李曉杰　梁松波

摘要：隨著經(jīng)濟和科技的發(fā)展，我國企業(yè)也得到了很好的發(fā)展，企業(yè)面臨的市場競爭也愈加激烈。在這種環(huán)境下，企業(yè)想要更好地發(fā)展，便必須重視信息技術(shù)的應(yīng)用，信息化手段能夠幫助企業(yè)提高其競爭力。利用信息化技術(shù)來進行人力資源管理，能夠幫助企業(yè)切實提高其工作效率和員工本身的滿意度，這對于企業(yè)而言非常重要。但是就當(dāng)前而言，很多企業(yè)信息化過程中，并沒有很好地將信息化和人力資源結(jié)合在一起，這也導(dǎo)致了信息化的優(yōu)勢并沒有得到很好的發(fā)揮。

關(guān)鍵詞：信息化;人力資源管理;挑戰(zhàn)

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人才的作用在不斷提高，市場競爭的本質(zhì)也是人才的競爭，做好人力資源管理能夠切實提高企業(yè)的核心競爭力。而隨著信息化的發(fā)展，將信息化運用到人力資源管理中去也是非常重要的。筆者主要分析了信息化背景下人力資源管理存在的問題，并探究了問題解決策略，希望能夠幫助企業(yè)做好人力資源管理工作，為企業(yè)更好的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、信息化背景下人力資源管理面臨的主要挑戰(zhàn)

（一）費用方面面臨一定的挑戰(zhàn)

為了讓企業(yè)人力資源管理的模式和現(xiàn)代化信息技術(shù)發(fā)展相適應(yīng)，很多企業(yè)為了提高人力資源管理的實際效果，都將比較先進的數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)運用了進來，這也在一定程度上導(dǎo)致單位加大了人力資源管理方面的投入。除了進行數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)的建設(shè)，企業(yè)單位還需要進行硬件和相關(guān)軟件設(shè)施的購買，從而幫助企業(yè)做好人力資源信息管理。但是就目前而言，因為資金方面的限制，很多人力資源部門還是無法在人力資源管理的時候，將大數(shù)據(jù)運用進去，很多單位無法承擔(dān)建立資料庫和收集信息的相關(guān)資金，費用問題也影響了人力資源管理信息化的更好進行。

（二）信息安全問題分析

在人力資源信息數(shù)據(jù)管理的時候，將先進計算機技術(shù)運用進去，能夠切實提高信息整合的效率和利用率，但是在進行信息安全保管的時候，還是存在一定隱患和問題。因為企業(yè)中和人力資源有關(guān)的信息都會被整合成為數(shù)據(jù)并保存在計算機網(wǎng)絡(luò)中，還需要利用網(wǎng)絡(luò)來做好信息的分析和傳輸。若是在這個過程中計算機網(wǎng)絡(luò)出現(xiàn)問題或者被黑客攻擊，那么人力資源的相關(guān)數(shù)據(jù)很容易被泄露。這種情況的存在也會導(dǎo)致信息出現(xiàn)安全問題，企業(yè)必須認識到信息安全問題的重要性，采取措施做好防護措施，比如進行防火墻的設(shè)立。

（三）數(shù)據(jù)結(jié)論的可靠性沒有保證

社會信息化程度的不斷提高導(dǎo)致了信息在社會上流傳的范圍和實際的影響不斷增加，這也在一定程度上導(dǎo)致了信息流動的時候很容易有一些其他信息夾雜進去，從而導(dǎo)致信息本身的準(zhǔn)確度下降?，F(xiàn)在很多企業(yè)都逐步認識到了信息資源對企業(yè)的重要性，社會上傳播信息的途徑和過程也在不斷增加，這導(dǎo)致了傳輸人力資源信息的時候受到其他信息的影響比較大，這也會導(dǎo)致處理相關(guān)信息的時候可能出現(xiàn)和實際結(jié)果不相符的情況，從而導(dǎo)致信息數(shù)據(jù)本身的可靠性比較差。企業(yè)在通過信息技術(shù)來分析人力資源數(shù)據(jù)的時候，不但需要更好地判斷信息的準(zhǔn)確度，也會出現(xiàn)過度依賴數(shù)據(jù)信息的情況，盡量避免因為信息錯誤而影響企業(yè)發(fā)展的情況出現(xiàn)。

二、信息時代企業(yè)做好人力資源管理的策略分析

（一）在招聘中信息技術(shù)的使用

很多企業(yè)人力資源部門可以利用多種信息技術(shù)來招聘信息，并且能夠更加快捷地瀏覽應(yīng)聘者的資料和信息，還可以利用多種社交工具，比如QQ和微信來和應(yīng)聘者進行交流和溝通，這樣能夠幫助企業(yè)更好地了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，給人力資源部門評價應(yīng)聘者提供了方便，也能夠讓管理人員更加精確地篩選求職者的信息，并且通過多種信息技術(shù)和多種渠道來進行招聘，能夠切實提高招聘信息本身的廣度，吸引更多的應(yīng)聘者來應(yīng)聘。在確定應(yīng)聘者的能力范圍后，人力資源部門可以根據(jù)應(yīng)聘者的能力范圍來確定其是不是符合企業(yè)的實際需要，只有這樣才能給企業(yè)選拔出更多綜合素質(zhì)較強的高質(zhì)量人才，為企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提高奠定基礎(chǔ)。

（二）培訓(xùn)管理中信息技術(shù)的運用

在員工培訓(xùn)管理的時候，可以將信息技術(shù)很好地運用進去，人力資源部門可以分析員工的日常工作情況和基礎(chǔ)信息，從而對員工進行整體情況的評價。這樣不但能幫助企業(yè)更好地了解個人的實際情況，并且也能根據(jù)員工的實際情況來進行針對性較強的培訓(xùn)管理方案的制定。在方案制定的時候，可以根據(jù)員工本身存在的問題和不足，有針對性地進行培訓(xùn)，確保員工能夠在培訓(xùn)管理的時候更好的提高自己的能力[1]。此外，現(xiàn)在很多企業(yè)部門都已經(jīng)慢慢地認識到做好信息化培訓(xùn)管理的重要性，這也體現(xiàn)了員工工作質(zhì)量和員工工作效率的提高的重要性。在進行培訓(xùn)管理的時候，也應(yīng)該重視信息化技術(shù)設(shè)備資金方面的投入。這也導(dǎo)致了人力資源管理部門可以通過這部分資金來選購那些和企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的軟件對員工進行培訓(xùn)，這樣不但能夠切實提高員工本身的綜合能力和工作素質(zhì)，還能夠利用培訓(xùn)軟件來記錄員工本身的日常學(xué)習(xí)情況，做好總結(jié)和分析工作，確保員工能夠通過培訓(xùn)來獲得能力上的提高。

（三）績效管理中信息技術(shù)的應(yīng)用

在績效管理的時候，若是能夠?qū)⑿畔⒓夹g(shù)合理地運用進去，能夠切實提高員工工作過程中的積極性，從而給企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。企業(yè)在進行績效管理的時候，應(yīng)該認真地考核每個員工的工作能力和工作業(yè)績，并在企業(yè)內(nèi)部進行較為嚴格的考核制度的制定，嚴格規(guī)定考察的內(nèi)容和考察的范圍。在進行制度制定的時候，必須全面考慮市場上這個行業(yè)的發(fā)展前景以及企業(yè)發(fā)展的時候需要重視的人力資源分配情況。一般情況下，對于員工而言，績效管理制度會給其薪資水平造成較大的影響。隨著信息化的發(fā)展，企業(yè)必須根據(jù)實際情況和需要來優(yōu)化企業(yè)的績效管理模式，做好企業(yè)崗位能力需求相關(guān)數(shù)據(jù)的分析，并將其和員工實際工作能力結(jié)合在一起，根據(jù)不同崗位的需要來制定科學(xué)性更強的績效考核制度。此外，人力資源部門在制定相關(guān)制度的時候，也必須重視員工意見和建議的收集，及時了解員工的想法，只有這樣企業(yè)才能有針對性地幫助員工提高其責(zé)任意識，讓員工根據(jù)考核機制的相關(guān)需要不斷地提高自身的工作能力，為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

三、結(jié)語

隨著社會科技的發(fā)展，信息技術(shù)在各個行業(yè)中的應(yīng)用也愈加廣泛，有些企業(yè)和單位在進行人力資源管理的時候也將比較先進的技術(shù)手段運用到了人力資源管理模式中去，創(chuàng)新和優(yōu)化了人力資源管理模式，從而更好地滿足企業(yè)在當(dāng)前時代發(fā)展的需要。企業(yè)提高人力資源管理的水平，通過科學(xué)有效的人力資源管理，能夠完善企業(yè)的內(nèi)部制度，提高整個企業(yè)的人力資源管理水平。在這個過程中，企業(yè)員工的工作質(zhì)量和工作效率也會有一定的提高，通過信息技術(shù)能夠切實提高企業(yè)的人力資源管理的水平，幫助企業(yè)更好地參與到市場競爭中去。

參考文獻：

[1]王曉麗.信息化下人力資源管理挑戰(zhàn)與應(yīng)對[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟和信息化，2020，10（1）：99-100.