基礎(chǔ)，以便更好地進(jìn)入工作佳境;熟練期，企業(yè)則要考慮如何根據(jù)人才能力將其分配至最合適的崗位，如何用好人才，充分發(fā)揮人才效能。培養(yǎng)與學(xué)習(xí)應(yīng)始終貫穿于人才使用與成長過程中，同時理應(yīng)包含輪崗、考核以及激勵等維護(hù)手段的使用，促進(jìn)人才技能提升、綜合發(fā)展并為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造效益的同時，企業(yè)還應(yīng)悉心照顧人才、想之其所想，為他們營造良好的成長、合適的工作環(huán)境與崗位，為其提供發(fā)展平臺，使其更愿意同企業(yè)站在一起共同朝向長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)前進(jìn)，人才在實(shí)際工作中也逐漸實(shí)現(xiàn)個人價值的提升。

（四）人才保留

培養(yǎng)與使用環(huán)節(jié)人才鏈中人才的增值就已經(jīng)形成;而在保留環(huán)節(jié)，需要企業(yè)對人才增值進(jìn)行重新估值，當(dāng)然需付出相應(yīng)的代價，即精神、感情以及經(jīng)濟(jì)上的代價。企業(yè)要想打造人才鏈，必須保證人才評估與晉升機(jī)制的健全與完善，這是實(shí)現(xiàn)人才鏈打造的基礎(chǔ)。當(dāng)今人才視野不斷拓寬，他們更加追求通過自己的努力而獲取不斷超越的平臺。同時，企業(yè)要定期的人才進(jìn)行專業(yè)考核，如果考核不合格或是自身工作與業(yè)務(wù)能力未能在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)期間有大幅度的增長，企業(yè)需采取人才劣汰管理機(jī)制。優(yōu)勝劣汰是社會生存的法則，“物競天擇，適者生存”是自然法則。人才保留有進(jìn)又出，才能良性循環(huán)與發(fā)展，為企業(yè)輸入源源不斷的生產(chǎn)動力。

四、結(jié)語

知識性經(jīng)濟(jì)市場下，越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識到人才對于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展、創(chuàng)新與管理水平提高的重要性，但企業(yè)自身必須具備能夠吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)勢，才能吸引更多的人才進(jìn)入企業(yè)。打造企業(yè)人才鏈不僅滿足企業(yè)人才規(guī)劃需求和人才供給，還與當(dāng)今人才管理新理念相互滲透，開辟一條讓人才培養(yǎng)與使用的新新道路。動態(tài)管理下，企業(yè)人才才能得到真正的成長，企業(yè)才能真正留得住人才。

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