韋鈺

摘要：從2015年8月24日中共中央、國務院發(fā)布的《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》到2018年9月28日廣西壯族自治區(qū)人民政府辦公廳印發(fā)的《關于進一步完善國有企業(yè)法人治理結構的實施意見》，都著重提到了要探索建立和推行職業(yè)經理人制度，管好用好職業(yè)經理人，這是深化國有企業(yè)改革的一項重要措施，將在國有企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的過程中發(fā)揮極其關鍵的作用。本文探討在市場化改革的背景下，如何靈活用人機制，吸引、選好職業(yè)經理人;如何創(chuàng)新激勵機制，激發(fā)職業(yè)經理人為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，從而進一步落實國有企業(yè)職業(yè)經理人的有效管理作用。

關鍵詞：國企改革;職業(yè)經理人管理;激勵與約束

國有企業(yè)是國民經濟的重要組成部分，其經營業(yè)績的好壞直接影響到國民經濟的健康發(fā)展，職業(yè)經理人作為關鍵的人力資本在國有企業(yè)發(fā)展中起著至關重要的作用。2015年8月24日，中共中央、國務院印發(fā)了《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》，意見明確指出：推行職業(yè)經理人制度，實行內部培養(yǎng)和外部引進相結合，暢通現(xiàn)有經營管理者與職業(yè)經理人身份轉換通道，董事會按市場化方式選聘和管理職業(yè)經理人，合理增加市場化選聘比例，加快建立退出機制，這是新時期我國國有企業(yè)職業(yè)經理人建設和管理的綱領性指導文件。在國有資產管理體制改革明確從管人管事管資產向管資本轉變后，分析當前我國國有企業(yè)職業(yè)經理人隊伍建設及管理中存在的問題，提出優(yōu)化完善實施路徑，對提升國有資本管理成效意義重大。

一、國有企業(yè)職業(yè)經理人管理存在的問題

（一）企業(yè)法人治理結構不完善，職業(yè)經理人的責權利不匹配統(tǒng)一

在現(xiàn)代企業(yè)法人治理結構中，企業(yè)所有權、決策權和監(jiān)督權擁有各自的職責與權力，股東、董事、監(jiān)事和經理人應各司其職、相互制約。我國大部分國有企業(yè)均已設立董事會、監(jiān)事會和經理層，但運轉機制有待完善。董事會、監(jiān)事會、經理層成員很多不是由選舉或聘任產生，而是由上級任命，且經常高度重合，致使職業(yè)經理人履職約束較多。同時，上級部門對企業(yè)人、財、物一管到底的實際管控模式，也導致職業(yè)經理人權責不匹配，作用發(fā)揮受影響。

（二）職業(yè)經理人定位、作用認識不統(tǒng)一，角色轉型不到位

現(xiàn)有國有企業(yè)職業(yè)經理人多是由企業(yè)之前的管理人員直接轉變而來的，很多企業(yè)包括干部本身對職業(yè)經理人的認知并不清晰，需發(fā)揮的作用、具備的勝任條件也理解不深，導致不知該如何自我提升成長。近年來，我國職業(yè)經理人的學歷、職稱層次不斷提高，但管理人員選聘依據單一，很多還是衡量專業(yè)技術水平或資歷。隨著國有企業(yè)規(guī)模不斷擴張，尤其是面對新形勢下市場化、國際化的激烈競爭，當前職業(yè)經理人的能力水平亟待提升。

（三）職業(yè)經理人管理機制相對僵化，競爭與成長動力不足

相對于工程師等專業(yè)技術崗位，我國國有企業(yè)一般未將職業(yè)經理人作為專門的職業(yè)序列進行管理，職業(yè)經理人晉升通道框架限制較多、規(guī)則標準不清晰，人才持續(xù)自我提升動力不足。對經營業(yè)績不佳、能力水平一般、員工認可度不高的領導人員，難以通過“優(yōu)勝劣汰”的競爭機制進行淘汰，優(yōu)秀人才流動渠道不暢通，使得管理人才空間舞臺受限。國有企業(yè)管理人員的薪酬機制還未完全市場化，因職位職責邊界及貢獻度不易區(qū)分和量化，薪酬待遇趨于平均化，與企業(yè)經營業(yè)績不完全掛鉤，激勵導向作用不足。

二、國有企業(yè)職業(yè)經理人有效管理實施路徑

（一）完善公司法人治理結構

職業(yè)經理人是市場經濟的產物，是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，完善并有效運轉的公司法人治理結構，是實現(xiàn)職業(yè)經理人有效管理的基礎。

法人治理結構的核心是劃分董事會及其董事長與職業(yè)經理人的權利事項和權利邊界，董事會作為國有企業(yè)出資人的代表機構，其成員包括董事長人選和權利來自國有資本出資人的推薦，代表國有資本出資人的意志和利益，其職責是行使國有資本的權利，行使國有企業(yè)的經營決策權。

職業(yè)經理人有效管理，就是要把執(zhí)行權利落實到職業(yè)經理人，董事會充分發(fā)揮經營決策權及監(jiān)督作用，職業(yè)經理人有充分的權利來負責經營管理權，包括組建經營管理團隊的權力，對企業(yè)經營管理負最終責任，并以契約的形式得到確認。

（二）堅持黨管干部原則，落實企業(yè)董事會聘任職業(yè)經理人

在選聘職業(yè)經理人方面如何做到黨管干部、黨管人才和董事會發(fā)揮選聘主體職能是必須研究解決的重大課題。

在法人治理結構中，可以體現(xiàn)黨的政治領導和組織領導，通過在企業(yè)設置黨的領導機構，即企業(yè)黨委，發(fā)揮政治核心作用，保證黨和國家路線、方針、政策在企業(yè)貫徹執(zhí)行。在法人治理結構上，可以讓黨委書記擔任董事長或董事會主席，體現(xiàn)組織保障。企業(yè)黨委及其干部管理部門，可以實行前置管理，即按照職業(yè)經理人職業(yè)資質評價要素和條件，提出職業(yè)經理人有關政治、品行和廉潔的標準，對職業(yè)經理人政治素質、職業(yè)素養(yǎng)等進行考核評價，向董事會提出考核評價意見，作為董事會選聘的重要參考依據。企業(yè)黨委還可以通過其組織和紀檢部門對董事會聘任的經理人實施監(jiān)督，并參加考核管理，發(fā)揮黨管干部的作用。

（三）加強市場化選聘職業(yè)經理人

通過改革，國有企業(yè)已經成為市場競爭主體，包括人力資源在內的資源大都通過市場進行配置。但是職業(yè)經理人作為企業(yè)重要的人力資源，還沒有完全由市場配置，這是國有企業(yè)市場化改革還不徹底的主要表現(xiàn)。運用市場的方法選聘職業(yè)經理人，即通過公開公平競爭的方法選聘職業(yè)經理人。企業(yè)董事會可以制定統(tǒng)一的職業(yè)經理人選聘標準和條件，面向企業(yè)內外包括社會、甚至面向國際選聘職業(yè)經理人，開拓選人范圍，開闊選人視野。

（四）實行職業(yè)經理人契約化和任期制管理

對職業(yè)經理人實施契約化管理，實行任期制，是職業(yè)經理人有效管理的核心內容。契約化管理是指在科學確定并認同企業(yè)主要工作任務、管理目標、發(fā)展指標的基礎上，按照法律程序，以任職合同的形式約定職業(yè)經理人擔任職務任期內的工作目標、指標和獎懲措施，以及在完成上述任務、目標過程中契約雙方的權利、責任和義務，共謀企業(yè)科學發(fā)展、職業(yè)經理人職業(yè)發(fā)展的一種管理方式。

職業(yè)經理人任期制，打破現(xiàn)在國有企業(yè)的退休制作為企業(yè)經營領導人員退出機制的管理制度，賦予職業(yè)經理人一種全新的觀念和意識，以時間劃線來決定其升降去留，打破經營管理者不犯錯誤不“下”不到年齡不退的傳統(tǒng)觀念。契約化和任期制緊密結合，使得企業(yè)領導人員能夠實現(xiàn)優(yōu)化配置，使職業(yè)經理人明確責任、目標、權利、義務，能夠使職業(yè)經理人穩(wěn)定任職預期，企業(yè)領導人員更替法制化和規(guī)范化。

（五）建立激勵與約束機制

職業(yè)經理人激勵與約束機制，包括薪酬機制、市場機制等。薪酬機制包括建立適應職業(yè)經理人職業(yè)身份和人力資本市場價值相適應的薪酬結構和水平，包括固定工資、風險報酬、長期激勵三個組成部分。固定工資即按月發(fā)放的基本工資或基礎工資;風險報酬，包括績效薪酬和任期薪酬;長期激勵，包括股權期權等。市場機制就是市場競爭機制，它對職業(yè)經理人形成壓力與激勵。市場競爭能夠在一定程度上解釋有關職業(yè)經理人能力和努力程度的信息，競爭的優(yōu)勝劣汰機制對職業(yè)經理人的控制權形成一種威脅，低能力或者低努力程度的職業(yè)經理人隨時都可能被淘汰;而戰(zhàn)勝對手，尋求自我實現(xiàn)又是職業(yè)經理人力量的來源。

三、結語

通過靈活用人機制，吸引、選好職業(yè)經理人;創(chuàng)新激勵機制，激發(fā)職業(yè)經理人為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，從而實現(xiàn)職業(yè)經理人的有效管理，這是深化國資國企改革的重要抓手，有利于國有企業(yè)贏得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)國有企業(yè)以規(guī)范經營決策、資產保值增值、公平參與競爭、提高企業(yè)效率、增強企業(yè)活力和承擔社會責任為重點的改革目標。

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作者簡介：韋 鈺（1985—），女，廣西柳州人，中級經濟師，本科，主要從事績效管理、薪酬分配、培訓開發(fā)研究。